При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работником и работодателем в лице его полномочных представителей. Разногласия возникают также между работниками и работодателем (работодателями) в связи с заключением и исполнением коллективного договора, определяющего общие (коллективные) условия труда у данного работодателя, с заключением и исполнением соглашений по социально-трудовым вопросам.

Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников позицией и действиями работодателя (работодателей) в лице его (их) представителей, нарушением, по мнению работников и (или) представляющих их профсоюзов, трудовых прав и связанных с ними интересов.

В таких случаях работник (работники) пытается (пытаются) разрешить разногласия путем непосредственных переговоров с полномочными представителями работодателя (работодателей), решать поставленные вопросы с должностными лицами, представляющими работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Необходимые разъяснения и помощь при этом оказывают профсоюзы.

Однако не все разногласия такого рода закон признает трудовыми спорами. К ним относятся только те, которые стали предметом рассмотрения названных в законе органов (называемых юрисдикционными).

В связи с этим при разрешении таких разногласий необходимо рассмотреть две стадии:

— первая — непосредственные переговоры сторон (их представителей);

— вторая — трудовой спор, разрешаемый в установленном законом порядке.

В ТК отсутствует общее понятие «трудовые споры». Его можно сформулировать на основе анализа статей Кодекса, в которых приведены понятия индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 381 и 398 ТК).

Общим может быть следующее понятие трудовых споров. Трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, переданные на рассмотрение и разрешение предусмотренных законом органов.

Следует отметить, что конституционное право на трудовые споры (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ) находится в неразрывном единстве с рядом других конституционных прав, в первую очередь с правом на достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), с правом каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), с правом каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). В Конституции РФ тот или иной трудовой спор и его разрешение являются для работника (работников) одними из законных средств (способов), с одной стороны, защиты своих трудовых прав, с другой — достижения более высокого уровня условий труда и жизни.

В разделе I «Общие положения» ТК содержатся следующие принципиальные нормы, относящиеся к разрешению трудовых споров:

— защита прав и интересов работников и работодателей, следовательно, и защита права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, является одной из целей трудового законодательства (ч. 1 ст. 1);

— правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров является одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1);

— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2);

— установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ч. 1 ст. 6).

Принципиальным положением раздела II ТК «Социальное партнерство в сфере труда», относящимся к разрешению трудовых споров, является Положение об участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как о форме осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27).

Право на трудовые споры

Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов из разрешения, включая право на забастовку.

Это право в ч. 1 ст. 21 ТК формулируется как право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

Учитывая конституционную природу права на индивидуальные и коллективные трудовые споры, законодатель поместил основные нормы, регулирующие отношения по разрешению трудовых споров, в разделе XIII ТК в двух отдельных главах: 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров», так как разрешение трудовых споров имеет защитный характер. Прежде всего оно направлено на защиту прав работников от нарушений со стороны работодателя.

Среди вопросов, по которым в соответствии с законодательством могут возникнуть трудовые споры, ТК называет вопросы индивидуального характера, связанные с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (ст. 381 ТК), а также вопросы коллективного характера, связанные с установлением и изменением условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений. Эти вопросы и составляют предмет трудовых споров.

Особо следует отметить споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Здесь особенности состоят в предмете (содержании) спора и, как следствие, в его субъектном составе: инициатором спора выступает выборный орган первичной профсоюзной организации, которому предоставлено такое право (ч. 4 ст. 372 ТК). Предметом трудовых споров в подобных случаях является выполнение работодателем обязанности выполнить требование закона, предусмотренное ст. 371 и 372 ТК.

Виды (классификация) трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам):

первый — по субъектам, участвующим в них (сторонам спора), на индивидуальные и коллективные.

Между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами имеются существенные различия. Первые возникают в связи с разногласиями по вопросам прав, обязанностей и интересов сторон трудового договора, а вторые — в связи с вопросами общих прав, обязанностей и интересов работников, вступивших в коллективный трудовой спор, и вопросами соответствующих прав и обязанностей работодателя (работодателей) по отношению ко всем работникам как к стороне данного коллективного трудового спора. В то же время индивидуальные и коллективные трудовые споры объединяет то, что они являются способами защиты трудовых прав и интересов работников.

В индивидуальных трудовых спорах участвуют с одной стороны работник, с другой — работодатель.

В коллективных трудовых спорах участвуют с одной стороны организационно-объединенная в трудовом процессе группа работников, занятых у отдельного работодателя, в филиале, представительстве либо ином обособленном структурном подразделении организации (коллектив работников), с другой — работодатель. Коллективный трудовой спор может возникнуть не только на локальном уровне (уровне работодателя), но и в более широком масштабе — по поводу соглашений по социально-трудовым вопросам. Тогда сторонами спора выступают работники (занятые на территории, подведомственной органу местного самоуправления, в той или иной отрасли и т. д.) и работодатели, на которых распространяется (может распространяться) соглашение соответствующего уровня. В таких спорах стороны представляют соответствующие профсоюзы и их объединения и объединения работодателей, т. е. коллективные трудовые споры подразделяются по уровням на подвиды.

Второй признак — их предмет (содержание).

По содержанию трудовые споры подразделяются на споры:

— об установлении и изменении условий труда;

— о применении установленных условий труда;

— о заключении, изменении, выполнении коллективных договоров, соглашений;

— в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Условия труда состоят из социально-правовых и производственных факторов. Социально-правовые включают системы и размеры оплаты труда, продолжительность и режим рабочего времени, продолжительность отпуска и др. В производственные входят технические, технологические, санитарно-гигиенические, производственно-бытовые и иные условия. Трудовые споры возникают именно по социально-трудовым условиям труда.

Под установлением условий труда понимается их определение законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами (локальными актами работодателя), правовыми актами (соглашениями, коллективными договорами). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на отдельные категории работников (например, установленный законом минимальный размер заработной платы, минимальная продолжительность основного ежегодного отпуска, предусмотренные коллективным договором дополнительные отпуска). Индивидуальные условия труда устанавливаются трудовым договором работника с работодателем и приобретают качество условий трудового договора (например, размер заработной платы данного работника).

Изменение условий труда означает установление новых условий, отличающихся от прежних. В порядке, предусмотренном для разрешения трудовых споров, разрешаются споры об установлении и изменении условий труда, определенных трудовым, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. На споры, возникающие по поводу условий труда, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, этот порядок не распространяется. В отношении таких актов встает вопрос об их соответствии (несоответствии) вышестоящим в нормативно-правовой системе актам, рассматриваемый в специально для этого установленном порядке (в судах общей юрисдикции, Конституционном Суде РФ).

Применение установленных условий труда — это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) работодателя (например, утверждение графика отпусков в соответствии с нормами ТК на этот счет). Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке (по соглашению сторон трудового договора) следует понимать не как применение общеустановленных условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе закона, иных нормативных правовых актов (например, определенный в трудовом договоре размер оплаты труда не может быть ниже установленного законом предела).

Споры о применении установленных условий труда носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании заявления (иска) юрисдикционными органами (КТС, судом). Споры об установлении условий труда — споры неискового характера, так как речь идет не о восстановлении нарушенного права или законного интереса, а об установлении нового права.

Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров

Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров — это положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения.

Анализ законодательства и практики деятельности органов по рассмотрению трудовых споров позволяет сформировать следующие основные принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров:

— обеспечение защиты трудовых прав работников;

— равенство сторон спора перед законом;

— участие представителей работников (принцип демократизма);

— доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

— обеспечение законности при рассмотрении трудовых споров;

— обеспечение гласности при рассмотрении трудовых споров;

— обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;

— бесплатность;

— быстрота рассмотрения спора;

— обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

— ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их, потребовать соблюдения работодателем законодательства (например, при отказе выплатить работнику полагающуюся ему заработную плату обязать работодателя это сделать, при установлении в коллективном договоре минимального размера оплаты труда обязать работодателя включать в него норму не ниже предусмотренной законом).

