Книги

Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Под ред. Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение:

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

10.03.2017

ISBN:

9785392240111

Язык:

Объем текста:

697 стр.

Формат:

epub

Глава 14.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

(глава под общей редакцией И. С. Цыпкиной)Р. Н. Жаворонков (§ 1.1 и 2.1), О. В. Ерофеева (§ 1.2, 1.3), Э. Н. Бондаренко (§ 2.2), И. С. Цыпкина (вступление, § 2.3.–2.5); О. А. Шевченко (§ 2.6–2.8), Ф. О. Сулейманова (Дзгоева) (§ 2.9, 2.10), И. Ю. Рогалева (§ 2.11), Н. В. Черных (§ 2.12–2.16), Д. И. Рогачев (§ 2.17)

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников представляет собой дифференциацию правового регулирования в сфере труда, которой посвящена глава 5 учебника. В трудовом праве дифференциация правового регулирования проводится в определенных целях. Она необходима для того, чтобы обеспечить работникам равные возможности и условия осуществления права на свободу труда. Пределами дифференциации являются такие различия, исключения, предпочтения, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие регулирование общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные права. При этом законодателем учитываются основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Отражая общую тенденцию развития трудового права, Трудовой кодекс РФ наряду с нормами, распространяющимися на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. С этой целью в Трудовой кодекс включен раздел ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». При этом законодатель не исчерпал все возможности дифференциации регулирования труда отдельных категорий работников. Как справедливо отмечает Ю. П. Орловский, нормативная дифференциация условий труда работников отстает от реальной дифференциации.

В настоящей главе особенности регулирования труда отдельных категорий работников будут рассмотрены с точки зрения того, какие факторы дифференциации — субъектные или объективные — положены в основу их законодательной регламентации.

§ 1. Субъектная дифференциация

1.1. Инвалиды. В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» (далее — Закон о социальной защите инвалидов) инвалид — это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. При этом под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

Инвалиды, как и все остальные лица, имеют право на свободу труда, под которым следует понимать право инвалида работать по любой доступной ему профессии. Согласно ст. 3.1 Закона о социальной защите инвалидов в РФ не допускается дискриминация по признаку инвалидности, под которой понимается любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью либо результатом которых является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех гарантированных в РФ прав и свобод человека и гражданина в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области. Следовательно, ограничение права инвалидов на свободу труда по признаку инвалидности является дискриминацией.

Одним из правовых средств создания возможностей для реализации права инвалидов на труд является дифференциация правового регулирования их труда. Дифференциация проводится как по объективным, так и по субъективным основаниям. Объективная дифференциация имеет место при организации доступных инвалидам форм трудовой деятельности (например, надомного труда, дистанционного труда). Субъективная дифференциация осуществляется при принятии мер, направленных на защиту от вредных воздействий трудовой деятельности на здоровье работника, нарушенное вследствие инвалидности.

В соответствии со ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнительными гарантиями занятости инвалидов является установление для них квоты при приеме на работу, создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций для труда инвалидов, другие меры. Реализация данных положений конкретизируется в других нормативных правовых актах.

Согласно ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для инвалидов при приеме на работу в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты Кодексом об административных правонарушениях РФ установлена административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.45). Дополнительно административная ответственность может быть установлена региональным законодательством.

Для трудоустройства инвалидов могут создаваться как обычные, так и специальные рабочие места.

Согласно ст. 22 Закона о социальной защите инвалидов специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.

Как указывалось выше, одним из способов обеспечения занятости инвалидов является их трудоустройство на специализированные предприятия. На поддержку специализированных предприятий, созданных общественными организациями инвалидов, направлена Государственная программа РФ «Доступная среда» на 2011–2020 годы, утвержденная постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. № 1297. Одним из ожидаемых результатов реализации Программы является увеличение численности занятых инвалидов, трудоустроенных при поддержке общественных организаций инвалидов, до 944 человек к 2020 году.

Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 515 утверждены Методические рекомендации, в которых содержатся рекомендуемые виды трудовой и профессиональной деятельности инвалидов, а также профессии и должности с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности. Перечень профессий и должностей носит рекомендательный характер, не ограничивая при этом рациональное трудоустройство инвалидов в других профессиях и должностях.

В целях создания дополнительных гарантий реализации права инвалидов на свободу труда законодательство устанавливает льготные условия труда инвалидов.

В соответствии с ТК РФ:

– работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и абилитации инвалида (ст. 224);

– при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179);

– продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 94);

– инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96);

– привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 99);

– привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 113);

– работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128).

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Льготные условия труда для отдельных категорий инвалидов установлены также иными федеральными законами.

В целях обеспечения условий труда инвалидов, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. № 30 утверждены Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов».

1.2. Женщины, лица с семейными обязанностями. Согласно ч. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации с учетом общепризнанных принципов и норм международного права. Дискриминация по признаку пола является нарушением основных прав и свобод гражданина. При этом меры, направленные на защиту женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей организма, а также на охрану материнства, не считаются дискриминационными.

В целях установления особой защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов трудовым законодательством предусмотрено ограничение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах.

В разъяснениях, содержащихся в абз. 7 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», указано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда. В связи с этим один только факт включения профессии или работы в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда не свидетельствует о невозможности выполнения той или иной работы женщиной.

Применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, в силу ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается. Кроме того, на работах, где применяется труд женщин, должны соблюдаться требования, предусмотренные Санитарными правилами и нормами.

Беременным женщинам должна быть предоставлена работа, которая соответствовала бы их физиологическим особенностям и исключала негативное влияние производственных факторов на здоровье беременной женщины.

При предоставлении беременной женщиной медицинского заключения и соответствующего заявления, работодатель обязан снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Кроме того, в определенных условиях и производствах труд беременных женщин запрещается с момента медицинского подтверждения беременности, в этом случае беременной женщине должна быть предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности.

Частью 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, трудовым законодательством установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору (ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).

В целях охраны здоровья беременных женщин запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни в силу наличия лишь факта беременности. В соответствии со ст. 298 ТК РФ беременные женщины не могут привлекаться к работе вахтовым методом. Причем согласие самой беременной женщины на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не является основанием для привлечения ее к данным видам работ.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка.

Беременным женщинам предоставлено право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск досрочно, независимо от стажа работы у данного работодателя.

Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ). Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ).

Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы.

В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя определенным кругом лиц, за исключением некоторых оснований, перечисленных в статье.

Гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, предусмотрены в ч. 2 ст. 259 ТК РФ. Перечисленные в данной статье гарантии распространяются также для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Основанием для предоставления работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, является не только сам факт осуществления ухода, но и медицинское заключение, подтверждающее необходимость ухода.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, но и всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в том числе усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Они предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком. Если в отпуске находится другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком, это не лишает мать права на перерыв. Право на перерыв имеет также отец или опекун, воспитывающий ребенка без матери. К лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи. Круг указанных лиц не является исчерпывающим, поскольку к лицам с семейными обязанностями с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей.

Одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Работодатель на основании ст. 262.1 ТК РФ обязан лицу, воспитывающему ребенка-инвалида (матери, отцу, опекуну, попечителю, приемному родителю), предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 114 ТК РФ, по его желанию в любое удобное для него время.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.

В целях создания благоприятных условий для воспитания детей и условий для отдыха ст. 263 ТК РФ предусмотрено предоставление работникам дополнительного отпуска без сохранения заработной платы. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы имеют перечисленные в этой статье лица, при условии, что такое право предусмотрено коллективным договором.

1.3. Работники в возрасте до восемнадцати лет. В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних они не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В настоящее время подлежат применению Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применять труд лиц моложе восемнадцати лет, и Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства несовершеннолетние лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством. Так, ст. 63 ТК РФ установлены особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

В целях определения пригодности по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается принять несовершеннолетнего, они проходят обязательный предварительный медицинский осмотр независимо от трудовой функции. С тем чтобы обеспечить контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего и выявить заболевания, препятствующие продолжению работе, проводятся ежегодные медицинские осмотры до достижения ими возраста восемнадцати лет.

Непрохождение несовершеннолетним обязательного медицинского осмотра является основанием для отказа в заключении трудового договора. Отказ работника пройти ежегодный медицинский осмотр без уважительных причин влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

При выявлении заболеваний, препятствующих несовершеннолетнему осуществлять работу, работодатель обязан перевести работника с учетом медицинского заключения на другую, более легкую работу. Отказ такого работника от перевода служит основанием для прекращения с ним трудового договора.

Установлена дополнительная гарантия работникам, не достигшим 18 лет, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), предусматривающая помимо соблюдения общего порядка увольнения (ст. 81 ТК РФ) получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Причем получение данного согласия необходимо и в том случае, если на момент принятия решения работодателем об увольнении работник был несовершеннолетним, а к моменту издания приказа об увольнении несовершеннолетний работник достиг 18 лет. Если согласие на увольнение не будет получено работодателем или оно будет получено после издания приказа об увольнении, такое увольнение в силу ст. 394 ТК РФ подлежит признанию незаконным в связи с нарушением порядка увольнения.

С тем чтобы сохранить нормальный режим рабочего времени для несовершеннолетних, ст. 268 ТК РФ предусматривает гарантии в виде запрещения направлять работников в возрасте до восемнадцати лет в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Лица, не достигшие 18 лет, не допускаются к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В порядке исключения допускается направление в командировки лиц моложе 18 лет из творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

По сравнению с общими нормами выработки, установленными для взрослых работников, для работников, не достигших 18 лет, предусмотрены пониженные нормы выработки исходя из установленной сокращенной продолжительности рабочего времени. Так, несовершеннолетним работникам в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часов — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени указанным работникам, исходя из общих норм выработки, устанавливаются нормы выработки.

Работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени не гарантируется оплата труда в размере, установленном для работников при нормальной продолжительности рабочего времени.

При повременной системе оплаты труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается пропорционально отработанному времени — соответственно 35 или 24 часа в неделю (не совмещающим обучение с трудом) и 17,5 или 12 часов в неделю (совмещающим обучение с трудом в свободное от учебы время).

При сдельной системе труд лиц моложе 18 лет оплачивается по сдельным расценкам для взрослых работников с учетом предусмотренной для молодых работников нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

Для учащихся, работающих в свободное от учебы время, также установлена оплата пропорционально отработанному времени или выработке.

Работодатель вправе за счет собственных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Такие доплаты могут устанавливаться коллективным договором, соглашением.

Лица, не достигшие возраста 18 лет, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день независимо от трудовой его функции. При этом локальными нормативными актами могут быть предусмотрены дополнительные дни к ежегодному оплачиваемому отпуску, которые будут присоединены к нему.

В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №1 разъясняется, что в случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия.

Кроме того, ст. 267 ТК РФ установлена гарантия, предусматривающая, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, т. е. они обладают преимущественным правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Работник, не достигший возраста восемнадцати лет, полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка.

§ 2. Объективные факторы дифференциации

2.1. Надомники. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Труд надомников регулируется общими нормами ТК РФ; гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ; Положением об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 (данное Положение применяется в части, не противоречащей ТК РФ); иными актами, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей правового регулирования труда надомников, установленных ТК РФ; трудовыми договорами.

Из анализа ст. 310 ТК РФ следует, что трудовые отношения, возникающие в связи с осуществлением надомного труда, обладают специфическими признаками. Основными из них являются следующие: работа выполняется на дому у работника, а не в помещении, предоставляемом работодателем; работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части установленного ими режима труда и отдыха; работник может выполнять трудовую функцию как лично, так и привлекая для этого членов своей семьи. Следует отметить, что между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают и, соответственно, члены семьи не являются стороной трудового договора о надомном труде. С учетом указанных особенностей к надомникам не в полной мере применяется определение понятия «трудовые отношения», закрепленное в ст. 15 ТК РФ.

В п. 4 Положения об условиях труда надомников (далее — Положение) перечислены категории лиц, имеющие преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому: инвалиды, пенсионеры, женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет, и т. д.

Согласно п. 9 Положения организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Надомный труд должен организовываться с учетом пределов использования жилого помещения, установленных ст. 17 Жилищного кодекса РФ.

Согласно п. 12 Положения запрещается привлекать надомников к таким видам работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения территориальных органов пожарного и санитарного надзора.

Порядок обследования жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, регулируется п. 9 Положения.

Прием надомника на работу осуществляется в порядке, установленном гл. 11 ТК РФ. В трудовом договоре указываются обязательные условия, перечисленные в ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. Кроме того, учитывая специфику надомного труда, в трудовой договор включаются следующие дополнительные условия: о предоставлении надомнику в безвозмездное пользование оборудования, инструментов и приспособлений работодателя, их своевременной замене и ремонте; о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и материалами, необходимыми для выполнения производственных заданий работодателя; об использовании надомником своих инструментов, механизмов и материалов; о порядке возмещения стоимости израсходованных надомником собственных материалов; о выплате компенсации за износ (амортизацию) принадлежащих надомнику механизмов и инструментов; о возмещении надомнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимость электроэнергии, воды, газа, телефонных переговоров, и т. п.); о сроках и порядке вывоза готовой продукции; о порядке и сроках расчетов за произведенную продукцию; дополнительные основания расторжения трудового договора (см. ст. 312 ТК РФ).

Согласно ст. 311 ТК РФ поручаемые надомнику работы не должны быть ему противопоказаны по состоянию здоровья. При выполнении определенных видов работ надомники должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в порядке, определенном ст. 213 ТК РФ и приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.

С надомниками, являющимися инвалидами, трудовой договор может быть заключен о работе, соответствующей рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, которые содержатся в индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Форма данной программы утверждена приказом Минтруда России от 31 июля 2015 г. № 528н.

Поскольку надомный труд обладает определенной спецификой, Трудовой кодекс расширяет сферу регулирования трудовых отношений с надомником, предусматривая возможность включения в трудовой договор дополнительных, к установленным в Кодексе, оснований расторжения договора. Такими основаниями могут быть невыполнение без уважительных причин порученной работы, изготовление бракованной продукции, отсутствие заказов на изготовляемую надомником продукцию, и т. п.

Возможность включения в трудовой договор дополнительных условий его расторжения не является безграничной. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Поскольку согласно ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства, надомник может быть уволен не только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но и по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, а если он работает по совместительству — ст. 288 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности работы на дому исключают возможность увольнения надомника по некоторым общим основаниям (например, за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Норма рабочего времени надомника не должна превышать продолжительности, установленной ТК РФ. При этом режим работы (т. е. распределение рабочего времени в течение недели, месяца и т. д.) надомник, как правило, устанавливает самостоятельно. В определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы (например, дежурство на телефоне), режим работы может быть установлен по соглашению между надомником и работодателем и закреплен в трудовом договоре.

Согласно ст. 115 ТК РФ надомнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельные категории надомников (например, инвалиды) имеют право на более продолжительный ежегодный отпуск.

Купить

Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 14.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

§ 1. Субъектная дифференциация

§ 2. Объективные факторы дифференциации

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 14.Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

§ 1. Субъектная дифференциация

§ 2. Объективные факторы дифференциации

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Глава 14.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников