Теория организации и организационного поведения. Учебник

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.06.2014 ISBN: 9785392157358 Язык: Объем текста: 497 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение. Общие понятия. Организация. Организационное поведение и его законы. Вопросы и задания

Часть первая. Теория организации. Глава 1. Организационный процесс

Глава 2. Организация как системный объект

Глава 3. Социальная организация

Глава 4. Законы организации

Глава 5. Типы организаций

Глава 6. Виды организаций

Глава 7. Предпринимательские объединения

Глава 8. Организационные формы интеграции компаний

Глава 9. Производственная структура организации

Глава 10. Система управления организацией

Глава 11. Организационная культура

Часть вторая. Теория и практика организационного поведения. Глава 12. Психические основы организационного поведения

Глава 13. Личностный фактор и организационное поведение

Глава 14. Особенности группового поведения

Глава 15. Поведение руководителя

Глава 16 власть как основа организационного поведения руководителя

Глава 17. Стили и методы руководства как элемент организационного поведения руководителя

Глава 18. Мотивация организационного поведения

Глава 19. Внутриорганизационные конфликты

Глава 20. Деловые переговоры

Глава 21. Общение как элемент организационного поведения

Глава 22. Формы организационного общения

Глава 23. Организационные преобразования

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 23.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ

Понятие и виды организационных преобразований

Любая организация, для того чтобы выжить, должна постоянно осуществлять те или иные изменения — от небольших нововведений до коренных преобразований. Их конкретными причинами могут быть: появление новых долгосрочных тенденций экономического роста; изменения в составе потребителей, общественных ценностях; внедрение новых продуктов, технологий; изменения в законодательстве, политике правительства и пр.

В связи с этим целями организационных преобразований могут быть:

Изменение масштабов и основных направлений деятельности организации, повышение гибкости ее структуры.

Oбеспечение инвестиционной привлекательности.

Изменение технологии производства и управления.

Улучшение финансовых и экономических показателей.

Увеличение размеров уставного капитала, обеспечивающего минимальные гарантии для кредиторов.

Достижение единства предприятия как технологического комплекса и пр.

Эти преобразования могут происходить на уровне организации в целом, подразделения, отдельного индивида и касаться материальной основы деятельности, структуры организации и механизма управления ею; технологии производства; ресурсного обеспечения; условий труда; корпоративной культуры; стиля и методов руководства; модели вознаграждения, стимулирования и пр.

Элементы искусственной составляющей организации технологически и функционально взаимосвязаны, причем взаимосвязи имеют материальную, физическую природу (технологическая система машин и овеществленные организационные условия жизнедеятельности). Oни являются основой изменения всех остальных компонентов. Oднако этот процесс протекает не в жесткой привязке к изменениям условий производства.

В преобразовании организации огромное значение имеют личностные факторы. При изменении ее материально-технической составляющей необходима частичная или полная смена производственно-трудовых, технико-технологических, организационно-экономических нормативов, структуры функциональных связей, персонала.

Многие организации лишены механизма саморазвития и, если бы не изменения во внешней среде, они бы вообще находились в состоянии постоянного застоя. Изменения для них — серьезная проблема, поскольку сопряжены с кризисами и потрясениями.

Согласно теории динамического консерватизма, социальные системы ведут борьбу за сохранение статус-кво, за то, чтобы ничего не менять. Поэтому они первоначально игнорируют сигналы, свидетельствующие о необходимости перемен, затем начинают противиться им и, в конце концов, пытаются удержать их в каких-то границах.

Oднако рано или поздно они вынуждены начинать преобразования, к рассмотрению основных разновидностей которых мы переходим.

По степени интенсивности осуществления различают эволюционные (реформы) и революционные преобразования (ломку). Последние часто сопряжены с дезорганизацией, потерей фирмой управляемости, поэтому их, по возможности, следует избегать или, по крайней мере, выбирать оптимальный темп этого процесса.

По глубине преобразования бывают радикальными, затрагивающими основы организации, и «поверхностными», касающимися внешних форм ее существования. Если радикальные преобразования не будут системными, инерция организационных процессов и структуры может их быстро «погасить» и свести к формальным «косметическим» мерам.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми (выбор варианта обусловлен способностью людей выдержать вызываемый ими шок). По целям преобразования можно разделить на стратегические и тактические. Первые определяют будущее организации; вторые направлены на решение ее текущих проблем.

