|
|
ОглавлениеДОКЛАДЫ. Понятие и основания судейского усмотрения Судейское усмотрение и доверие к суду К вопросу о пределах судейского усмотрения Судейское усмотрение по делам о признании брака недействительным К вопросу о понятии судейского усмотрения и его практической значимости Судейское усмотрение при назначении уголовного наказания Судейское усмотрение по делам о наследовании с участием публично-правовых образований Судейское усмотрение по делам о наследовании с участием ребенка Судейское усмотрение при определении компенсации морального вреда Понятие и значение судейского усмотрения в российском судопроизводстве Судейское усмотрение и судебная ошибка Судейское усмотрение и принципы судопроизводства: равенство и состязательность Судейское усмотрение при рассмотрении дел об ограничении родительских прав Влияние судейского правосознания на отправление правосудия Судейское усмотрение по вопросам, связанным с представительством интересов ребенка Судейское усмотрение по делам о расторжении брака с иностранным элементом Судейское усмотрение в отношении оборотоспособности объектов гражданских прав Судейское усмотрение в Российской Федерации: допустимо ли расширительное толкование? Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуОтветственность работодателя за незаконное отстранение от работы. Анализ актуальной судебной практики. Судейское усмотрениеМ. А. Клочков В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. В частности, такая обязанность наступает за незаконное отстранение работника от работы. Отстранение работника от работы урегулировано ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан в определенных статьей случаях отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Указание на обязанность, а не право работодателя связано с наличием обстоятельств, являющихся безусловным препятствием к продолжению работы по обусловленной трудовой функции. Отстранение от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, только не мерой наказания. Это лишь превентивная мера как для работника, так и для организации. Незаконность отстранения работника от работы может выражаться как в нарушении процедуры отстранения работника от работы, так и в принятом работодателем решении об отстранении от работы при отсутствии к тому оснований. Безусловно признавая наиболее верным критерием качества закона, высшей экспертной оценкой судебную практику, проведем оценку категорий отстранения исходя из анализа и системного толкования судебных постановлений судов Российской Федерации. Судебная практика, представляется, вышлифовывает структурные грани не всегда совершенного в силу отсутствия практики его применения нормативного акта. В то же время сложившаяся судебная практика рассмотрения неурегулированного разногласия по конкретной правовой категории может явиться основой для формирования законодательной инициативы. Правовая система Российской Федерации не отягощена применением прецедентного права, вместе с тем определенное влияние на практическое понимание закона оказывают решения высших судебных органов, выраженные, в том числе в принимаемых Верховным Судом РФ постановлениях пленума, обзорах судебной практики, решениях Конституционного Суда РФ. Различие спорных ситуаций, характера каждого конкретного спора, доказательственной базы, неурегулированность нормативного правового акта, в основе появления которой лежит новизна конкретного закона, не отягощенного правоприменением, являются основой для появления такой категории, как судейской усмотрение. Усмотрение выражается в оценке судом представленных истцом и ответчиком доказательствах, это некая свобода правовых действий судьи строго в рамках нормы процессуального закона. Четко выстроенная стадийность рассмотрения споров позволяет довести применение закона до совершенства, грани которого как раз таки и формируются судебными инстанциями в процессе рассмотрения каждого конкретного дела и в дальнейшем, в том случае если неурегулированное разногласие станет предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, понимание судебных инстанций о возможности разрешения конкретного спора может войти в обзор судебной практики Верховного Суда РФ или стать прецедентным регулятором для судов, вошедшим в постановление Пленума Верховного Суда РФ. Проведенный нами анализ трудового законодательства и материалов актуальной судебной практики об отстранении работника от работы позволяет сделать вывод о необходимости выделения ряда оснований к привлечению работодателя к материальной ответственности за незаконное отстранение. 1. Отстранение работника от работы при фактическом отсутствии указанных в ст. 76 ТК РФ оснований к отстранению. 2. Отстранение работника от работы по основаниям ст. 76 ТК РФ при отсутствии предусмотренной ст. 157 ТК РФ оплаты. 3. Нарушение процедур увольнения предлагается как незаконное отстранение процедурного характера. 4. Предлагается возложить материальную ответственность на работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ за случаи отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр по вине работодателя. Ведь уменьшение заработной платы говорит об изменении существенных условий трудового договора при отсутствии на то согласия работника. В настоящее время работодатель оплачивает работнику период отстранения по указанным выше основаниям при отсутствии вины работника в размере не менее двух третей заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, кроме специально поименованных в законе случаев. Указание в ч. 3 ст. 76 ТК РФ на оплату отстранения при определенных случаях как при простое является определенной конструкцией построения законодателем нормы статьи, сущность которой сравнима с законодательным приемом фикции, т. е. уподобления, искусственного приравнивания таких вещей, которые в природе различны. Не всегда корректное понимание указанной категории оплаты отстранения работодателем приводит к введению простоя, вместо издания приказа об отстранении работника от работы по определенным основаниям. Безусловно, незаконное введение простоя является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности как за незаконное лишение возможности работника трудиться. Интересно при этом восприятие правоприменителем норм, регулирующих отстранение и простой о признании незаконным отстранения от работы. Судом было установлено, что работодателем был в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ введен простой по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, незаконность которого оспаривали истцы. Вместе с тем Центральным районным судом г. Тольятти Самарской области рассматриваемое исковое заявление было принято к производству с точной формулировкой о признании незаконным отстранения. Двоякость понимания судебной инстанцией норм, сходных по последствиям, но разных процедурно, дает основания полагать, что существует определенная правовая проблематика, неустранение которой может привести к неправильному разрешению споров. Теоретическое толкование нормы также не всегда имеет единообразное понимание. В частности, это касается оценки категорий оплаты простоя применительно к отстранению от работы. Итак, отстранение работника от работы может быть обусловлено появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это основание отстранения является, безусловно, препятствующим дальнейшему продолжению работником своей работы, неминуемо подводящее работодателя к возможности увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исключением может явиться работа, связанная с дегустацией алкоголя, работа на производстве, где возможно незначительное вдыхание паров алкоголя, дозированное употребление работниками медицинских спиртосодержащих препаратов. Объектом юридической оценки данного основания отстранения, а также спорной категорией будет выступать факт наличия алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника, появившегося на своем рабочем месте. В ТК РФ не определено, каким образом работодателю выявить факт наличия у работника опьянения. Вместе с тем Верховным Судом РФ прямо указано на возможность судейского усмотрения при оценке доказательственной базы относительно наличия или отсутствия факта опьянения работника, который может быть зафиксирован как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актами, докладными записками), которые могут быть положены в основу приказа об отстранении работника от работы. Статьей 76 ТК РФ в абз. 1 определено, что отстранению подлежит работник, появившийся на работе в состоянии опьянения. Появление работника на работе означает появление на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где и когда (в рамках режима рабочего времени) по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Проанализируем основные спорные категории, разрешение которых позволит предотвратить правовые коллизии рассматриваемого вопроса. Состояние опьянения является медицинской категорией. Согласно словарю медицинских терминов опьянение — совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами; обычно характеризуется сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Внимание! Авторские права на книгу "Судейское усмотрение: понятие, основания, пределы. Материалы VI Межрегиональной научно-практической конференции" (Отв. ред. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
