Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Под ред. Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2017 ISBN: 9785392240111 Язык: Объем текста: 697 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. История развития трудового законодательства России

Глава 2. Проблемы общей части трудового права

Глава 3. Рынок труда: экономические и правовые аспекты

Глава 4. Дискриминация в сфере труда

Глава 5. Дифференциация в трудовом праве

Глава 6. Локальное нормативное регулирование в трудовом праве

Глава 7. Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы

Глава 8. Договоры и соглашения в сфере трудового права

Глава 9. Проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Глава 10. Оплата и нормирование труда

Глава 11. Система гарантий и компенсаций в трудовом праве

Глава 12. Охрана труда: международный опыт и российское законодательство

Глава 13. Проблемы ответственности в трудовом праве

Глава 14. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 15. Практические аспекты защиты трудовых прав работников

Глава 16. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава 17. Разрешение коллективных трудовых споров

Глава 18. Проблемы международного трудового права (универсальный уровень)

Глава 19. Региональная правовая интеграция в сфере труда

Глава 20. Международные стандарты социального диалога в сфере труда

Глава 21. Международные стандарты социального обеспечения работников

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 7.
Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы

(П. Е. Морозов, О. А. Шевченко, Ф. О. Сулейманова)

§ 1. Правовые рамки управления персоналом

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от уровня развития человеческого капитала.

Так, в Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.

Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда.

В экономической теории человеческий капитал принято разделять на:

а) человеческий капитал работников организации: совокупность знаний, квалификации, практических навыков и умений каждого из работников организации (индивидуальные знания, навыки и умения);

б) человеческий капитал организации в целом: квалифицированная, собранная вместе рабочая сила; система ценностей, культура труда, философия бизнеса (корпоративные знания).

В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение формирования такого работника и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике. В Федеральном законе от 29 декабря 2014 г. № 473-ФЗ «О территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации» в целях создания условий функционирования институтов развития Дальнего Востока Правительству РФ необходимо обеспечить развитие человеческого капитала и содействие обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития. В соответствии с этим положением подготовлен проект постановления Правительства Российской Федерации «Об учреждении автономного учреждения “Агентство по управлению человеческим капиталом”».

Автономное некоммерческое учреждение «Агентство по управлению человеческим капиталом» создается в целях комплексного решения и всестороннего обеспечения задач опережающего социально-экономического развития Дальнего Востока и иных субъектов Российской Федерации, и призвано обеспечить развитие человеческого капитала и содействовать удовлетворению потребностей резидентов территории опережающего социально-экономического развития в трудовых ресурсах.

Задача Агентства заключается в комплексном решении вопросов обеспечения инвестиционных проектов, территорий опережающего социально-экономического развития и хозяйствующих субъектов макрорегиона трудовыми ресурсами, обеспечении положительной миграционной динамики за счет дополнительного притока и закрепления населения в Дальневосточном федеральном округе.

Вместе с тем, создание указанного Агентства в основном направлено на улучшение количественных показателей и обеспечение населения России рабочими местами и не учитывают качественные индикаторы, которые будут способствовать улучшению качества человеческого капитала.

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2015 г. в России утверждены более 800 профессиональных стандартов.

В соответствии с этим Указом в ТК РФ внесена ст. 195.1, которая вводит новое понятие — «профессиональный стандарт». Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Профессиональный стандарт должен заменить единые квалификационные справочники в будущем. Помимо вопроса «что должен уметь делать работник?» в профессиональном стандарте задается вопрос «как он должен это делать?», чтобы достичь максимальной эффективности труда. Профессиональные стандарты разрабатываются не на конкретную должность, а на область или вид профессиональной деятельности. Тем самым исключается дублирование трудовых функций по различным должностям.

Структурирование информации в профессиональном стандарте основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющим ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию (трудовые функции) в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.

У большинства работодателей ответственными за подбор сотрудников, за организацию непрерывного поддержания у них должной квалификации, трудовой дисциплины становятся особые работники, обладающие знаниями и навыками в сфере управления, психологии, права, делопроизводства и др. От уровня их профессионализма, необходимой подготовки зависят во многом качественные показатели человеческого капитала работников конкретной организации, а в конечном счете и страны в целом. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

Однако при анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики. Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект — трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.

Вместе с тем, каждый подход в системе управления персонала будет определяться спецификой их предмета. В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.

Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.

Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.

То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.

При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.

Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.

§ 2. Проблемы понятийного аппарата в регламентации управления персоналом

Вместе с тем, помимо сложности в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, введение профессионального стандарта в области управления персоналом выявило еще целый ряд проблем, которые нельзя оставить без внимания. Этими проблемами являются:

– неясность того, что следует понимать под управлением персоналом;

– неопределенность в раскрытии сущности понятия «персонал»;

– неоднозначность в отнесении управления персоналом к той или иной отрасли научного знания;

– отсутствие унифицированной правовой терминологии;

– неопределенность в реализации профессиональных стандартов.

Рассмотрим каждую проблему более подробно.

Легальное определение управления персоналом содержится в приказе Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»: «…Понятие “управление персоналом” имеет два основных аспекта — функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал».

Кроме того, в организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Вместе с тем, такая дефиниция явно противоречит ряду нормативных правовых актов.

Так, в ст. 20 ТК РФ не используется термин «предприятие»: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но постановки вопроса о том, применимо ли управление персоналом в отношении физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Перед вами первое издание учебника по дисциплине «Актуальные проблемы трудового права», подготовленное для студентов магистратуры. Учебник основан на опыте преподавания данной дисциплины авторами в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), а также других вузах в России и за рубежом. В учебнике рассматриваются практические аспекты применения трудового законодательства и судебная практика, а также теоретические концепции трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на ноябрь 2016 г.<br /> Учебник может быть полезен для студентов, аспирантов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.