|
|
Оглавление1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала Глава 2. Теоретические аспекты трудовой мотивации. 2.1. Эволюция концепций мотивации 2.2. Содержательные теории мотивации 2.3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации 2.4. Применение полученных знаний в практике управления персоналом компании Психологическая диагностика (проверьте наличие своей мотивации к успеху) 3.2. Психологические особенности человека: понятие личности и темперамента 3.3. Основные классификации психологических типов личности и их роль в процессе коллективного труда 3.4. Рекомендации по формированию трудовых коллективов на основании типов характера Психологическая диагностика (определите свой психологический тип личности) 4.2. Исследование аспектов организационного поведения в практике управления Психологическая диагностика (определите свои волевые качества) 5.2. Основные принципы стимулирования 5.3. Заработная плата и ее основные характеристики 5.4. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях 5.5. Государственное регулирование оплаты труда 5.6. Социальная политика организации 6.2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на трудовую мотивацию 6.3. Методы управления трудовой мотивацией 6.4. Организационные структуры, ответственные за эффективную трудовую мотивацию 6.5. Мотивационные ресурсы управления персоналом 6.6. Формы и методы оценки эффективности управления трудовой мотивацией Психологическая диагностика (определите свои возможности к работе в команде) Примерный перечень экзаменационных билетов по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ2.1. Эволюция концепций мотивацииСуществует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину XX в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны. На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные управленцы с точки зрения современного менеджмента в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех или иных условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается многолетней историей применения данных приемов, которая способствовала их закреплению в сознании человека и в той или иной культуре. Современные же теории появились всего лишь 30—40 лет назад. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки по работе с кадрами, по-прежнему испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако в настоящее время останавливаться только на них является серьезной ошибкой. Одним из таких методов воздействия на достижение поставленной цели, получившим широкое распространение, является политика кнута и пряника. Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за ее невыполнение. Конечно, подобные вознаграждения предлагались не каждому, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за любую милость, которая бы позволила им выжить. Научное подтверждение этой мотивационной концепции произошло в конце XVIII в. Выдающийся английский экономист Адам Смит (1723—1790) в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, выразил идею о том, что для успешного труда необходим лишь хороший «пряник». Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно, как и менеджмента, стала концепция научного управления. Несмотря на длительность существования организаций, до XX в. их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовали способы получения прибыли или политической власти посредством компаний, а не то, каким образом следует руководить ими. Впервые интерес к управлению организацией был отмечен в 1911 г., после выхода книги Фредерика У. Тейлора (1856—1915) «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управление наукой и самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, создающих теории менеджмента, Тейлор не принадлежал к ученым-исследователям. Он был сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Он черпал из собственного трудового опыта свои идеи, которые впервые оформились в систему в 1903 г. в работе «Управление фабрикой» и получили дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название тейлоризм. В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления). 1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, проведение научного исследования каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение. 3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства. Хрестоматийным из них является пример о переноске чугуна в болванках. Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и на перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в 3 раза, рабочие стали меньше уставать, а их заработная плата за день увеличилась на 60%. Существуют и другие эксперименты, такие как работа с лопатой различного объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и др. Тейлор считал, что внедрение научных принципов организации труда должно происходить принудительным образом, поскольку рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Тейлор предложил следующие схему осуществления реформ. Внимание! Авторские права на книгу "Основы трудовой мотивации. Учебное пособие" (Шапиро С.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
