Следующие четыре главы посвящены основополагающим принципам в сфере труда, перечисленным в Декларации МОТ 1998 г., которые, как указывается в ст. 2 Декларации, должны выполняться государствами-членами вне зависимости от факта ратификации какой-либо Конвенции МОТ, в силу самого факта их членства в Организации. Эти основополагающие принципы перечислены в этой же статье Декларации:

a) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Все четыре фундаментальных принципа в сфере труда неразрывно связаны между собой. Признание реального права на коллективные переговоры обусловливает равенство обращения в сфере труда и запрет таких наихудших нарушений трудовых прав, как принудительный и детский труд. Запрет дискриминации и равное обращение подрывает основу для большей части случаев использования детского труда.

Так, известно, что среди категорий работников, подвергающихся дискриминации (женщины, этнические меньшинства, народы, ведущие племенной образ жизни и др.), применение детского труда более распространено. А вопросы принудительного и детского труда вообще зачастую сливаются, так как к одной из наихудших форм детского труда относится принудительный труд детей. Таким образом, реализовать все основополагающие принципы можно только скоординированно.

В предыдущем разделе говорилось о кампании МОТ, направленной на ратификацию восьми фундаментальных конвенций МОТ, посвященных четырем основополагающим правам и принципам (см. § 3 гл. 1), а также о проблеме признания этих принципов в качестве основополагающих принципов и норм международного права jus cogens (см. § 4 гл. 1, § 4 В.2 гл. 4). В данном разделе последовательно рассматривается содержание и применение каждого из этих принципов.

ГЛАВА 6.
СВОБОДА ОБЪЕДИНЕНИЯ И ДЕЙСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ ПРАВА НА ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

1. Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров. А) Акты Организации Объединенных Наций. Б) Акты Международной организации труда. В) Региональные акты. Г) Национальные правовые акты о свободе объединения. 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей. А) Составные элементы права на объединение и на ведение коллективных переговоров. Б) «Позитивное» и «негативное» право на объединение. В) Создание организаций «без какого-либо различия». Г) Создание организаций «по своему выбору». Д) Создание организаций «без предварительного разрешения». Е) «Право вступать в организации на единственном условии подчинения уставам этих последних». Ж) Право организаций работников и работодателей вырабатывать свои уставы и самостоятельно организовывать свою деятельность; внутрипрофсоюзные отношения. З) Недопущение роспуска или временного запрещения организаций работников и работодателей в административном порядке. И) Право объединений работников и работодателей создавать федерации и конфедерации. 3. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. А) Понятие и предмет коллективных переговоров; содержание коллективных договоров. Б) Стороны коллективных переговоров и коллективных договоров. В) Обязанность ведения коллективных переговоров и признание представителей сторон для целей переговоров. Г) Уровень ведения коллективных переговоров; Д) Принципы ведения коллективных переговоров; Е) Сфера действия и распространение коллективных договоров. Ж) Юридическая сила коллективных договоров. З) Срок действия коллективных договоров. 4. Процедуры информирования и консультаций с представителями работников; участие работников в управлении организацией. А) Акты Международной организации труда и Европейская социальная хартия. Б) Национальные модели информирования работников в европейских государствах. В) Директивы Европейского союза о европейских производственных советах 1994 и 2009 гг. Г) Директива Европейского союза об информировании и проведении консультаций с работниками 2002 г. Д) Участие представителей работников в наблюдательных советах компаний. 5. Мирные процедуры разрешения трудовых споров между участниками социального партнерства. А) Виды трудовых споров. Б) Международные акты. В) Национальные системы мирного разрешения трудовых споров. Г) Российское законодательство о примирительных процедурах разрешения коллективных трудовых споров. 6. Забастовки и другие промышленные акции работников. А) Право на забастовку. Б) Понятие забастовки. В) Субъекты права на забастовку. Г) Позитивное и негативное право на забастовку. Д) Виды промышленных акций. Е) Минимум необходимых работ (услуг) и жизненно важные службы. Ж) Политические забастовки. З) «Вторичные» акции, забастовки солидарности. И) Ответственность за незаконные забастовки. 7. Локауты и другие средства защиты работодателей от промышленных акций работников. А) Международные акты. Б) Понятие локаута. В) «Право» на локаут и иные средства защиты работодателя. Г) Иные средства защиты работодателей от промышленных акций работников. Вопросы для самопроверки.

§ 1. Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров

А) Акты Организации Объединенных Наций. Право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров закреплено в основных универсальных международных актах о правах человека. В п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. предусмотрено право каждого на вступление в профсоюзы для защиты своих интересов, а в ст. 20 говорится о праве каждого на свободу мирных собраний, а также на запрет принуждения вступать в какую-либо ассоциацию. Этот запрет касается так называемой негативной свободы объединения, о которой говорится в § 2 Б далее.

