Трудовое право. Практикум

Под ред. Абалдуева В.А.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 13.09.2015 ISBN: 9785392199778 Язык: Объем текста: 457 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Тема 1. Предмет, метод и система трудового права. Сфера действия. Трудового законодательства

Тема 2. Принципы трудового права

Тема 3. Источники трудового права

Тема 4. Субъекты трудового права

Тема 5. Правоотношения в трудовом праве

Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда

Тема 7. Правовое регулирование занятости населения

Тема 8. Трудовой договор

Тема 9. Персональные данные работников: понятие, обработка и защита

Тема 10. Рабочее время. Режим рабочего времени

Тема 11. Время отдыха

Тема 12. Оплата и нормирование труда работников

Тема 13. Гарантии в трудовом праве. Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты

Тема 14. Компенсации и компенсационные выплаты работникам

Тема 15. Трудовой распорядок и дисциплина труда

Тема 16. Материальная ответственность сторон трудового договора

Тема 17. Охрана труда

Тема 18. Профессиональное обучение, дополнительная профессиональная подготовка работников и лиц, ищущих работу. Ученический договор

Тема 19. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Тема 20. Защита трудовых прав

Тема 21. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Тема 22. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров. Правовое регулирование забастовок

Тема 23. Международно-правовое регулирование труда. Регулирование труда в зарубежных странах

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Тема 12.
ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Контрольные вопросы

1. Место оплаты труда в системе распределения средств потребления. Правовое понятие и структура оплаты труда (заработной платы) по Трудовому кодексу РФ.

2. Методы (средства, способы, уровни) правового регулирования оплаты труда. Обязательные государственные и коллективно-договорные правила и полномочия работодателей в сфере правовой регламентации оплаты труда работников.

3. Минимальная заработная плата в Российской Федерации. Коллективно-договорное и локальное нормативное регулирование минимальной оплаты труда.

4. Формы и системы оплаты труда работников. Элементы тарифной системы оплаты труда.

5. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по видам экономической деятельности.

6. Надбавки и доплаты за труд в особых условиях (выплаты компенсационного характера).

7. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премиальные системы, надбавки и доплаты стимулирующего характера.

8. Оплата за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

9. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Индексация оплаты труда.

10. Ответственность работодателей и их представителей за нарушение правил оплаты труда.

11. Ограничения удержаний из заработной платы работников.

12. Средняя заработная плата по трудовому праву: общие правила исчисления.

13. Понятие, правовое значение и правила нормирования труда работников.

Учебно-методический материал к теме

Отношения распределения имеют особое социальное значение и выступают важнейшим элементом общественной организации труда.

Распределение средств потребления осуществляется в различных по своей природе и отраслевой принадлежности отношениях. Поэтому изучение правил оплаты труда, предусмотренных нормами трудового права, следует начинать с уяснения понятия и места оплаты труда в системе распределительных отношений.

В системе индивидуального распределения, непосредственно связанного с трудом (трудовым участием, трудовым вкладом) возможно разграничение следующих видов (групп) правовых отношений:

‒ распределение по труду в форме вознаграждения за труд лиц несамостоятельного наемного труда, осуществляемого на основании трудового договора (оплаты труда, заработной платы) — предмет трудового права;

‒ распределение в форме денежного содержания государственных служащих — регулируется законодательством о государственной службе (в части — нормами трудового права);

‒ распределение в форме вознаграждения за выполнение работ и оказание услуг в имущественных отношениях гражданско-правового характера — урегулировано нормами гражданского права, определяется гражданско-правовыми договорами;

‒ распределение по капиталу в форме участия в прибыли коммерческих организаций — предмет гражданско-правового регулирования (не связано с применением труда и определяется величиной имущественного участия в коммерческом предприятии, размерами прибыли, направляемой на цели индивидуального распределения акционеров, участников коммерческой организации);

‒ доходы предпринимателя, действующего без образования юридического лица, в виду отсутствия связанного с их формированием и изъятием социального отношения непосредственно правом не регламентируются. Косвенно определяются налоговым законодательством;

‒ распределение в форме дохода от трудового участия в деятельности производственного кооператива — регламентируется нормами кооперативного законодательства, уставными положениями и локальными актами производственных кооперативов;

‒ распределение, носящее социальный характер в форме пенсий, пособий, иных социальных выплат, социальной помощи населению, предоставления социальных услуг — образует предмет отрасли права социального обеспечения.

Таким образом, в предмет трудового права включены отношения по поводу оплаты труда работников.

Понятия «оплата труда», «заработная плата» юридически связаны с трудом на основании трудового договора. Это вознаграждение, осуществляемое в трудовом правоотношении.