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники), и работодатель (работодатели) в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле органа, рассматривающего спор. Решение КТС и суда (юрисдикционных органов) обязательно для сторон индивидуального трудового спора. Решение органа, рассмотревшего коллективный трудовой спор, обязательно для сторон в силу закона (ст. 402 ТК) либо по договоренности сторон (при создании трудового арбитража — ст. 404 ТК).

Принцип демократизма проявляется в следующем:

— во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС) формируются и действуют на демократических началах при активном участии работников и работодателя (ст. 384, 387, 388 ТК), органы по рассмотрению коллективных трудовых споров создаются и действуют в основном на паритетных для сторон началах либо с их участием (ст. 402, 403, 404 ТК);

— во-вторых, в участии представителей работников (как правило, профсоюзов) на их стороне при разрешении трудовых споров. Это наглядно проявляется в КТС, суде, примирительных органах.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно по месту работы (например, КТС, примирительные комиссии), близостью расположения судов для работников, подающих иски к своим работодателям.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании рассматривающими споры органами законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, органы, разрешающие трудовой спор, не вправе. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры, касающиеся установления или изменения условий труда, могут учитывать различные причины и обстоятельства, влияющие на уровень и круг устанавливаемых условий с тем, однако, чтобы не было нарушено законодательство.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих работников, их представителей, представителей работодателя. Так называемые закрытые заседания возможны, только если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной, коммерческой либо иной охраняемой законом тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от разрешающих спор органов рассматривать его исключительно на основе всестороннего и полного анализа всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, иными нормативными правовыми актами, относящимися к спору, не допускать субъективного подхода к существу спора и его сторонам.

Принцип бесплатности закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие споры непосредственно по месту работы (у данного работодателя), в другие органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, закон не предусматривает оплаты работниками их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер), работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК).

Члены профсоюза не платят за деятельность профсоюзов (служб правовой защиты, профсоюзных юридических консультаций и др.) по защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Эта деятельность осуществляется в силу членства работников в данной организации, призванной по уставу и закону защищать их права и интересы. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых профсоюзами, в том числе по договоренности. Как правило, для этих лиц защита со стороны профсоюзов оплачивается, но в весьма умеренных размерах.

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел. Так, КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК). Законодательством закреплено право на судопроизводство в разумный срок и право на исполнение судебного акта в разумный срок. При их нарушении возникает право на компенсацию (Федеральный закон от 30.04.2010 № 68-ФЗ). Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях — в срок пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании (ст. 402 ТК).

Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в органы по рассмотрению трудовых споров. В частности, ст. 386 ТК установлен срок подачи работником заявления в КТС, а ст. 392 ТК — срок подачи иска в суд. Пропуск этих сроков по уважительным причинам не лишает работника права искать защиты в КТС и суде. КТС и суд могут восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу (там же).

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя, если он добровольно не выполняет решения по индивидуальному трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к юридической ответственности. Так, принудительное исполнение решений КТС обеспечивается выдачей КТС особого документа — удостоверения на принудительное исполнение ее решения, передаваемого для приведения в исполнение судебному приставу (ст. 389 ТК).

В связи с тем что коллективные трудовые споры соответствующими органами разрешаются в рамках социального партнерства, исполнение принятых ими решений обеспечивается сторонами в добровольном порядке.

Условия и причины возникновения трудовых споров

Условия возникновения трудовых споров — это та обстановка, те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия между работниками и работодателями.

Причины возникновения трудовых споров — это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями). Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это нарушение тех или иных прав работника (работников) или его (их) обязанностей перед работодателем (например, при невыплате в установленный срок заработной платы, проступке работника, повлекшем его материальную ответственность).

Условия возникновения трудовых споров могут стать их конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им приводит к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и работодателем индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них — экономического характера, другие — социального, третьи — юридического (правового), четвертые — морально-психологического характера.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности работодателя, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий (например, средств индивидуальной и коллективной защиты при выполнении работ, на которых нормативными правовыми актами предусмотрена обязательная их выдача).

Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь, в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников, сворачиванию производства или ликвидации организации, частного бизнеса, росту безработицы, сложностям при трудоустройстве. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в юрисдикционные органы.

К условиям социального характера относится, например, социальное неравенство вследствие растущего разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников, а в более широком плане — весьма высокими (не всегда законными) доходами частного бизнеса и заниженным уровнем заработной платы. Социальное расслоение может повлечь серьезные социально-политические последствия, споры о размерах заработной платы.

К условиям юридического (правового) характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность для работников и работодателей (особенно занятых в среднем и малом бизнесе индивидуальных предпринимателей) законов, других нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. В результате — слабое знание или полное незнание работниками и работодателями своих прав и обязанностей по отношению друг к другу, а также способов защиты принадлежащих им прав.

Негативное влияние оказывает слабая юридическая подготовка профсоюзных лидеров и активистов, необходимая для защиты работников, что нередко встречается на практике. Освоение юридической базы регулирования отношений в сфере труда осложняется произошедшими за последние годы существенными изменениями в трудовом законодательстве, во всей системе нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наибольшее значение имеют:

— сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений, расширение локального и договорного регулирования;

— отнесение Конституцией РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и, как следствие, возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как РФ, так и ее субъектов (при соблюдении разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установленных ст. 6 ТК);

— вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании) сочетание российского законодательства с сохраняющими пока свое значение актами бывшего СССР, если они не противоречат российскому законодательству и по решенным ими вопросам отсутствует российское законодательство (действующих в РФ актов бывшего СССР становится все меньше);

— включение в правовую систему Российской Федерации (а значит, и в нормативно-правовую систему в сфере труда) общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ (п. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК).

Условия возникновения трудовых споров морально-психологического характера связаны с весьма распространенным правовым нигилизмом со стороны работодателей, их представителей, нежеланием знать и соблюдать трудовое законодательство, предусмотренные им права работников и обязанности работодателя.

Для смягчения влияния указанных условий на возникновение трудовых споров, устранения конкретных причин этого должны использоваться средства и способы воздействия на каждое условие и каждую причину в отдельности и на все вместе комплексно. В частности, правовой нигилизм может быть преодолен путем пропаганды знаний трудового законодательства, создания системы обучения руководящих работников организаций и индивидуальных предпринимателей трудовому праву, усилением реальной ответственности работодателей за нарушение прав работников введением суровых санкций за подобные правонарушения как мер общего характера и неотвратимости наказания каждого, нарушившего права работника (работников), предусмотренные трудовым законодательством.

Недостаточная осведомленность работников и работодателей в трудовом законодательстве может быть преодолена правовым просвещением, организованным совместно объединениями работодателей, органами государственного управления (местного самоуправления) и профсоюзами, т. е. на трехсторонней основе, закреплением планов этой работы в соглашениях.

Однако, даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить трудовые споры нереально. Они не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то вопросам, причины которых устранены. Но могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Профсоюзы (ФНПР) систематически проводят мониторинг трудовых конфликтов. С этой целью ФНПР предложен Индикатор трудовых конфликтов, в соответствии с которым помесячно фиксируются перечень конфликтов, их «распределение» по отраслям, формам протеста работников, причинам, породившим конфликт.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Органы, полномочные рассматривать трудовые споры.

Их компетенция. Подведомственность трудовых споров

Право на трудовые споры реализуется субъектом (индивидуальным или коллективным) с использованием соответствующих способов, т. е. в порядке, установленном для их разрешения.

Порядок разрешения трудовых споров слагается из органов, полномочных их рассматривать и разрешать, порядка подачи заявлений (исков, требований) и процедуры рассмотрения и принятия решений по спорам, а также органов и процедуры исполнения принятых по спорам решений.

Порядок разрешения трудовых споров различается в зависимости от видов споров при соблюдении общего права граждан на защиту их прав, предусмотренных ст. 45 и 46 Конституции РФ.