Право на свободу ассоциации, включая право на создание и вступление в профсоюзы, предусмотрено в ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. Кроме того, в пакте указывается на недопустимость каких-либо ограничений в отношении этого права, кроме таких, «которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц».

Более детально это право раскрывается в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. В этом акте воспроизводятся основные положения фундаментальных конвенций МОТ по данному вопросу, о которых будет сказано далее.

Б) Акты Международной организации труда. Для МОТ свобода ассоциации и право на ведение коллективных переговоров – это важнейшая базовая ценность, на которой основана вся философия МОТ. Членство в Организации подразумевает соблюдение этого права вне зависимости от факта ратификации каких-либо специальных конвенций по данному вопросу – в силу присоединения к Уставу МОТ. Филадельфийская декларация 1944 г., будучи приложением к Уставу МОТ, предусматривает в п. б § 1, что «свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса». В § 3 указывается на обязательство МОТ способствовать принятию странами мира программ, направленных на содействие, в том числе «эффективному признанию права на коллективные переговоры, сотрудничеству предпринимателей и рабочей силы в деле постоянного улучшения организации производства и сотрудничеству рабочих и предпринимателей в подготовке и применении мер социального и экономического порядка». Таким образом, страна, присоединяющаяся к Уставу МОТ, принимает на себя вышеуказанные обязательства в качестве международного договора.

Первая конвенция, посвященная свободе объединения, была принята МОТ уже через два года после ее учреждения, – в 1921 г. Речь идет о Конвенции относительно прав на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве (№ 11). Ее суть сводится к тому, что работники, занятые в сельском хозяйстве, должны обладать теми же правами в области свободы объединения, что и промышленные рабочие. В ранний период деятельности МОТ реализация положений этой конвенции затруднялась тем, что не было универсального акта МОТ, который бы предоставлял право на объединение, в том числе и промышленным работникам. Соответственно если национальное законодательство таких прав не предоставляло рабочим, то их отсутствие у сельскохозяйственных работников не нарушало конвенцию. После принятия в 1948 и 1949 гг. фундаментальных конвенций о свободе объединения актуальность этой конвенции была утрачена, поскольку теперь соответствующее право предоставлялось и промышленным, и сельскохозяйственным работникам.

Первая попытка принять универсальную конвенцию, касающуюся свободы объединения, в рамках МОТ относится к 1927 г. Однако в то время представителям объединений работников и работодателей не удалось достичь согласия в отношении содержания конвенции . Представители работодателей категорически настаивали, что право на объединение должно включать и так называемую негативную свободу объединения, т.е. право не принимать участия в деятельности профсоюзов. Это могло нанести очень большой удар по профсоюзному движению того времени, зависимому от договоров «закрытого цеха» (англ. – closed shop). В соответствии с договорами закрытого цеха, заключаемыми между работодателями и профсоюзами, работодатели не имели права принимать на работу работников, не состоящих в соответствующем профсоюзе (см. подробнее об этом в § 2 Б, далее). Это было настолько важным условием для профсоюзов, что они предпочли вообще не принимать конвенции по указанному вопросу, нежели принимать конвенцию, запрещающую договоры «закрытого цеха».

К вопросу принятия соответствующих актов МОТ вернулась уже после Второй мировой войны. Были приняты важнейшие международно-правовые акты, закрепляющие принцип свободы объединения и действенное права на ведение коллективных переговоров – это, прежде всего, две фундаментальные конвенции МОТ: Конвенция 1948 г. относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию (№ 87) и Конвенция 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№ 98) . Эти две конвенции служат основой для формулирования Комитетом по свободе объединения МОТ (см. § 4 В.4 гл. 4 и § 1 А.3 гл. 5) существенного количества принципов относительно свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров, суть которых будет изложена в следующем параграфе. Принципы свободы объединения, сформулированные Комитетом , стали своего рода прецедентным международным трудовым правом.

Реализации этого принципа посвящены также следующие акты МОТ: Конвенция № 154 и Рекомендация № 163; Рекомендация № 91; Рекомендация № 92; Рекомендация №113.

Конвенция МОТ о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе от 27 июня 1978 г. (№ 151) вместе с Рекомендацией МОТ 1978 г. о процедурах определения условий занятости на государственной службе (№ 159) связаны с изъятием, содержащимся в фундаментальной Конвенции № 98, в ст. 6 которой говорится о том, что она не распространяется в отношении государственных служащих.

Регулированию права на объединение в колониальных территориях посвящена Конвенция от 11 июля 1947 г. о праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии (№ 84). Она ратифицирована только четырьмя государствами, обладающими такими колониями (Бельгией, Великобританией, Новой Зеландией и Францией) и малоактуальна в настоящее время.

Прямо зависит от реализации права на свободу объединения Конвенция № 144 и связанная с нею Рекомендация 1976 г. о трехсторонних консультациях (№ 152). Определенную связь с правом на объединение имеет также Рекомендация 1967 г. о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения (№ 130).

Статусу представителей работников в отношениях с работодателем посвящены Конвенция № 135 и Рекомендация 1971 г. о представителях трудящихся № 143. Тесно связаны с этим вопросом Рекомендация 1952 г. о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (№ 94) и Рекомендация МОТ 1967 г. о связях между администрацией и трудящимися на предприятии (№ 129).

Праву на объединение отдельных категорий работников посвящены Конвенция об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии от 23 июня 1975 г. № 141 вместе с одноименной Рекомендацией того же года (№ 149), Конвенция № 110 и др.

С отдельными вопросами, касающимися свободы объединения, связана Конвенция № 122; Конвенция и Рекомендация о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация от 22 июня 1978 г. (№ 150 и 158); Конвенция № 181 и др.

В 1952 г. МКТ приняла Резолюцию о независимости профсоюзного движения . Целью, декларировавшейся в резолюции, было обеспечение независимости профсоюзов от государства. Это означало не ограничение любых связей профсоюзов с политическими партиями, а недопустимость положения, когда профсоюзы полностью контролировались бы государством. В значительной степени принятие этой резолюции было обусловлено противостоянием в рамках МОТ стран капиталистического и социалистического блоков (см. об этом подробнее в § 3 гл. 2). Государства, ориентировавшиеся на Советский Союз, критиковались за то, что профсоюзное движение в этих странах было подконтрольно партийным органам. После окончания холодной войны актуальность этой резолюции соответственно снизилась, хотя и не полностью утрачена.

В 1970 г. была принята Резолюция МОТ о правах профсоюзов и их связи с гражданскими правами. В этой резолюции указывалось на необходимость соблюдения основных прав человека применительно к профсоюзным активистам. В § 2 Резолюции перечислены следующие гражданские права профсоюзных активистов:

а) недопустимость произвольных арестов и задержаний профсоюзных активистов;

б) свобода выражения собственного мнения без какого-либо вмешательства, право на получение беспристрастной информации из любых средств массовой информации вне зависимости от государственных границ;

в) свобода собраний; право на справедливое и беспристрастное судебное разбирательство;

г) право на защиту собственности профсоюзных организаций. Под влиянием этой резолюции было вынесено значительное количество решений Комитета по свободе объединения МОТ, в которых были сформулированы принципы свободы объединения (см. выше).

В) Региональные акты. Наиболее важные региональные международные акты, касающиеся прав человека, так или иначе затрагивают право на объединение. В рамках СНГ право на объединение закреплено в ст. 46 Хартии СНГ 1994 г. На уровне СЕ действует Европейская социальная хартия 1996 г., в ст. 5 и 6 которой говорится о коллективных трудовых правах как работников, так и работодателей.

В рамках СЕ в ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. предусматривается право на создание профсоюзов и вступление в них, а также, что «осуществление этих прав не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, в целях предотвращения беспорядков и преступлений, для охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц». При этом, однако, указывается, что данная статья не препятствует введению законных ограничений на осуществление этих прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции или административных органов государства.

В рамках ЕС свобода объединения предусматривается в Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г., а также в Хартии основных прав Европейского союза от 7 декабря 2000 г.

В том или ином виде право на объединение закреплено в Американской декларации прав и обязанностей человека 1948 г., Хартии Организации американских государств 1948 г., Американской конвенции о правах человека 1969 г. (Организация американских государств), Конвенции о трудовых стандартах Лиги арабских государств 1966 г., Африканской хартии прав человека и народов 1981 г. (Банжульской хартии), принятой в рамках Организации африканского единства, Североамериканском соглашении о сотрудничестве в сфере труда 1993 г., Социально-трудовой декларации Меркосур (региональной организации южноамериканских государств) и ряде других региональных международных правовых актов.

Среди региональных документов следует особо выделить две директивы ЕС: Директива ЕС о европейских производственных советах № 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. , а также Директива ЕС об информировании и консультациях с представителями работников № 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г. Эти акты связаны с деятельностью так называемых производственных советов – органов представительства работников на уровне предприятия, повсеместно распространенного в странах ЕС, а также процедурами участия работников в управлении организацией. Государства ЕС предусматривают наиболее широкие права работников в этом вопросе среди стран мира. Подробнее об этом смотрите в § 4 далее.

Г) Национальные правовые акты о свободе объединения. В России в ст. 30 Конституции РФ закреплено право на участие в профсоюзах, свобода профсоюзной деятельности и запрет на принуждение к участию в общественных объединениях. Кроме того в соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Свободе объединения и праву на ведение коллективных переговоров посвящен разд. II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда». С этим же вопросом тесно связана гл. 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» и гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров». Большое количество отдельных статей ТК РФ закрепляет права профсоюзов на принятие работодателем решений с учетом их мотивированного мнения и соответствующие права трехсторонних комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений. Статусу участников социального партнерства посвящены Закон о профсоюзах, Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей», Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» . С проблемой свободы объединения и ведения коллективных переговоров связано существенное количество других нормативно-правовых актов. Далее в этой главе отдельные положения российского законодательства в данной области будут сопоставляться с международными нормами.

Из краткого перечисления российских нормативно-правовых актов по этой проблеме очевидно, что массив их в каждом государстве очень велик и не имеет смысла останавливаться на перечислении отдельных актов. Чаще всего фундаментальные основы деятельности профсоюзов и права на ведение коллективных переговоров закреплены в конституциях государств, а детальное правовое регулирование содержится в законах и коллективных соглашениях. В качестве примера подробной регламентации прав профсоюзов можно привести Консолидированный закон о профессиональных союзах и трудовых отношениях Великобритании 1999 г. , объем которого сопоставим с объемом всего ТК РФ, притом, что это – далеко не единственный британский правовой акт по данному вопросу, и, кроме того, эта страна вообще относится к англосаксонской правовой семье, следовательно, существенное количество правовых норм содержится в судебных прецедентах.

§ 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей

А) Составные элементы права на объединение и на ведение коллективных переговоров.

Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров неслучайно поставлены МОТ на первое место среди основополагающих принципов в сфере труда. Дело в том, что реализация этого принципа представляет собой одновременно и цель, и средство: если работники смогут полноценно осуществлять право на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, они смогут в договорном порядке получить любые другие социальные права. В британской правовой мысли середины XX в. даже существовало влиятельное мнение о том, что права, полученные работниками в ходе коллективных переговоров, важнее тех прав, которые закреплены за ними законодательно. Свобода объединения – это основа для обеспечения всех остальных социальных прав человека в том случае, если государство исходит из приоритета трипартизма. В советской системе трудового права профсоюзы пользовались очень большим объемом прав, однако по сути они составляли неотъемлемую часть государственного аппарата (см. об этом в § 2 гл. 2). Поэтому социальные и трудовые права предоставлялись непосредственно государством, осуществлявшим патерналистскую политику в отношении работников. Для обеспечения реальной свободы объединения недостаточно простого закрепления тех или иных прав в законодательстве; важно, чтобы в самом обществе появилась мощная система независимых профсоюзов и объединений работодателя как институт гражданского общества.

Как видно из далеко не полного перечня правовых актов в предыдущем параграфе, проблема права на объединения и коллективные переговоры поистине огромна по содержанию. В отношении всей совокупности норм, касающихся социального партнерства, принято употреблять термин «коллективное трудовое право» в противовес индивидуальному трудовому праву – институтам, которые связаны с трудовым договором. Весь блок вопросов по этой теме можно разделить на следующие составные части: а) собственно право на объединение, т.е. право на создание и принятие участия в деятельности профсоюзов и объединений работодателей; б) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; в) процедуры информирования и проведения консультаций с представителями работников; и г) разрешение трудовых споров экономического характера (споров об интересах). Изложение далее будет строиться исходя из этой структуры.

Право на создание и участие в организациях работников и работодателей часто воспринимается как касающееся исключительно профсоюзов , тем не менее, бóльшая часть его элементов касается в равной степени организаций работников и работодателей. Строго говоря, исходя из содержания Конвенций № 87 и 98, право на объединение это не одно право, а довольно большая совокупность прав, перечисленных в этих двух конвенциях.

В конвенциях приводятся следующие права, входящие в состав права на объединение.

Конвенция № 87.

«Статья 2

Трудящиеся и предприниматели, без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних.

Статья 3

1. Организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий.

2. Государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.

Статья 4

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

Статья 5

Организации трудящихся и предпринимателей имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Статья 6

Постановления статей 2, 3 и 4 применяются к федерациям и конфедерациям организацией трудящихся и предпринимателей.

Статья 7

Приобретение прав юридического лица организациями трудящихся и предпринимателей, их федерациями и конфедерациями не может быть подчинено условиям, способным воспрепятствовать применению постановлений статей 2, 3 и 4.

Статья 8

1. При осуществлении прав, признанных за ними настоящей Конвенцией, трудящиеся, предприниматели и их соответственные организации должны, так же как и другие лица или организованные коллективы, соблюдать законность.

2. Национальное законодательство не должно затрагивать гарантии, предусмотренные настоящей Конвенцией, и должно применяться таким образом, чтобы не нарушать их».

Кроме того, на государства, ратифицировавшие Конвенцию № 87, возлагается в соответствии со ст. 11 Конвенции обязанность «принять все необходимые и соответствующие меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию».

Конвенция № 98 дополнила право на объединение следующими положениями.

Конвенция № 98.

«Статья 1

1. Трудящиеся должны пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу.

2. Такая защита будет применяться в особенности к актам рассчитанным на то, чтобы:

a) подчинить прием на работу или оставление на работе трудящегося условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;

b) увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени или, с согласия предпринимателя, в рабочее время.

