Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Под ред. Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2017 ISBN: 9785392240111 Язык: Объем текста: 697 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. История развития трудового законодательства России

Глава 2. Проблемы общей части трудового права

Глава 3. Рынок труда: экономические и правовые аспекты

Глава 4. Дискриминация в сфере труда

Глава 5. Дифференциация в трудовом праве

Глава 6. Локальное нормативное регулирование в трудовом праве

Глава 7. Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы

Глава 8. Договоры и соглашения в сфере трудового права

Глава 9. Проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Глава 10. Оплата и нормирование труда

Глава 11. Система гарантий и компенсаций в трудовом праве

Глава 12. Охрана труда: международный опыт и российское законодательство

Глава 13. Проблемы ответственности в трудовом праве

Глава 14. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 15. Практические аспекты защиты трудовых прав работников

Глава 16. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава 17. Разрешение коллективных трудовых споров

Глава 18. Проблемы международного трудового права (универсальный уровень)

Глава 19. Региональная правовая интеграция в сфере труда

Глава 20. Международные стандарты социального диалога в сфере труда

Глава 21. Международные стандарты социального обеспечения работников

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
Дискриминация в сфере труда

(Н. Л. Лютов)

§ 1. Основные подходы к дискриминации в сфере труда

Национальное законодательство в США и в странах Западной Европы стало регулировать вопросы равноправия в сфере труда начиная с 1950-х гг. В настоящее время обеспечение равенства работников занимает в этих странах центральное место среди других вопросов трудового права.

Первые акты, устанавливающие принцип равенства граждан, относятся еще к XVIII в. Однако только в середине ХХ в. стали формироваться современные правовые подходы в отношении того, что следует считать дискриминацией в сфере труда, и каким образом следует обеспечивать равенство работников.

Равенству прав и возможностей посвящено большое количество международных актов. Этот принцип закреплен во Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., в ч. 1 ст. 2 Международного Пакта о гражданских и политических правах 1966 г., ч. 2 ст. 2 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН как Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г., ратифицированные Россией, а также Международная Конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г., предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г.

Международная организация труда (МОТ) признает недопущение дискриминации одним из четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда (см. § 2 гл. 18). Важнейшие акты МОТ, касающиеся обеспечения равенства в сфере труда, — это Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100) и Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции МОТ № 111.

В Конституции РФ запрет дискриминации прямо упоминается только применительно к оплате труда в ч. 3 ст. 37. Тем не менее, в ст. 19 Конституции указывается на равенство граждан перед законом и судом. Существует даже уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина, однако на практике эта норма в настоящее время фактически не применяется.

В России термин «дискриминация в сфере труда» впервые появился только в действующем ТК РФ, и этому вопросу посвящено всего несколько норм Кодекса. К ним относятся:

• общий принцип запрета дискриминации, предусмотренный в ст. 2 ТК РФ;

• статья 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение;

• запрет дискриминации в отношении заключения трудового договора (ст. 64);

• запрет дискриминации при оплате труда (ст. 132).

Кроме того, к антидискриминационным нормам можно отнести нормы-изъятия, касающиеся предоставления прав отдельным категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите (женщины, работники с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники и др.). В ст. 391 ТК РФ указывается, что трудовые споры по поводу дискриминации рассматриваются непосредственно в судах, минуя комиссии по трудовым спорам.

Легальное определение дискриминации в сфере труда содержится в Конвенции МОТ № 111 и в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Другими словами, под дискриминацией понимается предоставление преимуществ или ограничение прав (т. е. различное обращение) в связи с прямо указанными в законе признаками, а также по открытому перечню критериев, не связанных с деловыми качествами работника. Между понятием дискриминации по ст. 3 ТК РФ и по Конвенции МОТ № 111 имеются существенные расхождения. Подробнее об этом см. далее.

Правоприменительная практика по делам о дискриминации в России в настоящее время развита весьма слабо; подробнее об этом см. в § 3 далее.

Принято говорить о трех составляющих антидискриминационных норм в современном праве: равенство прав, равенство возможностей и равенство результатов.

Исторически первые правовые нормы, направленные на обеспечение равенства, касались именно равенства прав, т. е. предоставления всем категориям граждан одного и того же набора субъективных прав.

Однако в середине ХХ в. стало очевидно, что такое правовое регулирование в сфере труда не достигает цели обеспечения равенства возможностей граждан. В настоящее время в западноевропейской и американской правовых доктринах принято выделять два основных подхода к обеспечению равенства в сфере труда: достижение так называемого формального либо реального равенства (англ. — formal / substantive equality). Формальное равенство — это традиционная концепция, подразумевающая равное отношение к равным гражданам. Соответственно, реальное равенство касается различного отношения к разным гражданам — в той мере, насколько они различны. Концепция формального равенства разделяется некоторой частью американского общества, считающей, прежде всего, что пол не может служить критерием при принятии решений в отношении того или иного лица. То же самое относится и к расам: в представлении этой части общества законодательство должно быть «слепым в отношении цвета». Формальное равенство не учитывает того важного обстоятельства, что различные категории людей, даже если они обладают одинаковыми юридическими правами, в силу различных обстоятельств (исторические особенности развития общества, физиологические отличия, наличие семейных обязанностей и др.) поставлены изначально в разное положение. Так, при предоставлении абсолютно равных прав мужчинам и женщинам в сфере труда, закон не учитывает того, что на женщин традиционно возлагается большее количество семейных обязанностей, они тратят значительное количество своих сил и времени на рождение и воспитание детей. Следовательно, при формально равных правах большинству женщин тяжелее обеспечивать свой карьерный рост, чем большинству мужчин.

Основываясь на принципе достижения реального равенства, антидискриминационное законодательство в экономически развитых капиталистических странах стало стремиться к предоставлению дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите, с тем чтобы обеспечить им равенство возможностей. Подобного рода нормы в англоязычном праве принято называть позитивными или компенсирующими действиями (англ. — positive / affirmative action).

Для отечественного права традиционна иная терминология. Такие дополнительные права называют нормами-льготами, обеспечивающими дифференциацию в сфере труда. Дифференциация, так же, как и дискриминация, подразумевает различное обращение. Разница между двумя этими понятиями заключается в том, что дифференциация предполагает установление законных различий, а дискриминация незаконна.

С первого взгляда эта разница вполне очевидна. Однако на практике нормы дифференциации в ряде случаев могут оцениваться как дискриминационные. Так, например, имело большой резонанс дело, рассматривавшееся в 2009 г. Верховным Судом РФ по заявлению истицы А.Ю. Клевец, просившей признать дискриминационными положения Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, в части, касавшейся запрета для женщин работать машинистом метро. Данный Перечень был принят с целью защиты женского организма от вредного воздействия, но истица посчитала, что эта норма, наоборот, ограничивает ее право на труд и носит дискриминационный характер. Эта позиция не была поддержана ни Верховным Судом РФ, ни позже Конституционным Судом РФ (далее — КС РФ), однако сам перечень, включающий большое количество профессий, запрещенных для выполнения женщинами, вызвал критику в отношении России со стороны МОТ, Совета Европы и Комитета ООН по искоренению дискриминации в отношении женщин как дискриминационный.

Иллюстрацией спорного характера разграничения между дискриминацией и дифференциацией может служить еще одно дело КС РФ. В п. 3 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ посчитал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой. Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности — дискриминацией.

Еще больший общественный резонанс вызвали дела КС РФ, связанные со специальными нормами в отношении предоставления дополнительных гарантий и льгот одиноким матерям. Одинокие отцы посчитали, что эти нормы дискриминируют их по признаку пола, поскольку мужчины в аналогичной жизненной ситуации не имеют права на аналогичные льготы. В отношении работающих по трудовому договору КС РФ поддержал позиции заявителей, а применительно к военнослужащим посчитал такую дифференциацию оправданной в связи с необходимостью обеспечения безопасности государства и отказал заявителю. В итоге заявитель, К. Маркин, обратился за защитой своих прав в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). ЕСПЧ поддержал позицию Маркина и обязал Россию выплатить ему денежную компенсацию. Данный случай привел к политическому конфликту между КС РФ и ЕСПЧ.

Под обеспечением равенства результатов принято понимать наиболее жесткие императивные нормы, обязывающие работодателей демонстрировать определенные статистические показатели в отношении занятости определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите. Чаще всего речь идет о системах квотирования рабочих мест. Так, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает квоту для приема на работу инвалидов в организациях с количеством работающих 100 и более человек — от 2 до 4 % от штатного состава организации, а у работодателей, нанимающих более 35 человек — до 3 %. Конкретная квота устанавливается законодательством субъекта федерации.

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Перед вами первое издание учебника по дисциплине «Актуальные проблемы трудового права», подготовленное для студентов магистратуры. Учебник основан на опыте преподавания данной дисциплины авторами в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), а также других вузах в России и за рубежом. В учебнике рассматриваются практические аспекты применения трудового законодательства и судебная практика, а также теоретические концепции трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на ноябрь 2016 г.<br /> Учебник может быть полезен для студентов, аспирантов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.