Важно знать функции оплаты труда (восстановительная, стимулирующая) и ее экономическое содержание. Для правого регулирования имеют значение и источники финансирования расходов на оплату труда. В связи с этим следует ясно представлять разграничение существующих ныне правил оплаты труда в зависимости от наличия либо отсутствия связи с бюджетным или иным централизованным финансированием.

Правовое понятие оплаты труда содержится в ст. 129 ТК РФ.

В ином доктринальном или теоретическом понимании заработная плата — это урегулированное правом отношение между работником и работодателем по поводу установления, исчисления и выплаты вознаграждения за труд.

В учебной литературе оплата труда определяется также как обязанность работодателя своевременно и полностью оплачивать труд наемного работника по заранее установленным нормам и расценкам.

При регулировании отношений по поводу оплаты труда трудовое право традиционно использует методы, сочетающие различные способы, уровни и формы правовой регламентации:

‒ централизованное государственное (закон, подзаконные правовые акты) либо коллективно-договорное нормирование (централизованные соглашения по социально-трудовым вопросам);

‒ локальное нормативное (положение об оплате труда, положение о премировании и т. д.), коллективно-договорное (коллективный договор работодателя) или индивидуально-договорное (трудовые договоры) регулирование.

Централизованное регулирование включает нормативные акты, нормы, которые обязательны для всех работодателей или для работодателей одной отрасли, региона, территории, для работодателей, использующих бюджетное финансирование, а также нормы, имеющие ориентирующий, рекомендательный характер (например, единые Рекомендации по оплате труда в бюджетной сфере).

В централизованном обязательном порядке устанавливаются:

‒ основные начала, принципы, общие правомочия работодателей в области оплаты труда, государственные гарантии (Конституция РФ, международные акты, ст. 22, 130, 132 ТК РФ);

‒ условия оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК РФ);

‒ условия оплаты труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, учреждений (ст. 145 ТК РФ);

‒ отраслевые обязательные правила оплаты труда (железнодорожный транспорт);

‒ правила повышенной оплаты труда за труд в особых условиях (ст. 146–149 ТК РФ);

‒ компенсационные выплаты в районах Крайнего Севера, приравненных местностях и иных районах, местностях с особыми природно-климатическими и погодными условиями;

‒ минимальный размер оплаты труда и региональная минимальная заработная плата (ст. 129, 133, 133.1 ТК РФ, региональные соглашения);

‒ порядок исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);

‒ стимулирующие выплаты, установленные и финансируемые в централизованном порядке;

‒ принцип индексации оплаты труда (ст. 134 ТК РФ);

‒ нормы об ответственности работодателей, должностных лиц работодателей за нарушение правил оплаты труда (ст. 142, 236 ТК РФ, ст. 5.27. и др. КоАП РФ, ст. 145.1. УК РФ);

‒ формы оплаты труда (ст. 131, 136 ТК РФ);

‒ место, сроки и порядок выплаты заработка (ст. 136, 140, 141 ТК РФ);

‒ ограничения удержаний из заработка работников (ст. 137, 138, 248 ТК РФ).

При рассмотрении государственных гарантий в сфере оплаты труда следует обратить внимание на понятие «индексация» (ст. 134 ТК РФ). Закон не устанавливает общих правил обязательной индексации оплаты труда. Такая индексации возможна в соответствии с локальными правовыми актами, которые принимаются работодателями.

Важно знать отличие индексации от текущего повышения оплаты труда и от повышения заработка в связи с его несвоевременной выплатой (ст. 236 ТК РФ), также следует иметь в виду нормы ст. 208 ГПК РФ в части индексации присужденных денежных сумм.

Особое гарантийное значение для отношений по поводу оплаты труда имеют правила о минимальном размере заработной платы. Нормы ст. 129 и 133 ТК РФ, а также федеральных законов об установлении минимальной оплаты труда раскрывают ее структуру, случаи применения, порядок определения размера, гарантии по оплате труда при неполной занятости. Следует знать действующий размер минимального заработка и случаи его применения. С сентября 2007 года в минимальный размер оплаты труда включаются все виды (элементы), образующие понятие оплаты труда работников.

Понятие «минимальный размер оплаты труда» используется в законодательстве и как расчетная величина, базовая сумма, используемая в отношениях, не связанных с исчислением оплаты труда работников.

Наряду с федеральными правилами в этом разделе курса изучаются правила установления минимальной заработной платы соглашениями о минимальной оплате труда в субъектах РФ, отраслевыми тарифными соглашениями, локальными правовыми актами работодателей. В этой части имеет смысл познакомиться с нормами ст. 133.1 ТК РФ о составе сторон и возможном содержании региональных соглашений о минимальной заработной плате, обратив особое внимание на возможность присоединения к этим соглашениям иных работодателей. Действующие ныне соглашения о минимальной заработной плате весьма разнообразны, и в интересах изучения практики их применения полезно проанализировать содержание некоторых из них.