Статья 2

1. Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

2. В частности, акты, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как акты вмешательства в смысле настоящей статьи.

Статья 3

Там, где это необходимо, должен быть создан аппарат, соответствующий национальным условиям, с целью обеспечения уважения права на организацию, как было определено в предыдущих статьях».

В обеих конвенциях реализация права на организацию в отношении вооруженных сил и полиции оставляется на усмотрение национального законодательства. В Конвенции № 98 содержится специальная оговорка о том, что ее действие не распространяется в отношении государственных служащих (что послужило впоследствии причиной для принятия специальной Конвенции и Рекомендации в отношении права на объединение государственных служащих – № 151 и 159).

В ст. 2 Конвенции № 87 говорится о праве организаций работников и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. Практически каждое слово в этой статье получило трактовку со стороны контрольных органов МОТ и определенную реализацию в национальном законодательстве.

Б) «Позитивное» и «негативное» право на объединение. Прежде всего, в формулировке ст. 2 Конвенции № 87 следует обратить внимание на само слово «право». Как уже указывалось выше, в 1927 г. МОТ не смогла принять конвенцию о свободе объединения из-за того, что представители работодателей настаивали на включении в конвенцию положения и о праве на неучастие в профсоюзах, т.е. на так называемую негативную свободу объединения. В Конвенции № 87 и в Конвенции № 98 эта проблема прямо не раскрывается.

Система «закрытого цеха» в США. В 1947 г. в США был принят так называемый закон Тафта-Хартли, дополнявший основной нормативный акт, касавшийся коллективных переговоров и права на объединение – Национальный закон о трудовых отношениях (закон Вагнера) . Этот закон закрепил негативную свободу объединения (т.е. право работников на неучастие в объединениях) выражающуюся в отмене системы «закрытого цеха», позволяющей работодателям по согласованию с монопольным профсоюзом делать условием найма на работу членство в этом профсоюзе. На раннем этапе развития профсоюзного движения в США система «закрытого цеха», закрепляемая в коллективных договорах, была единственным средством для реального осуществления объединения, поскольку в условиях огромной конкуренции на рынке труда работодатель очень легко мог навязывать работникам свои условия.

Однако впоследствии система «закрытого цеха» позволяла прекрасно сосуществовать профсоюзам и работодателям, причем индивидуальные работники на предприятии, целиком зависимые от действующего профсоюза, фактически утрачивали способность влиять на его политику в отношении защиты их прав. Нередко это приводило даже к сращиванию профсоюзного и криминального капиталов. Системы профсоюзной безопасности менее строгого характера, но тем не менее ставящие работников, не являющихся членами представительного профсоюза, в заведомо невыгодное положение по сравнению с работниками – членами этого профсоюза до сих пор сохранены в американской практике.

В Великобритании, до того как практика заключения договоров с условием «закрытого цеха» была запрещена во время правления правительства консерваторов во главе с М. Тэтчер в 80-е гг., работники зачастую оказывались в положении «двойного подчинения» работодателю и профсоюзу. Например, работник мог быть исключен из профсоюза за отказ от участия в одобренной профсоюзом забастовке. Такое исключение в соответствии с договором о «закрытом цехе» автоматически означало увольнение с работы. При этом, если работник принимал участие в забастовке, он не только лишался заработной платы на время забастовки, но и рисковал быть привлеченным к обязанности компенсировать работодателю ущерб, нанесенный забастовкой, а также быть уволенным уже по инициативе работодателя. То есть работник рисковал потерять свою работу вне зависимости от того, примет он участие в забастовке или нет.

Можно утверждать, что система «закрытого цеха» представляет собой архаическую форму мер, направленных на поддержку профсоюзного движения, характерную для острой классовой борьбы XIX – первой половины XX вв. В то время возможность заключения подобных договоров между работодателем и профсоюзом «уравновешивалась» почти полным отсутствием законодательства, направленного на поддержку профсоюзов, и жесткой антипрофсоюзной политикой государства и работодателей.

В подавляющем большинстве стран мира система «закрытого цеха» сейчас запрещена. В ст. 30 Конституции РФ содержится запрет на принуждение к участию в общественных объединениях.

Контрольные комитеты МОТ рассматривают вопрос о принуждении работников к участию в профсоюзах более широко: как «меры профсоюзной безопасности». С точки зрения МОТ, национальные системы законодательства, как предусматривающие систему мер профсоюзной безопасности, так и запрещающие ее, в равной степени совместимы с требованиями ст. 2 Конвенции № 87, поскольку прямого упоминания этого вопроса в ней не содержится. Легальными могут быть как системы «закрытого цеха», когда условием принятия на работу и сохранения рабочего места является членство в профсоюзе, так и другие меры профсоюзной безопасности. Среди других видов таких мер можно назвать: «профсоюзный цех» – работники могут быть приняты на работу не будучи членами профсоюза, но они должны вступить в профсоюз в течение определенного периода; «цех с обязательной уплатой взносов» – работники обязаны уплачивать профсоюзные взносы определенному профсоюзу, при этом не имеет значения, являются ли они членами этого профсоюза.

