|
|
ОглавлениеГлава 1. Что такое управление? Глава 2. Государственное и муниципальное управление, менеджмент, корпоративное управление Глава 3. Управленческое решение Глава 4. Цели и стратегии организации Глава 5. Планы и методы их составления Глава 6. Управление организацией Глава 7. Контроль в управлении Глава 8. Понятие социальной организации Глава 9. Организационная культура Глава 10. Структура организации Глава 11. Система управления организацией Глава 12. Типы организационных структур Глава 13. Человек — центральное звено процесса управления Глава 15. Руководитель и руководство Глава 16. Теоретические основы мотивации Глава 17. Управленческие конфликты Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 17. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫВиды внутриорганизационных конфликтовПод конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Причины конфликта часто не поддаются логической реконструкции, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления обычно не дают представления об их истинном характере, поэтому его участники далеко не всегда осознают, ради чего они воюют на самом деле. Близким к конфликту явлением можно считать конкуренцию. Но если цель конфликта — получение выгод путем подчинения соперника, его устранения, уничтожения, то конкуренции — путем опережения (однако при определенных условиях конкуренция может превратиться в конфликт). Конкуренция предполагает противостояние социальных субъектов независимо друг от друга; конфликт — друг против друга. Общая черта организационных конфликтов — реальная или мнимая блокада удовлетворения потребностей одной стороны другой, реакцией на что бывает отступление или агрессия. В организации конфликт является обычным делом. Он может разворачиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями различных уровней, рабочей группой, с одной стороны, и администрацией или собственниками — с другой, самими собственниками, а сегодня еще — этническими сообществами и т. д. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе. Во-вторых, ведут к нахождению приемлемых для всех сторон решений, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, достижению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению антагонизма, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе. В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не к решению проблем, неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. Субъекты в конфликте играют разные роли. Одни, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами и непосредственными участниками; другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию; четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное. В то же время действия человека в конфликте могут отличаться от реальных намерений, так как на них влияет конкретная ситуация. Нужно иметь в виду, что обычно люди вступают в конфликт лишь в значимой для них ситуации, когда не видят возможности ее изменить (иногда из солидарности), а в большинстве случаев стараются не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Но совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений они могут остановиться в своем развитии. Можно дать следующую классификацию конфликтов. 1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части. 2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими. 3. По продолжительности — кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. 4. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (выбор из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы имеют как позитивные, так и негативные последствия). Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п. Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Помимо материальных, причинами межличностных конфликтов являются: создание помех при выполнении работы; препятствование удовлетворению личных потребностей; личная неприязнь и т. п. Поскольку в конфликте люди действуют в соответствии со своей позицией и особенностями характера, то в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится доказать свою правоту. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах или интересах (и прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне — к расколу коллектива на группировки. Нужно иметь в виду, что в любой организации имеются субъекты, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. 6. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%. Но переплетение внутриорганизационных отношений приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы. 7. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения. Первые порождаются структурой организации, процессами, протекающими в ней, и пр. Они бывают иерархическими и межфункциональными. Вторые имеют психологический характер и обычно обусловлены участием личности во многих социальных связях. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления. Учебник для бакалавров" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