Основу правового регулирования оплаты труда образуют тарифные системы.

В настоящее время тарифные правила оплаты труда могут быть централизованными и (или) локальными; общими и отраслевыми (по видам экономической деятельности); адресованными бюджетным или всем работодателям.

Элементами тарифной системы оплаты труда традиционно выступают квалификационные справочники (надо знать виды справочников, их юридическое значение и возможности использования при установлении условий труда, определении трудовой функции работников, тарификации работ и работников, разработке локальных положений и должностных инструкций), тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов.

Подробнее следует познакомиться с общими и дифференцированными по отраслям, регионам и уровням финансирования правилами оплаты труда работников бюджетных учреждений по видам экономической деятельности (ст. 129, 144 ТК РФ, соответствующее подзаконное регулирование). Ныне в РФ отсутствует единая централизованная в масштабах страны система оплаты труда бюджетников. Даже в рамках одного муниципального образования учреждения могут иметь отличающиеся правила оплаты труда.

При изучении вопросов, касающихся формы оплаты труда, особое внимание уделяется правилам выплаты заработка в неденежной форме, установленным Конвенцией МОТ № 95, ст. 131 ТК РФ и п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Необходимо знать все установленные этими актами условия неденежной части оплаты труда.

Системы оплаты труда в организации устанавливаются с учетом правил ст. 135 ТК РФ. Системы оплаты могут быть объединены в несколько групп в зависимости от способа установления (регулирования) — тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда на основании трудового договора без использования локальных нормативных правил, смешанная система оплаты труда (тарифные правила сочетаются с регулированием посредством трудового договора); в зависимости от источника (уровня) правового регулирования — установленная законом, подзаконными нормативными актами централизованного уровня регулирования, установленная актами работодателя (ст. 135 ТК РФ); в зависимости от применяемого способа исчисления заработка — повременная, сдельная и их разновидности; в зависимости от связи с коллективными результатами труда — индивидуальная и коллективная.

В структуре оплаты труда сложным для изучения является вопрос о повышенной оплате за труд в особых условиях. Порядок назначения надбавок и доплат компенсационного характера непосредственно связан с предусмотренной нормами трудового права специальной оценкой условий труда на рабочих местах. Результаты специальной оценки являются единственным правовым основанием повышенной оплаты труда работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях (ст. 219 ТК РФ).

Необходимо знать государственные гарантии повышенной оплаты труда, определяемые в ТК РФ (ст. 147) и действующих актах Госкомтруда СССР.

При изучении вопросов о стимулировании труда работников наибольшего внимания заслуживают полномочия работодателей в части установления правил премирования. Надо знать понятие премирования как системы оплаты труда, правовое отличие премий от надбавок и доплат поощрительного характера, правила локальной регламентации премирования работников.

Важно научиться разграничивать премиальные системы оплаты труда и премии единовременного характера, являющиеся мерой поощрения за добросовестный труд.

Систематическую премию отличает наличие показателей и (или) условий премирования работников, заранее установленных размеров премии или правил ее исчисления. Имеет смысл уяснить примерное содержание локальных положений о премировании работников, выяснить его обязательные и факультативные положения, самостоятельно подготовить проект такого акта.

При изучении правил оплаты при отклонениях от условий работы, на которые рассчитаны тарифы, следует иметь в виду их значение в части минимальных установленных законом размеров оплаты труда.

Изучаются правила оплаты по каждому случаю оплаты при отклонениях (ст. 149, 150–157 ТК РФ). Более подробно следует остановиться на практически актуальных случаях оплаты при совмещении профессий (должностей), повышенной оплаты в ночное время, при выполнении сверхурочных работ, оплаты времени простоя и др.

С вопросом о сроках выплаты заработка (ст. 136, 140 ТК РФ) непосредственно связаны и нормы об ответственности работодателей на неполную и несвоевременную оплату труда (ст. 142, 236 ТК РФ, КоАП РФ, УК РФ). Локально сроки выплаты заработка устанавливаются коллективным договором или правилами ВТР 9 (или) трудовым договором (письмо Роструда от 6 марта 2012 г.).

Законодательное ограничение удержаний из заработка работников — важная правовая гарантия защиты их имущественных прав. Такое ограничение предполагает установление случаев (оснований) удержания, предельных размеров удержания и порядка производства удержаний.

Все случаи удержания из заработка делятся на четыре группы в зависимости от целей, оснований удержания и получателя удерживаемых сумм: по решению работодателя, на основании исполнительных документов, в силу прямого указания в законе, по инициативе самого работника. Случаи удержаний из заработка по инициативе работодателя названы в ст. 137, 246 ТК РФ. Размеры удержаний (до 20, 50 или 70% месячного заработка) определяют ст. 138 ТК РФ и нормы Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Общим правилом удержания, в том числе и по инициативе самого работника, является ограничение 20% месячной оплаты труда.

Правила исчисления среднего заработка по нормам трудового права носят императивный характер для всех работодателей (ст. 139 ТК РФ и соответствующее постановление Правительства РФ) и применяются во всех случаях его исчисления, кроме тех, когда законом установлено иное. Можно сравнить эти общие правила с особыми случаями исчисления средней заработной платы для назначения пенсий, пособий по временной нетрудоспособности, исчисления пособий по безработице, при возмещении ущерба от несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний.

В части изучения вопросов нормирования труда следует познакомиться с общими положениями трудового права о нормировании труда, видами норм труда, порядком их введения, замены и пересмотра.

Измерение норм труда возможно в двух вариантах: измерение норм выработки и норм времени. Для однородных работ могут разрабатываться типовые нормы труда в порядке, установленном Правительством РФ. Системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором. В настоящее время не может быть единого подхода к нормированию труда из-за различного уровня технической оснащенности организаций, работодателей, поэтому нормы труда у различных работодателей различны. Но в любом случае закон требует, чтобы они были экономически и технически, технологически обоснованы. Увеличение норм труда не может являться следствием увеличения интенсивности труда. Изменение норм труда возможно с применением правил ст. 74 ТК РФ.

Постановлением Правительства РФ о поэтапном реформировании оплаты труда в бюджетной сфере до 2018 г. нормирование труда признано обязательным правовым основанием установления оплаты труда в бюджетных учреждениях.

Единые нормы труда могут быть установлены в централизованном порядке для учреждений и организаций бюджетной сферы, поскольку работодателем являются органы государственной власти и местного самоуправления.

Важно научиться различать увеличение норм труда, совмещение профессий, должностей и расширение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Нормированное задание должно выполняться в пределах нормальной (установленной работнику) продолжительности рабочего времени.

Предусмотренная ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя по организации и обеспечению процесса труда применительно к нормированию труда конкретизирована ст. 163 ТК РФ. Выполнение работником норм труда должно быть обеспечено выполнением работодателем своей обязанности по созданию нормальных условий работы.

Задания для практических занятий

1. Давыдову, работавшему начальником эксплуатационного участка в ООО «Городское предприятие электросетей», созданного при приватизации бывшего государственного предприятия в 1992 г., учредительным договором определена доля в имуществе общества и в соответствии с Уставом ежеквартально производились денежные выплаты как участнику организации в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб.

В 2013 г. в соответствии с медицинским заключением он был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и выплата указанных сумм прекратилась. Данное решение организации мотивировано ссылкой на Устав ООО «СПГЭС», где говорится, что право на получение доходов от деятельности Общества имеют только фактически работающие граждане, граждане, уволенные в связи сокращением штатов либо уволившиеся по собственному желанию при наличии уважительных причин, в том числе по состоянию здоровья.

Давыдов направил письменное заявление директору Общества с просьбой об изменении формулировки увольнения на основание пункта 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В удовлетворении данного заявления было отказано. После чего Давыдов обратился за помощью в получении квартальных выплат к адвокату, который предложил составить исковое заявление в суд об их принудительном взыскании.

Юридическая Под ред. Абалдуева В.А. Трудовое право. Практикум

Юридическая Под ред. Абалдуева В.А. Трудовое право. Практикум

Практикум по учебной дисциплине «Трудовое право» подготовлен с учетом требований Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования по направлениям подготовки 40.03.01 и 40.04.01 «Юриспруденция», специальностям 40.05.02 «Правоохранительная деятельность» и 40.05.01 «Правовое обеспечение национальной безопасности», среднего профессионального образования — специальность 40.02.01 «Право и организация социального обеспечения».<br /> Издание содержит учебно-методический материал по 23 темам курса трудового права для самостоятельного обучения, задания для практических занятий, списки научной, учебной и специальной литературы, основных нормативных актов (по состоянию на 20 мая 2015 г.), тематику курсовых и выпускных квалификационных работ.<br /> Рекомендуется для студентов, магистрантов и преподавателей юридических вузов, юридических факультетов, слушателей институтов, курсов повышения квалификации, обучающих семинаров.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право. Практикум" (Под ред. Абалдуева В.А.) охраняются законодательством!