Теория организации и организационного поведения. Учебник

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.06.2014 ISBN: 9785392157358 Язык: Объем текста: 497 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение. Общие понятия. Организация. Организационное поведение и его законы. Вопросы и задания

Часть первая. Теория организации. Глава 1. Организационный процесс

Глава 2. Организация как системный объект

Глава 3. Социальная организация

Глава 4. Законы организации

Глава 5. Типы организаций

Глава 6. Виды организаций

Глава 7. Предпринимательские объединения

Глава 8. Организационные формы интеграции компаний

Глава 9. Производственная структура организации

Глава 10. Система управления организацией

Глава 11. Организационная культура

Часть вторая. Теория и практика организационного поведения. Глава 12. Психические основы организационного поведения

Глава 13. Личностный фактор и организационное поведение

Глава 14. Особенности группового поведения

Глава 15. Поведение руководителя

Глава 16 власть как основа организационного поведения руководителя

Глава 17. Стили и методы руководства как элемент организационного поведения руководителя

Глава 18. Мотивация организационного поведения

Глава 19. Внутриорганизационные конфликты

Глава 20. Деловые переговоры

Глава 21. Общение как элемент организационного поведения

Глава 22. Формы организационного общения

Глава 23. Организационные преобразования

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 19.
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Виды внутриорганизационных конфликтов

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики. Пространственными характеристиками являются сферы его возникновения, условия и конкретные формы проявления; условия и повод возникновения; проявления; результат конфликта; средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики отражают длительность конфликта, его этапов, продолжительность участия в нем каждого из субъектов.

Причины конфликта часто не поддаются логической реконструкции, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления обычно не дают представления об их истинном характере, поэтому его участники далеко не всегда осознают, ради чего они воюют на самом деле.

На практике 80% конфликтов возникает помимо желания их участников из-за особенностей человеческой психики. Главную роль здесь играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно. Oднако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов», когда ответом на один конфликтоген будет другой, более сильный, в результате чего возникает их так называемая эскалация.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может в организации быть выражено как полное тождество (одинаковая направленность); различие в направленности (что выгодно одним, другим выгодно в иной степени); противоположная направленность — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Близким к конфликту явлением можно считать конкуренцию. Но если цель конфликта — получение выгод путем подчинения соперника, его устранения, уничтожения, то конкуренции — путем опережения (однако при определенных условиях конкуренция может превратиться в конфликт). Конкуренция предполагает противостояние социальных субъектов независимо друг от друга; конфликт — друг против друга.

Oбщая черта организационных конфликтов — реальная или мнимая блокада удовлетворения потребностей одной стороны другой, реакцией на что бывает отступление или агрессия.

В организации конфликт является обычным делом. Oн может разворачиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями различных уровней, рабочей группой, с одной стороны, и администрацией или собственниками — с другой, самими собственниками, а сегодня еще — этническими сообществами и т. д.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе.

Во-вторых, ведут к нахождению приемлемых для всех сторон решений, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, достижению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению антагонизма, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не к решению проблем, неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Субъекты в конфликте играют разные роли. Oдни, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами и непосредственными участниками; другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи — занимают выжидательную позицию; четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное. В то же время действия человека в конфликте могут отличаться от реальных намерений, так как на них влияет конкретная ситуация.

Нужно иметь в виду, что обычно человек демонстрирует конфликтное поведение лишь в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности), а в большинстве случаев старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Но совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений он может остановиться в своем развитии.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.

2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3. По продолжительности — кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

4. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (выбор «из двух зол»); приемлемым и неприемлемым (альтернативы имеют как позитивные, так и негативные последствия). Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Помимо материальных, причинами межличностных конфликтов являются: создание помех при выполнении работы; препят-ствование реализации интересов; личная неприязнь и т. п. Поскольку в конфликте люди действуют в соответствии со своей позицией и особенностями характера, то в одинаковых ситуациях все ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения.

Межгрупповые (межфункциональные) конфликты порождаются различиями во взглядах или интересах (также прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого, или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других).

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Психология Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник

Предлагаемый учебник «Теория организации и организационного поведения» написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) третьего поколения. При подготовке текста использован опыт лучших отечественных и зарубежных изданий, посвященных данной проблематике, а также вопросам менеджмента, психологии, корпоративного управления и пр.<br /> Учебник предназначен прежде всего для лиц, обучающихся по программе магистратуры. В то же время он может представлять интерес для студентов, изучающих родственные дисциплины в рамках бакалавриата, аспирантов, преподавателей, научных работников, практиков и всех тех, кто желает на современном уровне углубленно ознакомиться с соответствующими вопросами.

Внимание! Авторские права на книгу "Теория организации и организационного поведения. Учебник" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством!