|
|
Оглавление§ 2. Развитие трудового права Европейского союза § 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда Глава II. Понятия и особенности трудового права Европейского союза Глава III. Источники трудового права Европейского союза Глава IV. Принципы права Европейского союза. § 1. Общие принципы права Европейского союза § 2. Правовое сближение национальных трудовых норм в рамках Евросоюза § 3. Методы правового сближения трудового права государств — членов Евросоюза Глава VI. Экономическая конституция Европейского союза. § 1. Понятие «Экономическая конституция» § 5. Свобода передвижения услуг § 6. Свобода передвижения товаров § 7. Свобода движения капиталов и платежей § 8. Конституция труда в праве Европейского союза § 9. Социальная конституция Европейского союза § 10. Прецедентное право ес в сфере основных свобод: трудоправовой аспект § 2. Право на равенство и право на защиту от дискриминации в трудовом праве Европейского союза § 3. Понятие трудовых отношений по праву Европейского союза § 4. Нетипичные трудовые отношения § 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятий § 7. Защита работников в случае неплатежеспособности работодателя § 8. Подтверждение (доказательство) условий труда Глава VIII. Коллективное трудовое право Евросоюза. § 1. Социальное партнерство § 2. Информирование и консультирование работников § 3. Коллективный договор и представительство работников Глава IX. Частное трудовое право Европейского союза Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу§ 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятийЗащите прав наемных работников при реорганизации предприятий посвящены следующие директивы: Директива от 20 июля 1998 г. № 98/59/EC «О сближении законодательства государств-членов, относящихся к массовым увольнениям» (далее — Директива о массовых увольнениях), Директива Совета от 12 марта 2001 г. № 2001/23/ЕС «О сближении законодательства государств-членов отосительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия, бизнеса» (далее Директива о переходе предприятий) и консолидированная Директива от 22 августа 2008 г. № 2008/94/ЕС «О защите работников в случае неплатежеспособности работодателя». Путем принятия Директивы № 2008/94/ЕС были кодифицированы Директива Совета № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» и изменяющая ее Директива Европейского парламента и Совета от 23 сентября 2002 г. № 2002/74/ЕС. Все директивы основывались на общей концепции регулирования: общего рынка (понятие «внутренний рынок» как правовое понятие появился лишь с принятием Единого европейского акта 1986 г.), которое требует экономического единства и предприятия должны соответствовать этому требованию. Поэтому можно ожидать реорганизации, объединения предприятий всех видов, массовых увольнений и банкротства. Не предусматривалось ограничение предпринимательской свободы принятия решений. Директивы были основаны на ст. 100 Договора о ЕЭС. Однако существовала разница между правопорядками государств-членов в регулировании защиты наемных работников, которая могла повлиять на функционирование общего рынка. Необходимость директив обосновывалась и на абз. 1 ст. 117 Договора о ЕЭС, согласно которой требовалось уравнивание трудоправовых предписаний. Все указанные директивы предусматривают права на информацию и консультации представителей работников. Директива № 98/59/ЕС «О массовых увольнениях» Основной задачей трудового права до сих пор является защита работника от произвольного и несправедливого увольнения. Соответственно, свободное усмотрение работодателя отграничено защитой от увольнения в большинстве европейских государств. То, что является оправданным для отдельных увольнений, часто является нарушением при массовых увольнениях, так как увеличивается не только потребность в социальной защите отдельного работника, но и действия работодателя приводят к тому, что при массовости уволенных работников для работника сложнее найти рабочее место, особенно учитывая ограниченность региональных рынков труда. Массовые увольнения, если они являются неожиданными и непредусмотренными, отягощают рынок труда сильнее, чем увольнение отдельных работников в течение длительного промежутка времени. Это также означает, что в данном случае работник более нуждается в защите, чем при увольнении, которое касалось бы только его. ЕС впервые стало сближать законодательство государств-членов о массовых увольнениях в Директиве от 17 февраля 1975 г. № 75/129/ЕЭС. Затем последовали дополнения и уточнения в Директиве от 24 июня 1992 г. № 92/56/ЕЭС и, наконец, в Директиве от 20 июля 1998 г. № 98/59/ЕС Причиной принятия Директивы «О массовых увольнениях» послужил концерн AZKO, который должен был уволить 5 тыс. работников на заводах в Нидерландах и Германии. В связи с тем что нормы о социальных планах и защите при увольнениях там были очень строгие, было закрыто производство в Бельгии, хотя там не было никаких экономических проблем, но в Бельгии издержки при увольнении были ниже. Из-за случая массовых увольнений в 1970 г. в AZKO государства-члены пришли к соглашению, что при массовых увольнениях необходимо придерживаться определенных единых процедурных норм. В сущности, они ограничивались тем, что перед массовыми увольнениями необходимо консультироваться с представителями наемных работников (ст. 2 Директивы № 98/59/ЕС) и, кроме того, необходимо проинформировать компетентные органы минимум за 30 дней (ст. 3 и 4 Директивы № 98/59/ЕС). Директива от 20 июля 1998 г. № 98/59/ЕС обязывает работодателя при массовых увольнениях консультироваться с представителями персонала. Детально предусмотрено, по каким пунктам должно проводиться консультирование и какую информацию работодатель должен представлять. Кроме того, Директива определяет процедуру массового увольнения. В п. 2 декларативной части Директивы № 98/59/ЕС указывается, что «с учетом необходимости сбалансированного экономического и социального развития в Сообществе важно усилить защиту работников в случае сокращения штатов». Согласно абз. 1а ст. 1 Директивы № 98/59/ЕС государства-члены могут установить базовый промежуток времени от 30 до 90 дней, если при массовых увольнениях в течение такого промежутка времени количество увольнений по основаниям, не зависящим от работника, превзойдет определенную величину (см. табл.).
При подсчете предельной величины учитываются как прекращение трудовых отношений, так и увольнения и прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя, если они связаны с массовыми увольнениями и увольняются минимум пять работников. При этом не учитывается прекращение срочных трудовых договоров из-за истечения их срока. Из сферы применения Директивы исключены моряки и государственные служащие. При консультации с представителями наемных работников должна обязательно обсуждаться возможность избежать массовых увольнений или смягчить их социальные последствия (абз. 2 ст. 2). Цель консультации — представить эти шансы. Директива не предусматривает обязательства создать такое регулирование, чтобы обосновать необходимость выработки единогласного решения. Директива четко указывает, что с 1998 г. государства-члены должны предоставить возможность привлекать экспертов. Предложение Комиссии о закреплении соответствующей обязанности не была поддержана. Кроме консультации и информирования наемных работников, предусматривается уведомление определенных органов о процедуре массового увольнения (ст. 4–5). Раннее информирование компетентных органов дает возможность поиска решения социальных проблем, возникающих при массовых увольнениях. Поэтому такие увольнения действительны через 30 дней после уведомления, в исключительных случаях — через 60 дней (ст. 4). Государства-члены могут в случае прекращения производственного процесса в судебном порядке предусмотреть исключение из обязанности уведомления и ограничиться уведомлением по запросу соответствующего органа. Судебная практика. Решений Суда ЕС по применению Директивы «О массовых увольнениях» в судебной практике немного. Но все же в последнее время Суд ЕС рассмотрел ряд дел, в которых были уточнены важнейшие понятия Директивы. Ряд решений Суда ЕС касался понятия предприятия (бизнеса). Понятие предприятия (производства). В решении по делу Атинаки Чартопоии (Athinaiki Chartopoi) Суд ЕС установил, что под понятие предприятия в смысле Директивы № 98/59/ЕС подпадает производственное единство, в котором занято 420 работников, но которое не имеет административной надстройки. Согласно постоянной практике Суда ЕС под понятием «предприятие» («производство») понимается единство, к которому относятся уволенные работники. Для этого общего понятия требуется конкретизация учета конкретных обстоятельств. Согласно точке зрения Суда ЕС, не важно, обладает ли спорное единство правовой, экономической, финансовой, административной или технологической автономией. Греческое хозяйственное общество решило создать три независимых друг от друга производственных единства и для этого уволило занятых там работников. Уволенные работники подали жалобу. При обжаловании решения в обосновании хозяйственным обществом было указано, что спорное производственное единство не является предприятием и поэтому не подпадает под греческое законодательство об исключениях, которое совместно с исключениями, указанными в абз. 4 ст. 4 Директивы № 98/59/ЕС, было имплементировано во внутригосударственное право. Согласно этой норме могут не производиться массовые увольнения, если по решению суда увольнение происходит вследствие прекращения деятельности предприятия. Согласно решению Суда ЕС по делу С-270/05 истица не может ссылаться на норму исключения, так как ограничение на прекращение деятельности предприятия вследствие решения суда является окончательным. Так как предельная величина увольнений связана не с работодателем, а с предприятием, то в деле Рокфон (Rockfon) спор идет о понятии «предприятие» в толковании Директивы «О массовых увольнениях». В имплементационном Законе Дании предприятие определено как «единство. которое товары или услуги производит; получает, добывает; наживает, зарабатывает или предлагает. и которое имеет руководство, самостоятельно осуществляющее массовые увольнения в смысле абз. 1 § 23а Закона». Если предприятие в рамках концерна, со 168 работниками в течение 30-дневного базового промежутка времени увольняет больше чем 20 работников, то при увольнении требуется участие профсоюза. Предприятие ссылается на то, что оно само не может решать вопрос об увольнениях, так как предприятием в смысле цитируемой нормы является концерн в целом, в котором 1058 работников, а предпосылкой является массовое увольнение, т. е. 30 увольнений в базовый промежуточный период. Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право Европейского союза: теория и практика" (Постовалова Т.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
