|
|
Оглавление§ 2. Развитие трудового права Европейского союза § 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда Глава II. Понятия и особенности трудового права Европейского союза Глава III. Источники трудового права Европейского союза Глава IV. Принципы права Европейского союза. § 1. Общие принципы права Европейского союза § 2. Правовое сближение национальных трудовых норм в рамках Евросоюза § 3. Методы правового сближения трудового права государств — членов Евросоюза Глава VI. Экономическая конституция Европейского союза. § 1. Понятие «Экономическая конституция» § 5. Свобода передвижения услуг § 6. Свобода передвижения товаров § 7. Свобода движения капиталов и платежей § 8. Конституция труда в праве Европейского союза § 9. Социальная конституция Европейского союза § 10. Прецедентное право ес в сфере основных свобод: трудоправовой аспект § 2. Право на равенство и право на защиту от дискриминации в трудовом праве Европейского союза § 3. Понятие трудовых отношений по праву Европейского союза § 4. Нетипичные трудовые отношения § 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятий § 7. Защита работников в случае неплатежеспособности работодателя § 8. Подтверждение (доказательство) условий труда Глава VIII. Коллективное трудовое право Евросоюза. § 1. Социальное партнерство § 2. Информирование и консультирование работников § 3. Коллективный договор и представительство работников Глава IX. Частное трудовое право Европейского союза Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу§ 8. Подтверждение (доказательство) условий трудаВозникновение Директивы № 91/533/ЕЭС Подтверждение условий труда не является изобретением европейского законодателя, а основывается на формальных требованиях по подтверждению, которые были введены уже в 1970-е гг. в отдельных государствах-членах. Причиной такого развития было то, что в связи с возникновением во многих странах новых форм труда (телеработа, работа по вызову, job sharing, job splitting) возникла угроза для прозрачности рынка труда и условий труда. Столкнувшись с данной ситуацией, отдельные государства-члены сочли необходимым подчинить регулирование трудовых отношений формальным требованиям. Предшественником и образцом для европейского регулирования явилось английское и ирландское право. Раздел 1 британского Консолидированного акта о защите занятости 1978 г. [Employment Protection (Consolidation) Act, 1978] обязывал работодателя предоставлять работнику документ, в котором указаны существенные условия договора. Ирландский Акт 1973 г. о минимальном уведомлении и условиях занятости (Minimum Notice and Terms of Employment Act 1973) содержит в разд. 9 аналогичную норму. Во Франции существует норма, согласно которой в расчетном листке (bulletin de paie) должна указываться определенная информация об условиях договора, которое касается его сторон. В Германии, Португалии и Греции этому примеру не последовали. В праве этих государств не было понятия требования «подтверждение условия труда», и последнее являлось исключением, например в абз. 1 § 11 немецкого Закона о регулировании профессионального займа работников. Из-за этих различий в законодательстве государств-членов Комиссия сочла необходимым провести гармонизацию на уровне Евросоюза и 5 декабря 1990 г. передала в Совет предложение о гармонизирующей директиве. Директива Совета от 14 октября 1991 г. № 91/533/ЕЭС «Об обязанности работодателя информировать работников об условиях, применимых к трудовому договору или трудовым отношениям» разработана с целью обеспечения работников дополнительной защитой от возможных нарушений их прав и создания большей прозрачности рынка труда. В п. 9 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников закреплено, что условия труда каждого работника Европейского союза должны быть оговорены в законах, коллективных договорах или трудовых соглашениях в соответствии с соглашениями, действующими в каждой стране. На уровне ЕС необходимо было установить единое требование о том, что каждому работнику должен быть вручен документ, содержащий информацию о наиболее важных элементах его договора или трудовых отношений. Требование предоставить информацию может быть удовлетворено посредством письменного договора, приказа о назначении или иного документа и, при их отсутствии, письменного заявления, подписанного работодателем. В случае командировки работника последний должен быть обеспечен в дополнение к основным условиям договора или трудовых отношений необходимой информацией, относительно его командировки. Государства-члены должны принять законы, постановления и административные положения, необходимые для выполнения Директивы № 91/533/ЕЭС или обеспечить согласованное принятие обеими сторонами необходимых постановлений, притом что государства-члены должны предпринять необходимые шаги, которые позволят им гарантировать результаты, предписываемые данной Директивой. Сфера применения Директивы № 91/533/ЕЭС. Согласно ст. 1, данная Директива применяется к любому работнику, имеющему договор или трудовые отношения, определенные и/или регулируемые действующим законодательством государства-члена Для определения понятия трудового договора и трудовых отношений директива ссылается на законодательство государств-членов. Директива применяется также к трудовым отношениям, которые не определяются прямо по законодательству государств-членов. Как следует из текста директивы, достаточно, чтобы трудовые отношения регулировались действующим законодательством государства-члена, поэтому нет необходимости, чтобы они ими еще определялись. Если бы действительно Директива опиралась на национальное определение понятия трудового отношения, то дифференциация, предусмотренная абз. 1 ст. 1 («и/или регулируемые действующим законодательством государства — члена ЕС») потеряла бы всякий смысл. Определение понятия «трудовое отношение» по Директиве не совпадает с определением, данным в национальных законодательствах и поэтому должно толковаться автономно на основе Директивы. В пользу автономного толкования понятия говорит то, что Директива служит имплементации п. 9 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников, что связано с европейским понятием работника и должно быть положено в основу, поэтому государственные служащие не подпадают под действие Директивы. Исходя из такого понимания Директива исходит из понятия работника по европейскому праву. Второй вариант определения понятия «работник» не вызывает проблем. Этому соответствует редакция первого проекта Комиссии («Директива применяется к трудовым отношениям, которые регулируются действующим законодательством государства — члена ЕС»). Охвачены все договорные отношения, которые согласно европейскому праву определяются как трудовые договоры и регулируются законодательством государства-члена. Менее понятен смысл первого варианта альтернативы, призванного, очевидно, отделить применение директивы от статута договора. В принципе стороны трудового договора могут свободно выбрать статут договора. В ЕС могут работать работники, которые не подлежат ни законодательству государства-члена, ни праву Евросоюза. По проекту Директивы к ним бы она не применялась. Создатели Директивы хотели, по-видимому, избежать этого путем включения альтернативы «или определяется законодательством государства-члена». Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право Европейского союза: теория и практика" (Постовалова Т.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
