Трудовое право Европейского союза: теория и практика

Постовалова Т.А.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2015 ISBN: 9785392175406 Язык: Объем текста: 544 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава I. Развитие трудового права Европейского союза. § 1. Возникновение трудового права Европейского союза

§ 2. Развитие трудового права Европейского союза

§ 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда

Глава II. Понятия и особенности трудового права Европейского союза

Глава III. Источники трудового права Европейского союза

§ 1. Первичное право

§ 2. Вторичное право

Глава IV. Принципы права Европейского союза. § 1. Общие принципы права Европейского союза

§ 2. Функциональные принципы

Глава V. Координация правовых систем в трудовом праве Европейского союза. § 1. Великие правовые системы: краткий исторический экскурс

§ 2. Правовое сближение национальных трудовых норм в рамках Евросоюза

§ 3. Методы правового сближения трудового права государств — членов Евросоюза

Глава VI. Экономическая конституция Европейского союза. § 1. Понятие «Экономическая конституция»

§ 2. Внутренний рынок

§ 3. Свобода передвижения лиц

§ 4. Свобода учреждения

§ 5. Свобода передвижения услуг

§ 6. Свобода передвижения товаров

§ 7. Свобода движения капиталов и платежей

§ 8. Конституция труда в праве Европейского союза

§ 9. Социальная конституция Европейского союза

§ 10. Прецедентное право ес в сфере основных свобод: трудоправовой аспект

Глава VII. Индивидуальное трудовое право и гармонизация в рамках Европейского союза. § 1. Понятие «Наемный работник» в праве Евросоюза

§ 2. Право на равенство и право на защиту от дискриминации в трудовом праве Европейского союза

§ 3. Понятие трудовых отношений по праву Европейского союза

§ 4. Нетипичные трудовые отношения

§ 5. Рабочее время

§ 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятий

§ 7. Защита работников в случае неплатежеспособности работодателя

§ 8. Подтверждение (доказательство) условий труда

Глава VIII. Коллективное трудовое право Евросоюза. § 1. Социальное партнерство

§ 2. Информирование и консультирование работников

§ 3. Коллективный договор и представительство работников

Глава IX. Частное трудовое право Европейского союза

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА VIII.
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОСОЮЗА

§ 1. Социальное партнерство

Правовой институт социального партнерства, согласно принятой в Западной Европе терминологии, называется социальным диалогом, а также коллективным трудовым правом.

Социальное партнерство — это особая система, возникающая между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социальных и трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют трипартизмом, так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:

— организации, представляющие интересы наемных работников;

— объединения работодателей;

— государство.

Понятие «социальное партнерство» менее емкое, чем «трудовые отношения»: соотносятся как часть к общему, т. е. социальное партнерство — часть трудовых отношений.

Концепция социального партнерства имеет широкое распространение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере производства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

На основе права Евросоюза были созданы европейские социальные партнеры. Как надотраслевые европейские социальные партнеры были признаны не только со стороны работников (Европейский союз профсоюзов — EGB-ETUC), но и со стороны работодателей (Индустриальное объединение Европы — INICE, Европейское объединение публичных предпринимателей — CEEP, Объединение европейских ремесленников и малых предпринимателей — UEAPME). Кроме того, созданы многочисленные отраслевые организации.

Европейские социальные партнеры являются головными объединениями, состоящими из многочисленных национальных или региональных объединений. Не исключается и членство одного объединения.

В рамках социального диалога были приняты три надотраслевых и два отраслевых соглашения, которые затем превратились в Директивы в рамках Евросоюза:

— Директива № 96/43/ЕС об отпуске родителям;

— Директива № 91/81/ЕС о работе неполное рабочее время;

— Директива № 1999/70/ЕС о срочных трудовых отношениях;

— специальная отраслевая Директива № 1999/63/ЕС о рабочем времени моряков;

— Директива № 2000/79/ЕС о рабочем времени в гражданской авиации.

Дважды европейские социальные партнеры были против автономного принятия соглашения. Это касалось Соглашения о телеработе от 16 июля 2002 г. и рамочного Соглашения о стрессе на рабочем месте от 8 октября 2004 г., согласно которым государства — члены европейского головного объединения обязуются в течение трех лет обеспечить применение рамочных соглашений согласно национальной традиции.

Сотрудничество с социальными партнерами регулировалось ст. 138 и 139 Договора о ЕС (Ниц. ред.), а в настоящее время ст. 154—155 Договора о функционировании Европейского союза.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Данный термин означает правомочие организации, представляющей интересы работников и работодателей самостоятельно, без вмешательства государства, решать ряд проблем. Социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает:

— право автономного регулирования трудовых отношений объединениями работников и работодателей (социальных партнеров);

— право участия работников при принятии производственных и экономических решений;

— право участия объединений работников и объединений работодателей в деятельности административных и судебных органов по вопросам труда и социального страхования.

Приведенные положения выражаются, в частности, в признании государством института коллективных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать органы, с помощью которых они регулируют свои взаимоотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля над соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Условием для автономного регулирования трудовых отношений через объединения является право объединений работников и работодателей, т. е. право объединяться в профсоюзы и Союзы работодателей. Кроме того, сюда же относится право коллективных соглашений. Содержание института коллективных договоров, степень его распространения, место в системе трудового права в различных странах неодинаковы. Наибольшее распространение коллективные договоры получили в англосаксонских странах. Несколько иное положение занимает система коллективных договоров в странах Евросоюза, где превалирует законодательство о труде.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными из них являются:

— отношения по установлению условий труда;

— отношения по урегулированию трудовых конфликтов.

Первые из них включают в себя прежде всего отношения по коллективно-договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Принятый порядок проведения переговоров по выработке его условий, а также его содержание базируются на идее равенства сторон и соблюдения взаимных интересов. От содержания норм, включенных в коллективный договор, зависят обеспечение стабильности взаимоотношений между работниками и работодателями и сохранение мира на предприятии. Этой же цели служит и традиционное для многих стран введение обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновения коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Идея соблюдения мира в сфере производственных отношений пронизывает даже такую сферу отношений, как борьба за трудовые права. Это выражается, в частности, в том, что законодательство о забастовках всех стран содержит нормы как об обязательности предварительного мирного урегулирования, так и о необходимости осуществления попыток примирения даже в ходе забастовки. Кроме того, во всех странах сам порядок проведения забастовок детально регламентирован в целях сведения к минимуму их последствий для предприятия. Законодатель исходит из общности интересов работников и работодателя в сохранении экономического потенциала предприятия.

Социальное партнерство находит свое выражение в конкретных различных формах, осуществляется как на основании законодательного установления, так и по усмотрению работодателя. Например, такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении производством, реализуется в соответствии с законами. Они детально регламентируют образование представительных органов работников, их компетенцию, вхождение в органы управления предприятием и др.

Вместе с тем социальные программы, имеющие широкое распространение на предприятиях, вводятся непосредственно конкретными работодателями и зависят от их усмотрения. Речь идет о системе социальных выплат и услуг, предоставляемых работникам и их семьям.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему правилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вреда «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматривалась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «общего блага».

По предмету регулирования социальная автономия, как правило, ограничивается установлением условий труда и уровня заработной платы. Остальные вопросы отнесены к компетенции государства.

В государствах — членах Евросоюза имеются значительные различия в национальных системах коллективного трудового права. Общее и отличия являются исходными пунктами, которые в сфере коллективного трудового права имеют более четкие границы, чем в сфере индивидуального трудового права; особенная специфика отражается в англо-ирландских государствах-членах и в новых государствах-членах, которые ранее являлись социалистическими государствами.

Юридическая Постовалова Т.А. Трудовое право Европейского союза: теория и практика

Юридическая Постовалова Т.А. Трудовое право Европейского союза: теория и практика

В книге анализируются актуальные вопросы теории и практики трудового права Европейского союза.<br /> Рассматриваются изменения, внесенные Лиссабонским договором, и их влияние на динамику развития трудового права Европейского союза. Впервые проанализирована новейшая судебная практика по трудовым делам Суда Европейского союза, а также новейшие директивы Европейского союза в сфере труда. В целях более глубокого исследования трудового права в системе правопорядка Евросоюза полнее раскрыты особенности трудового права Европейского союза (терминология, развитие, источники трудового права, проблемы реализации индивидуального и коллективного трудового права).<br /> Предназначается студентам, аспирантам и преподавателям юридических факультетов высших учебных заведений.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право Европейского союза: теория и практика" (Постовалова Т.А.) охраняются законодательством!