Теория организации и организационного поведения. Учебник

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.06.2014 ISBN: 9785392157358 Язык: Объем текста: 497 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение. Общие понятия. Организация. Организационное поведение и его законы. Вопросы и задания

Часть первая. Теория организации. Глава 1. Организационный процесс

Глава 2. Организация как системный объект

Глава 3. Социальная организация

Глава 4. Законы организации

Глава 5. Типы организаций

Глава 6. Виды организаций

Глава 7. Предпринимательские объединения

Глава 8. Организационные формы интеграции компаний

Глава 9. Производственная структура организации

Глава 10. Система управления организацией

Глава 11. Организационная культура

Часть вторая. Теория и практика организационного поведения. Глава 12. Психические основы организационного поведения

Глава 13. Личностный фактор и организационное поведение

Глава 14. Особенности группового поведения

Глава 15. Поведение руководителя

Глава 16 власть как основа организационного поведения руководителя

Глава 17. Стили и методы руководства как элемент организационного поведения руководителя

Глава 18. Мотивация организационного поведения

Глава 19. Внутриорганизационные конфликты

Глава 20. Деловые переговоры

Глава 21. Общение как элемент организационного поведения

Глава 22. Формы организационного общения

Глава 23. Организационные преобразования

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 11.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Сущность и функции организационной культуры

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных связей, правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем.

Культура организации по существу представляет собой образ жизни и деятельности большинства ее участников, который осознанно или неосознанно (под воздействием эмоций) воспринимается ими и передается из поколения в поколение, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Культуру организации нужно отделять от культуры индивидов, как и от гражданской культуры (нации или цивилизации). Прямых аналогий между ними не существует. Хотя носителями культуры являются люди, она живет как самостоятельный социальный феномен, непосредственно или опосредованно воздействует на их поведение параллельно с формальными организационными механизмами, модифицирует его и делает стабильным и предсказуемым, поэтому является важнейшим инструментом управления.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист Пуффендорф (1632—1694).

Впервые понятие организационной культуры было введено в 1920-е гг. выдающимся отечественным ученым А. К. Гастевым, который вкладывал в него управленческий смысл, а теоретическое осмысление началось с конца 1930-х гг. Ч. Барнардом и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на многих крупных и средних предприятиях США и Канады в 1950-х гг. прошедшего столетия (М. Далтон). Oсобенный интерес феномен организационной культуры вызвал в США и в европейских странах в начале 1980-х гг. под влиянием исследований в области теории организации, стратегии и индивидуального поведения.

O факторе организационной культуры впервые высказался в 1938 г. известный специалист в области управления Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США. Культура системна, охватывает все стороны жизни организации, поэтому является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором. Oна есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы и через который люди воспринимают мир. По мнению П. Друкера, культура есть подлинное организующее начало, среда, созданная совместной деятельностью людей.

Влияние культуры на организацию определяется степенью охвата ею участников и признания ими ее основ.

Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух организаций, даже действующих в одинаковых условиях, у кого она была бы одинаковой.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, инерционна (продолжает действовать, когда почвы для этого уже нет), но с другой — находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем (под влиянием среды) или изменяясь в результате сознательных действий субъектов. Неспособность культуры изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Можно дать следующую классификацию организационной культуры:

— по носителям (субъект, коллектив, подразделение, организация);

— по социальным группам (руководители, специалисты, рабочие);

— по сферам и видам деятельности (производство, управление, финансы и пр.);

— по уровням (высшего, среднего, низового звена управления);

— по направленности (прогрессивная, нейтральная, реакционная);

— по степени охвата участников (массовая или элитарная);

— по функциям управления (планирование, контроль, мотивация).

Культура организации может быть высокой (продвинутой) и низкой (примитивной). Высокая позволяет руководить через нормы и ценности, а не указания.

Культура может быть индивидуалистской и коллективистской.

Для индивидуалистской культуры характерно:

— недопущение вмешательства организации в личную жизнь участников, самостоятельное отстаивание ими своих интересов;

— преобладание индивидуальной инициативы;

— продвижение работника по службе на основе его компетентности и «рыночной стоимости»;

— сохранение участниками дистанции в межличностных отношениях, обособленности, независимости;

— отношение администрации к работникам с учетом их личного вклада в результаты деятельности.

Для коллективистской культуры свойственно:

— надежда работников на то, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы;

— основанность отношения к организации на чувстве долга и преданности;

— продвижение в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг;

— высокая степень сплоченности участников;

— отношение администрации к работниками на моральной основе.

Oрганизационная культура структурно состоит из четырех комплексов:

1. Культурный комплекс основной деятельности представляет собой главную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие создание продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т. д.).

2. Управленческий культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм, которые не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды. Причем, для каждого из элементов последней существует свой набор культурных норм (например, степени взаимного доверия и учета желаний партнеров).

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации (нормы проведения досуга, гендерных отношений, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, референтным личностям и неформальным лидерам и пр.).

В крупных организациях с множеством самостоятельных подразделений, находящихся в разных странах, можно выделить общую (корпоративную) и периферийные культуры. В организациях можно выделить доминирующую культуру, которая выражает основные ценности, принимаемые большинством членов организации, и субкультуры. Последние могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить — так называемые контркультуры, которые появляются обычно тогда, когда существующая культура перестает соответствовать ожиданиям участников, что свидетельствует о кризисе в организации, стагнации в ее развитии.

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Предлагаемый учебник «Теория организации и организационного поведения» написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) третьего поколения. При подготовке текста использован опыт лучших отечественных и зарубежных изданий, посвященных данной проблематике, а также вопросам менеджмента, психологии, корпоративного управления и пр.<br /> Учебник предназначен прежде всего для лиц, обучающихся по программе магистратуры. В то же время он может представлять интерес для студентов, изучающих родственные дисциплины в рамках бакалавриата, аспирантов, преподавателей, научных работников, практиков и всех тех, кто желает на современном уровне углубленно ознакомиться с соответствующими вопросами.

Внимание! Авторские права на книгу "Теория организации и организационного поведения. Учебник" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством!