|
|
Оглавление1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала Глава 2. Теоретические аспекты трудовой мотивации. 2.1. Эволюция концепций мотивации 2.2. Содержательные теории мотивации 2.3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации 2.4. Применение полученных знаний в практике управления персоналом компании Психологическая диагностика (проверьте наличие своей мотивации к успеху) 3.2. Психологические особенности человека: понятие личности и темперамента 3.3. Основные классификации психологических типов личности и их роль в процессе коллективного труда 3.4. Рекомендации по формированию трудовых коллективов на основании типов характера Психологическая диагностика (определите свой психологический тип личности) 4.2. Исследование аспектов организационного поведения в практике управления Психологическая диагностика (определите свои волевые качества) 5.2. Основные принципы стимулирования 5.3. Заработная плата и ее основные характеристики 5.4. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях 5.5. Государственное регулирование оплаты труда 5.6. Социальная политика организации 6.2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на трудовую мотивацию 6.3. Методы управления трудовой мотивацией 6.4. Организационные структуры, ответственные за эффективную трудовую мотивацию 6.5. Мотивационные ресурсы управления персоналом 6.6. Формы и методы оценки эффективности управления трудовой мотивацией Психологическая диагностика (определите свои возможности к работе в команде) Примерный перечень экзаменационных билетов по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 4. АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ4.1. Процессуальные теории мотивацииВ отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, которые и определяют их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. В них анализируется то, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей обусловлено не только ими. В рамках процессуальных теорий поведение человека рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют следующие концепции: теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса, комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера — Лоулера, и теорию «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Рассмотрим их подробнее. Теория ожиданий и предпочтений В. Врума В научном обиходе данная концепция именуется как теория ожиданий. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности является не единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности наступления определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им устроиться на хорошую работу и что если трудиться с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи-факторы: 1) затраты труда — результаты; 2) результаты — вознаграждение; 3) валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в первой связки (З - Р) означают соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Если работник не видит прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то по теории ожидания его мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может быть причиной неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или потому, что ему не предоставили достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р - В) связаны с получением определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. В этой связке, так же как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то его мотивация к труду также будет сниженной. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, то и в этом случае его мотивация к труду будет слабой. Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Ввиду того что у всех людей свои потребности и пожелания относительно вознаграждений, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не представлять для него никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили, может в результате своего труда получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то по теории ожиданий мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет понижаться. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда — невысокими. Внимание! Авторские права на книгу "Основы трудовой мотивации. Учебное пособие" (Шапиро С.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