По методам осуществления преобразования бывают:

1. Принудительными (используются при уверенности администрации в их необходимости, отсутствии времени и наличии реальной власти у инициаторов).

2. Адаптивные изменения предполагают постепенное приспособление к новой ситуации методом проб и ошибок, незаметные перемены, улучшающие положение дел. Поскольку эти изменения незначительны, затрагивают небольшие группы работников, их инициаторы (не обязательно из высшего руководства) часто проводят их самостоятельно, причем без предварительно составленного плана. Сопротивление в этом случае незначительно; возникающие конфликты разрешаются обычно путем компромиссов. Метод дает хорошие результаты при наличии запаса времени.

3. Управление кризисной ситуацией осуществляется высшим руководством, применяющим экстренные (часто непопулярные) меры по ее изменению и борьбе с паникой. После подавления последней и стабилизации положения начинается борьба с сопротивлением, которое обычно усиливается.

4. Управление сопротивлением занимает промежуточное положение между принудительными и адаптивными изменениями. Применяется, когда достаточно времени для выработки и принятия решений о наиболее мягком реформировании системы. С нарастанием срочности метод приближается к принудительному, а с увеличением — к адаптивному. Это позволяет весь процесс изменений разбить на законченные этапы, каждый из которых реформирует отдельный элемент или их группу. Нововведения вводятся порциями (возможно параллельно).

Возможны два варианта логики преобразований:

1. Разработка и внедрение новой организационной стратегии — реформирование структуры — воздействие на поведение персонала (характерна для России).

2. Подготовка персонала — реформирование структуры — внедрение стратегии (характерна для стран Запада).

Выделяют следующие методы осуществления преобразований, связанных с персоналом:

1. Технологические (изменения технической базы рабочих мест, их взаимосвязей и материальных условий труда).

2. Организационные (реорганизация подразделений, создание новой системы управления, норм и нормативов).

3. Пропагандистско-воспитательные (демонстрация персоналу преимуществ, нового, убеждение, разъяснение).

4. Административные (принуждение, угрозы, наказания).

5. Экономические (создание материальной заинтересованности в преобразованиях).

Методы осуществления преобразований должны быть согласованы друг с другом, а также с имеющимися для них условиями и предпосылками.

К материальным предпосылкам относится наличие ресурсов (прежде всего — финансовых), необходимых для покрытия высоких затрат на ликвидацию старого, инвестиции (в том числе и в человеческий капитал — обучение, стимулирование активности).

Социально-психологическими предпосылками являются:

— понимание членами организации того, что преобразования — признак нормального развития;

— благоприятный морально-психологический климат, готовность к преобразованиям (характеризуется степенью их резкости, которую люди могут осмыслить и принять);

— формирование новой системы общих ценностей, близких и понятных большинству участников организации;

— признание уникальности личности каждого, отношение к людям, как к главной творческой силе.

Важнейшими организационными предпосылками преобразований считаются: наличие ясных целей и четких стратегий, действенной системы мотивации, обеспечивающей заинтересованность сотрудников в них, а также борьба с бюрократизмом.

Другой организационной предпосылкой является точная диагностика внутренней и внешней среды организации. Необходимо глубоко разобраться в существующих проблемах, знать историю прошлых преобразований, причины их успеха или неуспеха, выявить людей, на которых можно опереться.

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Предлагаемый учебник «Теория организации и организационного поведения» написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) третьего поколения. При подготовке текста использован опыт лучших отечественных и зарубежных изданий, посвященных данной проблематике, а также вопросам менеджмента, психологии, корпоративного управления и пр.<br /> Учебник предназначен прежде всего для лиц, обучающихся по программе магистратуры. В то же время он может представлять интерес для студентов, изучающих родственные дисциплины в рамках бакалавриата, аспирантов, преподавателей, научных работников, практиков и всех тех, кто желает на современном уровне углубленно ознакомиться с соответствующими вопросами.

Внимание! Авторские права на книгу "Теория организации и организационного поведения. Учебник" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством!