|
|
ОглавлениеГлава 2. Основные принцыпы трудового права Глава 3. Источники трудового права Глава 4. Субъекты трудового права Глава 5. Правовое положение профсоюзов в сфере труда Глава 6. Правоотношения в сфере труда Глава 7. Социальное партнерство в сфере труда Глава 11. Оплата и нормирование труда Глава 12. Гарантии и компенсации Глава 13. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Глава 14. Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное образование работников Глава 16. Материальная ответственность сторон трудового договора Глава 17. Дифференциация в регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников Глава 19. Самозащита работниками трудовых прав Глава 21. Защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами Глава 23. Ответственность за нарушение норм трудового права Глава 25. Международные трудовые стандарты Перечень ратифицированных СССР и Российской Федерацией конвенций МОТ Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 11. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА§ 1. Право на оплату труда. Основные понятия, применяемые в сфере оплаты трудаЗаработная плата является важнейшим институтом российского трудового права. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ст. 2 ТК среди принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений названы: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. В процессе действия трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, каждому работнику выплачивать причитающуюся ему заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Статья 132 ТК предусматривает оплату по труду, т. е. заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Причем она максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Чтобы реализовать названные положения, должен быть создан механизм их реализации трудовым законодательством. Массив нормативных правовых актов, которые содержат правовые нормы по заработной плате, огромен, а содержащиеся в нем нормы весьма непостоянны. Раздел VI «Оплата и нормирование труда» ТК за период действия Кодекса неоднократно подвергался изменениям и уточнениям. До ТК легального определения заработной платы в законодательстве не было. В научной и учебной литературе заработная плата определялась как вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязаны выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее установленным нормам. В некоторых определениях применительно к вознаграждению за труд дополнительно говорилось о его выплате за установленное рабочее время. В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Как видно из приведенного определения, ТК рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы и нередко одно словосочетание заменяет другим. Следует иметь в виду, что за рамками ТК, трудового законодательства оплата труда понимается более широко и включает не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работу и услуги на основании гражданско-правовых договоров. Однако по гражданско-правовым договорам оплачивается не сам труд, а его результат, о достижении которого и заключен такой договор. Вряд ли можно признать удачным включение в приведенное определение заработной платы упоминания о выплатах компенсационного характера, поскольку их часто смешивают с понятием «компенсационные выплаты». В ст. 164 ТК под компенсационными понимаются денежные выплаты работнику, производимые в целях возмещения затрат, связанных с исполнением ими трудовых и иных обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде. В структуре заработной платы выплаты компенсационного характера — это выплаты работникам, занятым на работах в неблагоприятных условиях труда, в местностях с особыми климатическими условиями и в других условиях, отклоняющихся от нормальных, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, рассекречиванием, а также за работу с шифрами. К стимулирующим относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, стаж непрерывной работы, выслугу лет, а также премиальные выплаты по итогам работы. Основания, размеры и условия таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы. При конкретизации выплат компенсационного и стимулирующего характера в ст. 129 ТК употребляются термины «доплаты» и «надбавки». В законодательстве определения доплат и надбавок нет. На практике сложилось так, что с помощью доплат чаще всего учитывается повышенная интенсивность труда (при совмещении профессий, должностей, руководстве бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отличающихся от нормальных (в неблагоприятных условиях труда, при разделении смены на две части, в многосменном режиме и т. п.). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что определены в трудовом договоре. Их основное назначение — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства, сократить текучесть кадров, когда она негативно сказывается на деятельности организации, на рынке труда. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка (по тарифной ставке, окладу) в целях поощрения лучших результатов по работе и стимулирования роста производительности труда. Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК). Премии, выплачиваемые в соответствии со ст. 191 ТК, носят единовременный характер и в состав заработной платы не входят. В ст. 129 ТК содержатся и другие понятия, необходимые для уяснения норм о заработной плате. Так, тарифная ставка определена как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Чаще всего единицей времени при установлении тарифных ставок выступает месяц, но бывают и дневные, и почасовые тарифные ставки. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В ст. 129 ТК имеется и определение базового оклада (базового должностного оклада), но такие оклады, как и базовые ставки заработной платы, упомянутые в ст. 144 ТК, не были утверждены при реформировании оплаты труда работников бюджетной сферы (для которых и были предназначены). В ТК не дано определение систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ст. 135, 143, 144. Система заработной платы — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Основные системы оплаты труда — сдельная и повременная, которые соответствуют используемым на практике формам учета затрат труда. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада. Сдельная система ставит заработок работника, как правило, в зависимость от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Она имеет несколько разновидностей: помимо прямой сдельной оплаты труда есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная оплата. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования и учета трудовых затрат. Если сдельная и повременная оплаты труда сочетаются с премированием на основании разработанных в организации премиальных положений, то это сдельно-премиальная или повременно-премиальная система заработной платы (оплаты труда). Системы заработной платы следует отличать от ее форм. В экономической литературе формами часто называют сдельную и повременную системы оплаты труда. Статья 131 ТК, говоря о формах оплаты труда, имеет в виду ее выплату в денежной форме (в рублях) или в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (например, в натуральной форме — в частности, продукцией, выпускаемой организацией, где трудится работник). (Об ограничении оплаты труда в натуральной форме см. в следующем параграфе.) В ст. 143 ТК приведено определение тарифных систем оплаты труда как «основанных на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий». Однако понятие «тарифные системы дифференциации заработной платы» не разъяснено. Есть основания полагать, что в ТК имеется в виду тарифная система организации заработной платы (эта терминология в течение многих десятков лет применялась в трудовом праве), которую необходимо отличать от бестарифной организации оплаты труда. Для бестарифной системы, которая удобна при коллективной организации оплаты труда, характерно следующее: тесная связь (или полная зависимость) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы; присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющий его вклад в общие результаты; присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте — это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). § 2. Основные государственные гарантии по оплате труда работниковИсходя из определения гарантий, данного в ст. 164 ТК, государственные гарантии в сфере оплаты труда — это средства, способы и условия, с помощью которых государство обеспечивает реализацию права работников на оплату труда. Основные из них названы в ст. 130 ТК. Их можно сгруппировать следующим образом: — социальные стандарты, установленные федеральным законодательством в отношении минимального размера оплаты труда; — меры, принимаемые государством в целях сохранения покупательной способности получаемой работником заработной платы с помощью ее индексации; — способы защиты целостности суммы, полагающейся работнику за его труд (установление ограничения удержаний из заработной платы, запрещение выплачивать более 20% в неденежной форме); — правила, обеспечивающие получение работником заработной платы даже в случаях неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации (ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». В дальнейшем предполагается создать специализированный гарантийный фонд для этих целей и предоставить работникам право инициировать банкротство своего работодателя); — обеспечение своевременности и полноты выплаты заработной платы с помощью установления сроков ее выплаты, государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, ответственности лиц, виновных в нарушении этого законодательства. Дополнительно к указанным в ст. 130 ТК основным государственным гарантиям по оплате труда можно отнести: — запрещение дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы; Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право. 5-е издание. Учебник" (Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
