|
|
ОглавлениеГлава 1. Что такое управление? Глава 2. Государственное и муниципальное управление, менеджмент, корпоративное управление Глава 3. Управленческое решение Глава 4. Цели и стратегии организации Глава 5. Планы и методы их составления Глава 6. Управление организацией Глава 7. Контроль в управлении Глава 8. Понятие социальной организации Глава 9. Организационная культура Глава 10. Структура организации Глава 11. Система управления организацией Глава 12. Типы организационных структур Глава 13. Человек — центральное звено процесса управления Глава 15. Руководитель и руководство Глава 16. Теоретические основы мотивации Глава 17. Управленческие конфликты Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРАСущность и функции организационной культурыПод организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных связей, правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем. Культура организации, по существу, представляет собой образ жизни и деятельности большинства ее участников, который осознанно или неосознанно (под воздействием эмоций) воспринимается ими и передается из поколения в поколение, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Хотя носителями культуры являются люди, она отделяется от них, живет как самостоятельный социальный феномен, непосредственно или опосредованно воздействует на них параллельно с формальными организационными механизмами, модифицирует и делает стабильным и предсказуемым их поведение. Как фактор, непосредственно или опосредованно воздействующий на поведение участников организации, параллельно с формальными организационными механизмами, культура является важнейшим инструментом управления. Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного, возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист Пуффендорф (1632—1694). О факторе организационной культуры впервые высказался в 1938 г. известный специалист в области управления Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегии и индивидуального поведения. Культуру организации нужно отделять как от культуры индивидов, так и от гражданской культуры (нации или цивилизации). Прямых аналогий между ними не существует. Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы и через который люди воспринимают мир. Влияние культуры на организацию определяется степенью охвата ею участников и признания ими ее основ. Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух организаций, даже действующих в одинаковых условиях, у кого она была бы одинаковой. Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, инерционна (продолжает действовать, кода почвы для этого уже нет), но с другой — находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем (под влиянием среды) или изменяясь в результате сознательных действий субъектов. Неспособность культуры изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации. Можно дать следующую классификацию организационной культуры: — по носителям (субъект, коллектив, подразделение, организация); — по социальным группам (руководители, специалисты, рабочие); — по сферам и видам деятельности (производство, управление, финансы и пр.); — по уровням (высшего, среднего, низового звена управления); — по направленности (прогрессивная, нейтральная, реакционная); — по степени охвата участников (массовая или элитарная); — по функциям управления (планирование, контроль, мотивация). В крупных организациях с множеством самостоятельных подразделений, находящихся в разных странах, можно выделить центральную (корпоративную) и периферийные культуры. Все эти относительно самостоятельные локальные субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). В любой организации всегда найдутся приверженцы как существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформизма в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными. По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур. Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет членов организации (единство достигается путем принудительного насаждения общих ценностей), но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию, легко изменяясь под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу. Сильная культура содержит множество ценностей и норм, открыта любому влиянию (но соотношение между открытостью и закрытостью все же должно быть оптимальным), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, становясь в результате только сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Сильная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, плоды труда которых создают репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Нужно иметь в виду, что однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой. Культура организации является иерархичной и имеет несколько уровней. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: 1) охранную, состоящую в создании барьера от нежелательных внешних воздействий и реализующуюся через различные запреты, ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия); 2) интегрирующую, объединяющую людей, поддерживающую необходимый социально-психологический климат, формирующую у них чувство гордости за принадлежность к организации, привлекающую к ней окружающих; 3) регулирующую (считающуюся основной), которая обеспечивает соблюдение членами организации правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром; она облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов; Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления. Учебник для бакалавров" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
