Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Под ред. Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2017 ISBN: 9785392240111 Язык: Объем текста: 697 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. История развития трудового законодательства России

Глава 2. Проблемы общей части трудового права

Глава 3. Рынок труда: экономические и правовые аспекты

Глава 4. Дискриминация в сфере труда

Глава 5. Дифференциация в трудовом праве

Глава 6. Локальное нормативное регулирование в трудовом праве

Глава 7. Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы

Глава 8. Договоры и соглашения в сфере трудового права

Глава 9. Проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Глава 10. Оплата и нормирование труда

Глава 11. Система гарантий и компенсаций в трудовом праве

Глава 12. Охрана труда: международный опыт и российское законодательство

Глава 13. Проблемы ответственности в трудовом праве

Глава 14. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 15. Практические аспекты защиты трудовых прав работников

Глава 16. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава 17. Разрешение коллективных трудовых споров

Глава 18. Проблемы международного трудового права (универсальный уровень)

Глава 19. Региональная правовая интеграция в сфере труда

Глава 20. Международные стандарты социального диалога в сфере труда

Глава 21. Международные стандарты социального обеспечения работников

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 17.
Разрешение коллективных трудовых споров

(Н. Л. Лютов)

§ 1. Понятие и классификация коллективных трудовых споров

В предыдущей главе шла речь о проблемах разрешения индивидуальных трудовых споров, которые, обладая определенной отраслевой спецификой, все-таки остаются достаточно типичным механизмом разрешения разногласий между субъектами права. Коллективные трудовые споры существенно более специфичны именно для отрасли трудового права. Разные названия двух видов трудовых споров — индивидуальных и коллективных — могут ввести в заблуждение в том, что главный разграничительный признак между ними — это количество участников. На самом деле, принципиальным отличием коллективных споров от индивидуальных можно назвать их предмет.

Предметом спора определяется фундаментальная разница в способах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В ст. 381 ТК РФ говорится, что индивидуальные трудовые споры возникают «…по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)», а в ст. 398 ТК РФ указывается, что коллективные трудовые споры могут быть «…по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов» (курсив мой. — Н. Л.). Ключевым отличием предмета двух видов трудовых споров выступает то, что в первом случае стороны спора разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а во втором, как правило, ведутся переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда. То есть во втором случае речь не идет о том, что одна сторона спора (истец) пытается заставить другую сторону выполнить свою обязанность по отношению к ответчику. Например, работников не устраивает уровень заработной платы, выплачиваемой им работодателем, но этот уровень выше минимального размера, закрепленного законом (см. гл. 10), и соответствует тому, что предусмотрено в их трудовых договорах. Работодатель не обязан повысить их заработную плату. Тем не менее работники имеют право спорить с работодателем по поводу этого уровня. Такого рода споры принято называть экономическими спорами или спорами об интересах, в противовес юридическим спорам или спорам о праве, когда одна из сторон считает, что нарушено ее юридически закрепленное право.

Очевидно, что классический способ разрешения споров о праве — обращение в суд или досудебный орган (т. е. в случае трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам) в случае экономических споров неприемлем: юрисдикционный орган, действующий без «авторизации» обеих сторон спора, не может решить за стороны спора, например, вопрос о том, какой уровень заработной платы будет справедливым для работника. Разрешение споров об интересах почти всегда носит переговорный характер: стороны спора должны прийти к какому-то соглашению между собой, а органы и процедуры по разрешению спора об интересах направлены на то, чтобы помочь сторонам достичь соглашения. Поэтому основные процедуры разрешения коллективных трудовых споров в гл. 61 ТК РФ называются примирительными процедурами. В том случае, если сторонам не удается преодолеть свои разногласия, закон предусматривает возможность оказания работниками экономического давления на работодателя путем объявления забастовки. Таким образом, стороны разрешают коллективный трудовой спор путем применения примирительных процедур, имея при этом в виду, что у работников остается «камень за пазухой» в виде возможности проведения забастовки.

Такова схема разрешения трудовых споров об интересах практически во всех странах с рыночной экономикой. Эта схема обусловлена развитием социально-трудовых отношений в эпоху промышленной революции в XIX в. Во времена зарождения трудового законодательства отношения между промышленными рабочими и хозяевами фабрик носили очень напряженный характер и зачастую перерастали во вспышки насилия. В условиях, когда предложение рабочей силы на рынке труда было избыточным, а предприниматели почти не сдерживались нормами трудового законодательства, трудовые договоры с работниками заключались на фактически кабальных условиях. В одиночку противостоять произволу работодателей работники не могли, а создание профсоюзов в начальный период развития промышленных отношений признавалось преступным сговором, направленным на ограничение свободы торговли. Под свободой торговли в данном случае понималось свободное заключение трудовых договоров на любых условиях. Неслучайно в Филадельфийской декларации Международной организации труда 1944 г. важнейшим принципом деятельности МОТ провозглашается лозунг о том, что «труд не является товаром». Постольку-поскольку создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров с работодателями было противозаконным, работники работали в нечеловеческих условиях до тех пор, пока могли вытерпеть такую ситуацию. Когда же ситуация для них становилась совершенно невыносимой, начинались рабочие восстания, сопровождавшиеся разрушением собственности и насилием. Например, в 1831 и 1834 г. во Франции произошли восстания ткачей в Лионе, приведшие к кровавым боям между армией и восставшими. В США в 1921 г. между восставшими шахтерами и объединенными силами армии, штрейкбрехеров и частных детективов происходили настоящие военные действия, в ходе которых войска применяли боевую авиацию (так называемая битва у горы Блэр), в 1905 г. в России всеобщая забастовка переросла в декабрьское вооруженное восстание в Москве, ставшее кульминацией революции 1905–1907 гг. Примеры такого рода можно найти в истории любой страны с развивавшейся промышленностью.

В таких напряженных условиях государства и предприниматели были вынуждены ради социальной стабильности согласиться на легализацию профсоюзов и коллективных переговоров. Таким образом, право на объединение стало своеобразным предохранительным клапаном, направленным на обеспечение социальной и экономической стабильности и предсказуемости в отношениях между работниками и работодателями.

Современное международное трудовое право, ориентированное на стандарты рыночной экономики, исходит из того, что первым из основополагающих принципов и прав в сфере труда является свобода объединения и признание права на ведение коллективных переговоров. При этом коллективные переговоры, не подкрепляемые правом на забастовку, как образно говорят в профсоюзной и академической среде, представляют собой коллективное попрошайничество, поскольку работники не могут оказать на работодателя никакого давления для удовлетворения своих требований. Поэтому право на коллективные переговоры включает в себя в качестве неотъемлемой составляющей части и право работников на участие в разрешении трудовых споров об интересах, и право на забастовку.

Тем не менее необходимо иметь в виду, что забастовка — это способ нанести экономический ущерб работодателю. В странах с рыночной экономикой свобода экономической деятельности, включая предпринимательство, — одно из прав человека. В России право на предпринимательскую деятельность закреплено в ст. 34 Конституции. Соответственно, в том случае, когда работники организуют забастовку, их право на коллективную защиту своих социально-трудовых интересов вступает в конфликт с экономическими правами работодателей. Кроме того, реализация права на забастовку может вступать в конфликт с правами третьих лиц, не принимающих участия в конфликте: например, пассажиров — в случае забастовки на общественном транспорте, либо государства — в случае, когда забастовка может нанести ущерб безопасности или общественным интересам. Поэтому право на забастовку ни в одной стране мира не бывает абсолютным и безграничным. Законодательство и судебная практика всегда устанавливают тот или иной уровень баланса интересов социальных партнеров в отношении возможности реализации права на забастовку. Например, в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ указывается, что право на коллективные трудовые споры обеспечивается «…с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Таким образом, Конституция предоставляет федеральному законодателю возможность установить определенные пределы для реализации этого права. Избыточно легкий порядок объявления забастовки чреват злоупотреблениями со стороны работников, а излишние ограничения этого права не дадут работать «предохранительному клапану», обеспечивающему социальную стабильность в обществе, а накапливающиеся конфликты между работниками и работодателями будут решаться вне правовых рамок.

Институт коллективных трудовых споров сравнительно нов для российской правовой системы. В советское время коллективные трудовые споры и забастовки не допускались, поскольку правовая доктрина исходила из того, что в социалистических условиях не существует антагонистического противоречия интересов между трудом и капиталом, а работники не заинтересованы бастовать «сами против себя».

Из правила о том, что коллективные трудовые споры представляют собой споры об интересах, не связанные с разрешением юридических разногласий между их сторонами, есть исключение. В ст. 398 ТК РФ указывается, что к коллективным трудовым спорам относятся и споры, связанные с выполнением коллективных договоров и соглашений. Одновременно с этим в ст. 381 ТК РФ говорится о том, что индивидуальные трудовые споры включают в себя и споры по поводу применения коллективного договора и соглашения. Вряд ли можно на практике отличить спор по поводу выполнения от спора по поводу применения какого-то акта. По сути, одни и те же разногласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур — как коллективные и как индивидуальные трудовые споры. Тем не менее это будут два разных спора с двумя разными субъектами. Обозначение споров как индивидуальных либо как коллективных подразумевает наличие у них двух спорящих субъектов. Даже если истцами по индивидуальному спору выступят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они будут участвовать в наборе индивидуальных трудовых споров, причем у каждого работника будут самостоятельные требования к работодателю. Например, в исковом заявлении группы работников будет указываться, что работник А. требует взыскать с работодателя х рублей, а работник Б. — у рублей. Даже если суммы будут точно одинаковыми, требования у каждого работника будут индивидуализированы. В коллективном споре принципиально иной субъект с похожим названием, но во множественном числе — «работники».

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Перед вами первое издание учебника по дисциплине «Актуальные проблемы трудового права», подготовленное для студентов магистратуры. Учебник основан на опыте преподавания данной дисциплины авторами в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), а также других вузах в России и за рубежом. В учебнике рассматриваются практические аспекты применения трудового законодательства и судебная практика, а также теоретические концепции трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на ноябрь 2016 г.<br /> Учебник может быть полезен для студентов, аспирантов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.