Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Под ред. Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2017 ISBN: 9785392240111 Язык: Объем текста: 697 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. История развития трудового законодательства России

Глава 2. Проблемы общей части трудового права

Глава 3. Рынок труда: экономические и правовые аспекты

Глава 4. Дискриминация в сфере труда

Глава 5. Дифференциация в трудовом праве

Глава 6. Локальное нормативное регулирование в трудовом праве

Глава 7. Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы

Глава 8. Договоры и соглашения в сфере трудового права

Глава 9. Проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Глава 10. Оплата и нормирование труда

Глава 11. Система гарантий и компенсаций в трудовом праве

Глава 12. Охрана труда: международный опыт и российское законодательство

Глава 13. Проблемы ответственности в трудовом праве

Глава 14. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 15. Практические аспекты защиты трудовых прав работников

Глава 16. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава 17. Разрешение коллективных трудовых споров

Глава 18. Проблемы международного трудового права (универсальный уровень)

Глава 19. Региональная правовая интеграция в сфере труда

Глава 20. Международные стандарты социального диалога в сфере труда

Глава 21. Международные стандарты социального обеспечения работников

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 11.
Система гарантий и компенсаций в трудовом праве

(И. С. Цыпкина)

В соответствии со ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Таким образом, практически все нормы ТК РФ направлены на достижение указанных целей. Нормы, предусматривающие те или иные гарантии для работников и работодателей «пронизывают» весь ТК РФ — это и государственные гарантии в области оплаты труда, и гарантии при заключении трудового договора, и гарантии, связанные с ведением коллективных переговоров, и гарантии, установленные для отдельных категорий работников и т. д.

В ст. 164 ТК РФ (разд. VII ТК РФ) дана дефиниция гарантий, которые определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В этом случае термин «гарантии» понимается в широком смысле — как все гарантии, предоставляемые работникам в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Традиционно гарантии и компенсации рассматриваются в юридической науке как отдельный самостоятельный институт трудового права. Однако, в литературе прозвучало мнение о том, что отношения по предоставлению гарантий и компенсаций являются вспомогательно-обеспечительными отношениями, они отвечают критериям, выработанным наукой трудового права, которые характеризуют отношения, непосредственно связанные с трудовыми, в связи с чем могли бы занимать самостоятельное место в структуре предмета отрасли трудового права.

Как известно, правовой институт представляет собой сравнительно небольшую, устойчивую группу правовых норм, регулирующих определенную разновидность общественных отношений, является составной частью, блоком, звеном отрасли права и обладает относительной автономией, так как касается в известной мере самостоятельных вопросов. В теории права выделяют ряд признаков, позволяющих считать определенную совокупность правовых норм институтом права. К таким признакам относятся: однородность и обособленность определенной группы отношений, регулируемых нормами права; единство правовых норм, образующих единый комплекс, выражающийся в наличии общих положений, правовых принципов, специфических правовых понятий, а также в совокупности норм, создающих особый правовой режим регулирования; нормативная обособленность, которая проявляется в объединении образующих правовой институт норм в главах, разделах или частях нормативного правового акта или в отдельном нормативном правовом акте; полнота регулируемых отношений выражается в такой совокупности правовых норм, которая позволяет обеспечить наиболее полное регулирование однородных отношений.

Исследуя систему и структуру трудового права, В. М. Лебедев приходит к выводу о том, что трудовому праву известны как так называемые элементарные институты, состоящие из одной группы норм и не имеющие дальнейшего деления на субинституты (подынституты), и сложные институты: основные, генеральные, сквозные и комплексные институты. По его мнению, сущность и содержание генерального, сквозного института нельзя уяснить без анализа целого ряда важнейших институтов Особенной части трудового права. Элементарные институты трудового права обычно состоят из одной группы норм, качественно единой, призванной урегулировать строго определенный вид общественных отношений (режим рабочего времени, времени отдыха и др.). Генеральный институт в отличие от сквозного содержит в себе ряд институтов или субинститутов.

В разд. VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам (ст. 165 ТК РФ). Этот перечень сформулирован не в исчерпывающем виде, по сравнению с тем объемом гарантий, которые указаны в отдельных институтах трудового законодательства. Таким образом, нормы, расположенные в разд. VII ТК РФ, преждевременно выделять в отдельный институт трудового права, поскольку они не обладают ни нормативной обособленностью, ни однородностью и т. д., то есть чертами, присущими такому правовому понятию как институт права. Гарантии и компенсации в широком смысле являются сквозным института трудового права.

Законодатель не проводит четкой границы между случаями предоставления гарантий и случаями предоставления работникам компенсаций, и, раскрывая в разд. VII ТК РФ гарантии, не разделяет их на гарантии материального и нематериального (процедурного) характера.

§ 1. Гарантии процедурного характера

Нематериальные (процедурные) гарантии предусмотрены в ст. 179 и 180 ТК РФ в отношении порядка расторжения трудового договора. Они касаются соблюдения определенного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по двум основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов», квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и взысканиях. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Причем закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности труда. В том случае, когда у работников равная квалификация и производительность труда, решается вопрос о предпочтении работников на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в которой перечислены основания, которые позволяют сделать вывод о наличии (отсутствии) у работников преимущественного права на оставление на работе.

Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе. Как указано в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам.

Анализ преимущественного права не проводится в том случае, когда сокращается единственная должность, весь отдел, а также тогда, когда сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными должностными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами.

Преимущественное право на оставление на работе других категорий работников может быть предусмотрено в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях. В том случае, когда преимущественное право на оставление на работе предусмотрено коллективным договором, исполнение условий коллективного договора обязательно для работодателя.

В ст. 180 ТК РФ также предусмотрены гарантии нематериального характера. К ним относится обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в течение двух месяцев. Отказ работника от предложенной работы должен быть письменно зафиксирован. Невыполнение работодателем обязанности, предусмотренной в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, влечет восстановление работника на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца. Двухмесячный срок исчисляется со дня, следующего за днем ознакомления работника с уведомлением. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу. Максимальный срок уведомления о предстоящем увольнении трудовым законодательством не установлен. В определении Конституционного Суда РФ от 17 июня 2013 г. № 891-О указано, что двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. Таким образом, даже в том случае, когда два месяца истекли, работодатель не обязан предупреждать работникам снова.

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Юридическая Под ред. Лютова Н.Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров

Перед вами первое издание учебника по дисциплине «Актуальные проблемы трудового права», подготовленное для студентов магистратуры. Учебник основан на опыте преподавания данной дисциплины авторами в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), а также других вузах в России и за рубежом. В учебнике рассматриваются практические аспекты применения трудового законодательства и судебная практика, а также теоретические концепции трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на ноябрь 2016 г.<br /> Учебник может быть полезен для студентов, аспирантов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.