|
|
ОглавлениеГлава 1. Что такое управление? Глава 2. Государственное и муниципальное управление, менеджмент, корпоративное управление Глава 3. Управленческое решение Глава 4. Цели и стратегии организации Глава 5. Планы и методы их составления Глава 6. Управление организацией Глава 7. Контроль в управлении Глава 8. Понятие социальной организации Глава 9. Организационная культура Глава 10. Структура организации Глава 11. Система управления организацией Глава 12. Типы организационных структур Глава 13. Человек — центральное звено процесса управления Глава 15. Руководитель и руководство Глава 16. Теоретические основы мотивации Глава 17. Управленческие конфликты Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 16. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИПонятие мотивацииПод мотивацией понимается одна из основных функций управления, а также сам процесс побуждения индивида или группы к действию в интересах организации. Это побуждение достигается путем создания условий для удовлетворения с помощью внутреннего и внешнего вознаграждения имеющихся потребностей. Потребность рассматривается в двух аспектах: как объект внешней среды, на который направлен интерес субъекта, и как особое состояние психики последнего, отражение в его сознании дефицита чего-то необходимого или желаемого в данный момент (либо избытка ненужного, лишнего, вредного), переживаемых как внутреннее напряжение, дискомфорт. Переживание дискомфорта влияет на чувства и поведение людей, направляет их деятельность на овладение тем, чего недостает, или избавление от того, что имеется в избытке. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации. Рассмотрим основы классификации потребностей. Во-первых, потребности можно разделить на первичные, обеспечивающие выживаемость человека, например в пище, воде и пр., и вторичные, способствующие развитию личности (в обучении, общении, уважении и пр.). Во-вторых, по происхождению потребности бывают естественными (в тепле, крыше над головой и т. п.) и социальными, обусловленными тем обстоятельством, что человек живет в обществе (в признании, славе). В-третьих, потребности могут проявляться открыто, например в поведении человека, то есть быть явными, или оставаться до поры скрытыми (латентными), переживаемыми лишь на психическом уровне, например в виде фантазий. В-четвертых, потребности бывают осознанными и неосознанными. Последние можно определенным способом пробудить (именно те производители, которые смогут понять неосознанные до сих пор потребности клиентов и первыми предложить способ их удовлетворения, вправе рассчитывать на самую высокую прибыль). Помимо этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые пробудить практически невозможно, внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение). В-пятых, потребности могут быть врожденными (в безопасности) и приобретенными в результате воспитания (в предметах искусства). В-шестых, потребности делятся на позитивные и негативные (в избегании негативного воздействия). В-седьмых, исходя из содержания потребности относятся к материальным и нематериальным. В-восьмых, потребности можно разделить по уровням: — минимальный обеспечивает выживание; — нормальный (разумный) поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете); — уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления получили название искусственных. Необходимость удовлетворения потребностей побуждает человека к активным действиям. В то же время потребность как таковая далеко не всегда становится их внутренней побудительной причиной, то есть мотивом. Это происходит лишь в том случае, если ее удовлетворение находится ниже некоего приемлемого уровня, что значительно повышает внутреннее психологическое напряжение субъекта, и он начинает искать для себя выход (удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает). Превращение потребности в мотив получило название актуализации. Мотив как состояние предрасположенности действовать с целью удовлетворения потребностей, получения определенных благ, существует в двух формах: сиюминутного желания, неосознанного порыва (если речь идет о низших потребностях); устойчивого эмоционального отношения, намерения (интереса) к кому-либо или к чему-либо, в случае если речь идет об удовлетворении потребностей высшего уровня (мотивированность). Таким образом, при определенных условиях потребность становится мотивом, но полностью отождествлять их нельзя. Это относительно самостоятельные, хотя и генетически связанные явления. Во-первых, за одним мотивом может стоять несколько потребностей (в то же время их число, особенно базовых, сравнительно ограниченно, зато мотивов — бесконечное множество). Во-вторых, в формировании мотивов участвуют эмоции и темперамент. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует мотивационную структуру личности. У каждого она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, личными ценностями и пр. Выделяют следующие мотивы деятельности. 1. Трудовой (ориентация на заработок). Формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично — в результате личного участия в ней, и может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и пр., формируются иные мотивы поведения людей. Причиной падения Римской империи была незаинтересованность рабов в труде. Экономический подъем Англии в XVI в. связывается с укреплением в массовом сознании протестантской этики, указывающей на то, что хороший труд — высшая нравственная добродетель, кто хорошо работает — угоден Богу. 2. Профессиональный (стремление к содержательной работе, овладению ее навыками, самовыражению). 3. Властный (ориентация на приобретение высокой должности). 4. Идейный (готовность трудиться ради общего блага). 5. Хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства). 6. Творческий (нацеленность на поиск нового). 7. Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур). 8. Люмпенизированный (упор на уравнительность). Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и коррекции, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Классический руководитель стремится, прежде всего, к высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет. Мотивационный механизм и его элементыМеханизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он является элементом механизма управления организацией и состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Задача мотивационного механизма — формирование или активизация мотивированности, то есть состояния личности, которое определяет, насколько эффективно и с какой активностью и направленностью человек готов действовать в конкретной ситуации. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления. Учебник для бакалавров" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
