|
|
Оглавление1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала Глава 2. Теоретические аспекты трудовой мотивации. 2.1. Эволюция концепций мотивации 2.2. Содержательные теории мотивации 2.3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации 2.4. Применение полученных знаний в практике управления персоналом компании Психологическая диагностика (проверьте наличие своей мотивации к успеху) 3.2. Психологические особенности человека: понятие личности и темперамента 3.3. Основные классификации психологических типов личности и их роль в процессе коллективного труда 3.4. Рекомендации по формированию трудовых коллективов на основании типов характера Психологическая диагностика (определите свой психологический тип личности) 4.2. Исследование аспектов организационного поведения в практике управления Психологическая диагностика (определите свои волевые качества) 5.2. Основные принципы стимулирования 5.3. Заработная плата и ее основные характеристики 5.4. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях 5.5. Государственное регулирование оплаты труда 5.6. Социальная политика организации 6.2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на трудовую мотивацию 6.3. Методы управления трудовой мотивацией 6.4. Организационные структуры, ответственные за эффективную трудовую мотивацию 6.5. Мотивационные ресурсы управления персоналом 6.6. Формы и методы оценки эффективности управления трудовой мотивацией Психологическая диагностика (определите свои возможности к работе в команде) Примерный перечень экзаменационных билетов по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу2.2. Содержательные теории мотивацииЭти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер. Теория потребностей А. Маслоу Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) был одним из наиболее ярких представителей гуманистической психологии. Из его работ можно узнать о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод — биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. Все человеческие потребности ученый разделял на пять групп и называл их базовыми (рис. 2.1). Рис. 2.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу Согласно его теории, человеческие потребности находятся в строгой иерархии и образуют своеобразную пирамиду. Тем самым ученый хотел показать, что они реализуются в определенной последовательности — потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той или иной потребности, которая для него является более важной и актуальной. Поскольку человек постоянно находится в процессе развития себя как личности, он расширяет свои потенциальные возможности и потребность в самовыражении никогда полностью не будет удовлетворена, что расширяется спектр мотивационных воздействий на поведение человека. Несмотря на то что автор настаивал на том, что потребности становятся актуальными в строгой последовательности, в реальности, для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал руководить поведением человека, не обязательно, чтобы более низкий был полностью удовлетворен. Даже если в данный момент у человека преобладает какая-либо одна из потребностей, то это не значит, что в своей деятельности он руководствуется только ею. Рассмотрим уровни потребностей по Маслоу. 1. Физиологические потребности — те, которые являются необходимыми для жизни и существования. Это потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. 2. Потребность в безопасности. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем (в том числе относительно трудовой сферы деятельности). Уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, дополнительные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.). 3. Потребность в принадлежности и любви (в рамках мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данная группа потребностей выражается в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при невысокой оплате труда, работники подолгу задерживаются на одном рабочем месте ввиду устраивающих их социальных условий и существующих хороших внутренних отношений в коллективе. Для удовлетворения социальных потребностей работников следует проводить следующие мероприятия: • создавать такие условия работы, которые позволили сотрудникам общаться в процессе трудовой деятельности; • периодически проводить совещания с подчиненными; • стараться не разрушать возникшие неформальные отношения (группы), если это не сказывается отрицательно на качестве работы (компании); • создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. 4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Удовлетворение данных потребностей может быть обеспечено следующими средствами: • предлагать подчиненным более содержательную работу; • высоко оценивать и поощрять достигнутые ими результаты труда; • делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; • обеспечивать сотрудников обучением и переподготовкой, которые повышают уровень компетентности. 5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является его непрерывное стремление к самоактуализации и самовыражению. Самоактуализация имеет природную основу и относится к врожденным явлениям. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует: • предоставить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили им максимально реализовывать их потенциал; • обеспечивать сотрудников сложной и ответственной работой, требующей от них полной отдачи; • поощрять и развивать у подчиненных творческие способности. Маслоу сделал следующий вывод о базовых потребностях: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека». Внимание! Авторские права на книгу "Основы трудовой мотивации. Учебное пособие" (Шапиро С.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