Меры профсоюзной безопасности, с точки зрения контрольных органов МОТ, совместимы с Конвенцией № 87, при условии, что они являются результатом свободных переговоров между организациями работников и работодателей. Однако в тех случаях, когда требование об обязательном членстве навязано самим законом, Комитет экспертов МОТ считает, что осуществление права работников создавать организации и вступать в них по своему выбору может быть затруднено. Иной подход применяется в отношении Европейской социальной хартии 1996 г. Несмотря на то что в ст. 5 этого акта, касающейся свободы объединения, нет прямого указания на позитивную и негативную свободу объединения, Европейский комитет по социальным правам, осуществляющий контроль за соблюдением Хартии (см. § 1 Б гл. 5), указывает, что право не вступать в профсоюз также подразумевается в Хартии .

В мировой практике существуют примеры действий работодателя, прямо противоположных мерам профсоюзной безопасности.

Так, в США до принятия в 1935 г. Национального закона о трудовых отношениях работодатели нередко навязывали работникам заключение так называемых договоров желтой собаки (англ. – yellow dog contract), в соответствии с которыми работник мог быть принят на работу и сохранять свое рабочее место только при условии отказа от членства в профсоюзе.

Таким образом, можно сказать, что договор «закрытого цеха» – это договор между работодателем и профсоюзом, направленный на ограничение прав третьего лица – работника, а договор «желтой собаки» – это договор между работодателем и работником, в соответствии с которым ограничивались права и работника, и профсоюза. В отличие от мер профсоюзной безопасности, любые договоры подобного рода, равно как и государственные меры схожего характера, противоречат подп. а п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 98 и считаются дискриминационными в отношении работников.

Действия работодателей, направленные на склонение работников к выходу из профсоюза, являются достаточно распространенным нарушением права на свободу объединения. Причем Конвенция МОТ № 98 нарушается в данном случае вне зависимости от формы действий работодателя. Если работодатель не наказывает работников, а наоборот, стимулирует их выход из профсоюза (например, увеличивая заработную плату работникам, отказавшимся от членства в нелояльном работодателю профсоюзе), это также считается антипрофсоюзной дискриминацией.

В качестве примера спора по поводу антипрофсоюзной дискриминации такого рода можно привести жалобу, поданную в Комитет по свободе объединения МОТ в отношении администрации Калининградского коммерческого морского порта в 2002 г. профсоюзным объединением «Конфедерация труда России». В жалобе, помимо прочего, администрация порта обвинялась в оказании давления и угроз в отношении работников с целью принудить их выйти из профсоюза, участвующего в коллективном трудовом споре с работодателем .

При толковании того, что следует считать «дискриминационными действиями, направленными на ущемление свободы ассоциации в области найма на работу», в актах МОТ не указывается, как относиться к ситуации, когда работодатель не предпринимает каких-либо прямых мер, связанных с давлением на работников, а ограничивается убеждением и антипрофсоюзной агитацией. Работодатель может в принудительном порядке организовывать собрания работников, на которых будет убеждать, что членство в нелояльном ему профсоюзе вредно для организации и работников. Такого рода действия получили название «аудитории поневоле» (англ. – captive audience). Вопрос о легальности подобных действий по-разному решается в разных национальных системах трудового права .

В) Создание организаций «без какого-либо различия». Слова «без какого-либо различия» подразумевают запрет осуществления какой-либо дискриминации в отношении работников и работодателей в связи со вступлением в объединения. Запрет дискриминации в данном случае имеет три аспекта: во-первых, защищаются собственно работники и работодатели от дискриминации в связи с их профсоюзным членством (это право более детально раскрывается в ст. 1 Конвенции № 98: см. выше); во-вторых, работникам и работодателям предоставляются равные возможности для реализации права на объединение; и наконец, в-третьих, данное право подразумевает равенство объединений работников и работодателей между собой.

Первый аспект профсоюзного равенства – недопущение дискриминации в связи с профсоюзным членством и членством в организациях работодателей. Недопущение дискриминации в отношении профсоюзных активистов подразумевает предоставление для них специальных правовых гарантий. Речь идет о защите таких работников от дисциплинарных санкций и предоставлении им возможности осуществлять профсоюзную деятельность. Соответствующие гарантии есть в ст. 374 ТК РФ и ст. 25 Закона о профсоюзах. Однако нормы и того и другого законов в самой важной части – ограничении права работодателя увольнять профсоюзных деятелей – КС РФ признаны не соответствующими Конституции РФ. Позиция суда обосновывается тем, что это ограничение нарушает конституционное право работодателей осуществлять экономическую деятельность . В данном случае КС РФ пришлось решать очень сложную правовую проблему: коллизию двух различных групп прав человека, закрепленных в Конституции РФ – экономических и социальных . Выбор судьями был сделан в пользу экономических прав. Аналогичная проблема недавно решалась Европейским судом справедливости в отношении резонансных дел «Лаваль» и «Викинг-лайн», и судом был сделан аналогичный выбор, что вызвало сильнейшее недовольство со стороны профсоюзов и политические разногласия среди разных стран ЕС . О некоторых деталях этих дел говорится далее в этой главе.

Как отмечается в одном из решений Комитета по свободе объединения, защита от антипрофсоюзной дискриминации должна охватывать не только вопросы найма и увольнения, но также и любые дискриминационные меры, осуществляемые в процессе занятости, в частности, перевод, понижение в должности и иные акты, ущемляющие права трудящихся. Формально это не противоречит тому, что написано в ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере труда (в Кодексе запрещено «ограничение в правах и свободах и получение каких-либо преимуществ»). Тем не менее, фактически, российские суды не принимают решений, признающих действия работодателей дискриминационными в связи с нарушением Конвенции № 98 и ст. 3 ТК РФ, если, например, понижение в должности было явно мотивировано профсоюзным членством, но не нарушало иных формальных требований трудового законодательства, не связанных с дискриминацией. МОТ исходит из позиции, что вопрос о том, представляет ли профсоюз большинство работников организации или нет, не имеет значения с точки зрения обеспечения защиты его членов от антипрофсоюзной дискриминации.

Особое внимание в практике рассмотрения жалоб по поводу дискриминации в связи с принадлежностью к профсоюзам занимает составление работодателями «черных списков» профсоюзных деятелей, однозначно признающееся дискриминационным.

Во втором случае возникают вопросы с дискриминацией в отношении допуска к участию в организациях. Такого рода ограничения могут быть связаны с классическими критериями дискриминации (см. гл. 9). В отношении дискриминации по признаку гражданства Комитет экспертов МОТ отметил следующее.

Из общего обзора Комитета экспертов МОТ. В законодательстве многих стран существуют бóльшие или меньшие ограничения на создание организаций по признаку гражданства. В некоторых, например, гражданство служит условием для создания профсоюзов; в других граждане страны должны составлять определенную долю членов; в ряде стран вступление неграждан в профсоюзы поставлено в зависимость от места проживания или аналогичных шагов другой страны, либо от обоих условий. Комитет считает, что такого рода ограничения могут, в частности, помешать трудящимся-мигрантам играть активную роль в защите своих интересов, особенно в отраслях, где они составляют основу рабочей силы.

Комитет по свободе объединения МОТ отмечает, что положения Конвенции № 87 распространяются на работников как частного, так и государственного сектора.

Термин «трудящиеся» (или «работники» – в более современных русскоязычных переводах МОТ) относится, как указывается Комитетом по свободе объединения МОТ, не только к лицам, работающим по трудовым договорам, но и к тем, кто самостоятельно обеспечивает себя работой, в том числе к сельскохозяйственным работникам и торговым агентам. Таким образом, сфера действия Конвенции № 87 шире, чем положения ТК РФ, касающиеся запрета дискриминации и права на объединение.

Единственным изъятием из принципа равных возможностей участвовать в профсоюзах Комитет по свободе объединения МОТ признает ограничение прав управляющего персонала на участие в общих профсоюзах с другими работниками. Это связано с другим принципом свободы объединения – недопустимостью вмешательства работодателей в дела профсоюзов (см. об этом далее) и необходимостью избежания конфликта интересов разных категорий работников. Однако это не лишает руководящих работников права создавать свои собственные профсоюзы. Так, в Германии до недавнего времени существовали раздельные профсоюзные организации для «синих» и «белых воротничков».

Третий аспект равенства в области свободы объединения также связан со ст. 1 Конвенции № 98. Речь идет о недопустимости ущемления одних организаций по сравнению с другими и осуществления «профсоюзного фаворитизма». Это тем не менее не означает, что все объединения работников и работодателей обязательно должны обладать абсолютно одинаковым набором прав. С точки зрения и Комитета экспертов МОТ, и Комитета по свободе объединения МОТ, наиболее представительные профсоюзы могут пользоваться дополнительными правами. С проблемой наиболее представительного профсоюза связан вопрос о профсоюзном плюрализме.

Конвенция № 87 подвергается критике за то, что ее положения чрезмерно ориентированы на европейскую систему профсоюзного движения, основанную на праве нескольких профсоюзов действовать в рамках организации, либо существование в рамках отрасли, территории или государства нескольких профсоюзных объединений (так называемый профсоюзный плюрализм, противоположный «профсоюзному монополизму», подразумевающему, что в организации (отрасли, территории, государстве) действует только один профсоюз или профсоюзное объединение). Оба контрольных комитета МОТ исходят из того, что профсоюзный плюрализм не должен навязываться законодательно, т.е. не должно существовать правил, в соответствии с которыми отсутствие нескольких профсоюзов автоматически считается незаконным. Тем не менее право на создание профсоюза или объединения работодателей в дополнение к уже существующим считается неотъемлемой частью свободы объединения, предусмотренной ст. 2 Конвенции № 87. Поэтому противоречит принципам свободы объединения и законодательно навязываемый профсоюзный монополизм, как это фактически имело место в СССР.

При этом Комитет экспертов МОТ исходит из того, что чрезмерное обилие профсоюзов может привести к дроблению профсоюзной системы и таким образом ослабить профсоюзное движение. Исходя из этого комитет сформулировал следующие выводы.

Из общего обзора Комитета экспертов МОТ. В попытке найти разумную середину между навязываемым профсоюзным единством и дроблением организаций законодательство ряда стран содержит понятие наиболее представительного профсоюза, которому обычно предоставляется ряд прав и преимуществ. Комитет полагает, что такого рода положения сами по себе не противоречат принципу свободы объединения, если выполняются некоторые условия. Во-первых, определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных, заранее сформулированных и четких критериях, с тем чтобы избежать возможного пристрастного подхода или злоупотреблений. Кроме того, такое признание не должно выходить за рамки предоставления некоторых преимущественных прав, например, связанных с коллективными переговорами, консультациями с властями или назначением делегатов в международные организации.

Г) Создание организаций «по своему выбору». С проблемой представительности организаций работников и работодателей связаны и другие слова ст. 2 Конвенции № 87, в которых говорится о праве создавать организации «по своему выбору». Предоставление большего объема прав наиболее представительным профсоюзам для участия в коллективных переговорах может на практике привести к дискриминации профсоюзов, представляющих меньшинство работников (подробнее об этом см. в § 3 Б далее). Поэтому Комитет экспертов МОТ отметил, что «свобода выбора трудящихся, однако, ущемляется, если различие между наиболее представительными и малочисленными профсоюзами ведет, в законодательстве или на практике, к запрету других профсоюзов, в которые бы хотели вступить трудящиеся, или к предоставлению таких привилегий, которые бы чрезмерно повлияли на выбор организации трудящимися». Комитет по свободе объединения, в частности, указывает следующее.

Из решений Комитета по свободе объединения МОТ. Полномочия по введению для всех трудящихся определенной категории обязанности платить членские взносы в единый национальный профсоюз, создание которого разрешено по отраслям и регионам, не совместимы с принципом, по которому трудящиеся должны иметь право вступать в организации «по своему выбору». Юридическая обязанность платить взносы в такой монопольный профсоюз, независимо от того являются ли трудящиеся его членами, способствует дальнейшему укреплению указанной монополии и означает ее поддержку.

Д) Создание организаций «без предварительного разрешения». Это право подразумевает, что работники и работодатели, желающие учредить объединение для защиты своих интересов, не должны зависеть от каких-либо государственных решений по данному вопросу; порядок регистрации должен быть уведомительным. С точки зрения Комитета по свободе объединения МОТ, право на создание профсоюза или объединения работодателей не может подчиняться каким-либо условиям ни в отношении факта создания организации, ни в отношении одобрения устава или регламента организации. Это не означает, что учредители организации освобождаются от обычных формальностей, необходимых при регистрации общественной организации. Однако эти формальности не должны применяться таким образом, чтобы задерживать регистрацию организаций. Даже в тех случаях, когда регистрация профсоюза или объединения работодателей не является обязательной, но дает организации основные права, дающие возможность представлять своих членов, тот факт, что орган, в компетенцию которого входит регистрация, может по собственному усмотрению отказать в регистрации, приводит к нарушению ст. 2 Конвенции № 87. С точки зрения МОТ, в законодательстве должны четко определяться точные условия, которые обязан выполнить профсоюз для получения права на регистрацию, на основании которых государственный орган может отказать в регистрации или отменить ее.

Купить

Внимание! Авторские права на книгу "Международное трудовое право" (Гусов К.Н.) охраняются законодательством!

Международное трудовое право

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

РАЗДЕЛ 2.
ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ПРАВА В СФЕРЕ ТРУДА

Введение к разделу

ГЛАВА 6.
СВОБОДА ОБЪЕДИНЕНИЯ И ДЕЙСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ ПРАВА НА ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

§ 1. Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров

§ 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Международное трудовое право

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

РАЗДЕЛ 2.ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ПРАВА В СФЕРЕ ТРУДА

Введение к разделу

ГЛАВА 6.СВОБОДА ОБЪЕДИНЕНИЯ И ДЕЙСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ ПРАВА НА ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

§ 1. Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров

§ 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

РАЗДЕЛ 2.
ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ПРАВА В СФЕРЕ ТРУДА

ГЛАВА 6.
СВОБОДА ОБЪЕДИНЕНИЯ И ДЕЙСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ ПРАВА НА ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