|
|
Оглавление§ 2. Развитие трудового права Европейского союза § 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда Глава II. Понятия и особенности трудового права Европейского союза Глава III. Источники трудового права Европейского союза Глава IV. Принципы права Европейского союза. § 1. Общие принципы права Европейского союза § 2. Правовое сближение национальных трудовых норм в рамках Евросоюза § 3. Методы правового сближения трудового права государств — членов Евросоюза Глава VI. Экономическая конституция Европейского союза. § 1. Понятие «Экономическая конституция» § 5. Свобода передвижения услуг § 6. Свобода передвижения товаров § 7. Свобода движения капиталов и платежей § 8. Конституция труда в праве Европейского союза § 9. Социальная конституция Европейского союза § 10. Прецедентное право ес в сфере основных свобод: трудоправовой аспект § 2. Право на равенство и право на защиту от дискриминации в трудовом праве Европейского союза § 3. Понятие трудовых отношений по праву Европейского союза § 4. Нетипичные трудовые отношения § 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятий § 7. Защита работников в случае неплатежеспособности работодателя § 8. Подтверждение (доказательство) условий труда Глава VIII. Коллективное трудовое право Евросоюза. § 1. Социальное партнерство § 2. Информирование и консультирование работников § 3. Коллективный договор и представительство работников Глава IX. Частное трудовое право Европейского союза Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу§ 4. Нетипичные трудовые отношенияВ правовой политике в области труда Европейский союз широко использует дифференцированный подход к правовому регулированию труда отдельных категорий работников. К нетипичным относятся такие трудовые отношения, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, установленных в договорном порядке (нетипичные). Закрытого полного списка таких отношений нет. К нетипичным трудовым отношениям Хартия Сообщества об основных социальных правах работников относит срочные договоры, работу на условиях частичного рабочего времени, временную работу и сезонную работу (п. 7). Этот список можно расширить еще и работой на дому, телеработой и «работой по вызову». Нетипичные трудовые отношения — это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. Определить его очень сложно. При определении частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора по продолжительности рабочего времени в сравнении с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Но это нельзя отнести к заемному труду, потому что в заемном труде меняется только место деятельности, а работник находится в условиях срочных отношений занятости полное рабочее время. Правильнее было бы указать на повышенную потребность в защите из-за особого содержания трудового договора. Может возникнуть потребность в обязательных предписаниях по защите в пользу работника везде, где имеются отклонения от регулярных трудовых отношений (полное время, бессрочно, на определенном рабочем месте, подчинение указаниям работодателя, включение в организационную структуру предприятия). Совместимость перемен социального содержания является руководствующим мотивом новых директив по созданию системы гибких трудовых отношений. Сначала в 1989-х гг., затем в 1990-х гг. Еврокомиссия внесла предложение по регулированию так называемой нетипичной занятости, что с системой гибкости рынка труда должно создать легитимные гарантии минимальных стандартов. В 1997 и 1999 гг. Совет принял на основе ст. 118-В Договора о ЕС (Амстерд. ред.) Директивы № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время»и № 1999/44/ЕС «О срочных трудовых отношениях». В Белой книге «Модернизация организации труда — понимание перемен как шанс» тема создания гибких трудовых отношений получила программную основу, которая еще больше усилилась с принятием новых основ европейской стратегии занятости после «Лиссабонского процесса». Данный лозунг был определен Советом в Лиссабоне как установленная цель на будущие пять лет. Европейский союз должен стать самым конкурентоспособным и динамичным, основанным на науке экономического пространства мира, способным к длительному экономическому росту с увеличением рабочих мест и улучшений условий труда с улучшением социального положения. На этой основе возможность достижения гибкой организации труда являлось периодическим девизом принципов европейской занятости. Широкое распространение так называемых нетипичных трудовых отношений — только первый шаг. Речь идет о нормализации гибкости трудовых отношениях. Поэтому Директива о рабочем времени и планируемая реформа заняли центральное место. Цели директив по неполному рабочему времени и срочным трудовым отношениям являются характерными для программы «гибкость» (гибкая организация рабочего времени). Их целью является повышение конкурентоспособности экономики. Подчеркивается, что как частичная занятость, так и срочные трудовые отношения могут быть в пользу занятых лиц. В то время как частичная занятость является желательной, при срочных трудовых отношениях нужно избегать злоупотреблений. Соглашения должны вести к тому, чтобы унификация условий труда шла по пути прогресса и воздействовала на нетипичные трудовые отношения, такие как частичная занятость и срочные трудовые отношения. Эти формы занятости должны предлагать приемлемые условия, не должно быть дискриминации в сравнении с полной бессрочной занятостью. Директивы № 97/81/ЕС и № 99/70/ЕС усиливают гибкость для нанимателей в отношении рабочего времени и прекращения трудовых отношений, и они рассматриваются в связи с соответствующими нормами права Евросоюза. Особые стандарты защиты для нетипичных трудовых отношений в праве Евросоюза отражены в: — Директиве Совета от 25.06.1991 № 91/383/ЕЭС о дополнении мер, направленных на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных (заемных) работников, изменена Директивой Европейского парламента и Совета от 20 июня 2007 г. № 2007/30/ЕС «Об изменении Директивы № 91/383/ЕЭС Совета и отдельных директив, таких как Директивы № 83/477/ЕЭС, № 91/383/ЕЭС, № 92/29/ЕЭС и № 94/33/ЕС Совета в отношении упрощения и рационализации отчетности о практическом применении»; — Директиве № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время»; — Директиве № 99/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях»; — Директиве № 2008/104/ЕС «О заемном труде» («Об агентствах временной занятости»). Зеленая книга «Современное трудовое право для вызовов XXI столетия» придала новый импульс развитию этих отношений. Существует и проблема в выборе термина. В настоящее время реже употребляют термин «сложные трудовые отношения», заимствованный из французской терминологии: говорят о «работниках, у которых нет стандартного трудового договора». Этим понятием охватываются: — срочные трудовые договоры; — договоры о работе неполное рабочее время; — договоры о работе по вызову; — «ноль часов договора»; — договоры с работниками, которые поставляются фирмами временной занятости; — договоры с внештатными сотрудниками и т. д. При этом постоянно решается вопрос, как облегчить в рамках тарифных или трудовых договоров принятие срочных или бессрочных трудовых отношений так, чтобы в рамках трудовых договоров осуществлять, возможно, более высокую степень гибкости и одновременно обеспечить соответствующую безопасность занятости и соразмерную социальную защиту. Данная проблема имеет решающее значение для развития трудового права Европейского союза. Работа неполное рабочее время. Существенным параметром гибкости работы является рабочее время. Законодательная защита рабочего времени устанавливает границы занятости — полное рабочее время. Индивидуальное сокращение рабочего времени открывает для предпринимателей пространство для установления гибкости. Она позволяет требовать от лиц, занятых неполное рабочее время, работать сверхурочно больше и без обязанности не превышать законодательно установленную максимальную продолжительность рабочего времени и, как правило, без обязательства выплачивать повышенное вознаграждение. К тому же из-за таких моделей рабочего времени, как посменная работа и работа в выходные дни, может быть увеличена нагрузка на средства предприятия. Для занятых лиц мог бы существовать потенциал гибкости, если бы они могли участвовать в определении продолжительности и индивидуального распределения рабочего времени. Регулирование этих вопросов в трудовом праве Европейского союза содержится в Директивах о рабочем времени и работе неполное рабочее время. Директива № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время». Путь к современному институту трудового права Евросоюза «работа неполное рабочее время» был долгим. Еще в декабре 1981 г. Комиссией был предложен проект Директивы о работе неполное рабочее время, который не был реализован даже в измененной редакции. Практически одновременно в Суде ЕС постоянно рассматривались проблемы дискриминации лиц, работающих неполное рабочее время. Первоначально в решении по делу Дженкинс (Jenkins) от 31 марта 1981 г. Суд ЕС установил, что даже косвенное ухудшение положения работающих женщин запрещено нормами по запрету дискриминации по принципу пола, и в частности при объективно неоправданном ухудшении положения лиц, занятых неполное рабочее время. Дальнейшее развитие института занятости неполное рабочее время происходило в судебном порядке, так как законодатель не мог выработать общего мнения по данной проблеме. Важным в этой области считается объявление о намерениях по улучшению условий жизни и труда работников, занятых неполное рабочее время (п. 7 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников 1989 г.). Предложение Комиссии по Директиве об нетипичных трудовых отношениях от 3 августа 1990 г. было частично реализовано путем принятия Директивы № 91/393/ЕЭС. Однако и в ней не было отражено регулирование занятости неполное рабочее время. Против включения данного регулирования выступили Великобритания и ФРГ, но в конце концов осталась только Великобритания, вето которой тормозило процесс принятия. Новый толчок по решению данной проблемы дало обсуждение вопроса об основах социального соглашения между социальными партнерами. Европейское объединение профсоюзов, Союз индустриальных объединений и объединений работодателей Европы, Европейское центральное объединение публичных предприятий пришли к согласию по рамочному соглашению о работе неполное рабочее время. В дальнейшем это привело к заключению Директивы № 47/81/ЕС, а путем принятия Директивы № 98/23/ЕС сфера применения нового законодательства была распространена также и на Великобританию. Следует отметить, что и до европейских инициатив, в частности немецким законодательством, уже регулировалась занятость неполное рабочее время. Закон о содействии занятости 1986 г. в абз. 2 содержит запрет дискриминации лиц, занятых неполное рабочее время. С 1 января 2001 г. в ФРГ вступил в силу Закон ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах (TzBfG), которым должна была быть имплементирована Директива 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время». Данная Директива ограничивается регулированием отдельных вопросов данной проблемы. Важнейшими положениями являются запрет дискриминации и право работника на изменение работы с неполного рабочего время на работу полное рабочее время, связанное с определенными предпосылками. Кроме того, в абз. 2 и 5 изложен запрет увольнения, основанный на отказе работника от перехода на занятость неполное рабочее время или на занятость полное рабочее время, и обязанность информирования персонала и их представителей, которая в трудовых отношениях может облегчить переход от полной занятости к занятости неполное рабочее время, и наоборот. Директива № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время» вместе с Соглашением социальных партнеров о работе неполное рабочее время является составной частью права Союза. Директива имеет своей целью исключение дискриминации лиц, работающих неполное рабочее время, улучшение качества неполного рабочего времени и способствование тому, чтобы работа неполное рабочее время осуществлялась на добровольной основе (абз. 1). Данная Директива применяется к наемным работникам, причем понятие «наемный работник» устанавливается по законодательству государств-членов. Из сферы ее применения могут быть исключены краткосрочно работающие лица (абз. 2). Испания, Франция, Ирландия и Дания сделали эту возможность обычаем, причем Дания ограничила исключение только публичным сектором. Частично занятое лицо определяется путем сравнения: кто работает меньше времени, чем сравнимое лицо, занятое полное рабочее время, тот является частично занятым (абз. 3). Центральным содержанием регулирования является принцип недискриминации (абз. 4). Поэтому лица, занятые неполное рабочее время, не могут иметь условия труда хуже, чем у лиц, занятых полное рабочее время, если только для этого есть объективные основания. Как правило, при оплате труда и других условиях труда применяется принцип pro rata temporis («по истечении срока»). Но и здесь возможны исключения. Так, можно сделать оплату труда зависимой от выполнения минимума рабочего времени при определенных видах занятости. Этим исключением воспользовались Бельгия, Дания, Греция и Ирландия. Абзац 5 Директивы обязывает государства-члены и социальных партнеров перепроверять нормы законов, подзаконных актов и тарифных договоров на то, ограничивают ли они работу неполное рабочее время, и если это имеется, то устранять такое несоответствие. В частности, отказ от перехода отношений занятости полное рабочее время на частичную занятость «не должно» быть основанием для увольнения (абз. 2). Согласно абз. 3 работодатель «должен» учитывать заявления работников, занятых неполное рабочее время, о переходе на полное рабочее время и, наоборот, информировать лиц, занятых неполное рабочее время, об освобождающихся «полных ставках» и не закрывать им доступ к повышению квалификации и к руководящим должностям. Эти обязанности имеют целью способствование добровольной занятости неполное рабочее время и привели к тому, что в некоторых странах, например в Германии, появилось право требования на доступ к занятости неполное рабочее время. Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право Европейского союза: теория и практика" (Постовалова Т.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