Органы, имеющие право разрешать трудовые споры, различаются в зависимости от вида споров (индивидуальных, коллективных).

Органами по рассмотрению трудовых споров являются:

— индивидуальных — КТС и суды (ст. 382 ТК);

— коллективных — примирительная комиссия и трудовой арбитраж (ст. 401 ТК).

Посредник участвует в разрешении коллективного трудового спора, содействует выработке соглашения сторон. Поэтому к органам, разрешающим коллективный трудовой спор, он прямо не может быть отнесен.

Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) как с помощью государственных органов (суда), так и особых негосударственных органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров (для индивидуальных споров — КТС, для коллективных — органы, включенные в примирительные процедуры, — примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

Следует обратить внимание на то, что органы, которым предоставлено право рассматривать и разрешать трудовые споры, определены трудовым законодательством. Также трудовым законодательством определена процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров может состоять из двух частей: первая — в КТС, создаваемой у работодателя, и вторая — в суде. Процедура подачи заявления рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора в КТС предусмотрена в ТК (ч. 1 ст. 383, 384–390). Порядок рассмотрения дел по индивидуальным трудовым спорам в судах включает как нормы трудового законодательства (ст. 391–397 ТК), так и нормы гражданского процессуального законодательства (ч. 1 ст. 383 ГПК).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров существенно изменен Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ. Изменены 15 статей гл. 61 ТК, чем значительно упрощен прежний излишне громоздкий механизм разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры рассматривают специально для этого созданные на началах социального партнерства органы, а индивидуальные трудовые споры — КТС и суды общей юрисдикции. Каждый из них полномочен разрешать трудовые споры в соответствии со своей компетенцией и соблюдением подведомственности.

Компетенция — это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующего органа, если к нему поступило надлежащее заявление. Эти органы не вправе отказать в приеме заявления.

Подведомственность — это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный, коллективный). Прежде чем обратиться за разрешением трудового спора, надо знать, куда и в какой именно орган следует подать заявление (иск).

При разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров между соответствующим юрисдикционным органом (КТС, судом, трудовым арбитражем), спорящими сторонами и другими лицами, имеющими отношение к разрешению спора, возникают процедурные (в КТС, трудовом арбитраже) и процессуальные (в суде) правоотношения, т. е. отношения, регулируемые правовыми нормами о порядке разрешения трудовых споров, которыми устанавливаются, в частности: подведомственность спора тому или иному юрисдикционному органу; процедурные (процессуальные) права и обязанности юрисдикционного органа; соответствующие права и обязанности спорящих сторон и других лиц, участвующих в разрешении спора и содействующих этому; процедурные (процессуальные) действия (их содержание, форма и последовательность) по разрешению спора; процедурные (процессуальные) сроки. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 6 ТК установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (т. е. правовое регулирование отношений между юрисдикционным органом, сторонами трудового спора и другими лицами, участвующими в разрешении спора) отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

Купить

Трудовое право. 5-е издание. Учебник

Учебник пережил несколько изданий, каждое из которых перерабатывалось и совершенствовалось с поправкой на экономические и социальные преобразования в государстве, неизменно заслуживая высокую оценку авторитетных ученых, практиков и иных специалистов в сфере трудового права и социальных отношений.<br> Данное издание учебника основано на нормах Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Материал изложен в соответствии с программой курса «Трудовое право России» и дает читателям объективную характеристику современного трудового права, а также понимание перспективы его развития. Заключительный раздел посвящен международно-правовому регулированию трудовых отношений.<br> Законодательство приведено по состоянию на март 2015 г.<br> Для преподавателей, студентов и аспирантов юридических вузов, а также предпринимателей, руководителей организаций и кадровых служб. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/trudovoe_pravo_5_e_izdanie_uchebnik/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

349

Юридическая Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г. Трудовое право. 5-е издание. Учебник

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право. 5-е издание. Учебник" (Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г.) охраняются законодательством!

Трудовое право. 5-е издание. Учебник

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 22. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§ 1. Общее понятие трудовых споров. Их виды. Условия и причины возникновения

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях