§ 1. Правовые акты, касающиеся запрета дискриминации в сфере труда. § 2. Современные концепции обеспечения равенства в сфере труда. А) Равное обращение. Б) Дифференциация и дискриминация. В) Формальное и реальное равенство. Г) «Компенсирующие действия»; дискриминация в узком и широком смысле. Д) Открытые и закрытые перечни критериев дискриминации. Е) Прямая и косвенная, открытая и скрытая дискриминация. § 3. Сфера применения антидискриминационного законодательства. § 4. Дискриминация в трактовке Конвенции Международной организации труда 1858 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111) и критерии дискриминации. А) Расовая и национальная дискриминация. Б) Гендерная дискриминация. В) Дискриминация, связанная со взглядами работника. Г) Другие критерии дискриминации. § 5. Законные изъятия из принципа равного обращения. А) Специфические требования работы. Б) Соображения национальной безопасности. В) Защита отдельных категорий работников («компенсирующие действия»). Вопросы для самопроверки.

§ 1. Правовые акты, касающиеся запрета дискриминации в сфере труда

Проблеме обеспечения равенства и запрета дискриминации в сфере труда посвящено очень большое количество международных, региональных и национальных правовых актов. Еще во французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г. говорится о том, что все граждане равны перед законом и поэтому имеют равный доступ ко всем постам, публичным должностям и занятиям без каких-либо иных различий, кроме тех, что обусловлены их добродетелями и способностями.

Начиная с середины XX в. произошли фундаментальные изменения в отношении общества к обеспечению равенства людей, в том числе, в сфере труда. Появились новые правовые акты, в которых был закреплен принцип равенства граждан. Во Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (ст. 2) указывается, что «каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными настоящей Декларацией, без какого бы то ни было различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения». Принцип равенства закреплен в п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., а также в п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Причем в ст. 7 последнего пакта есть специальные указания на «справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд», а также на «…одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации». Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН, как Международная Конвенция от 21 декабря 1965 г. о ликвидации всех форм расовой дискриминации , Конвенция от 18 декабря 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин , Конвенция от 13 декабря 2006 г. ООН о правах инвалидов , Международная конвенция от 18 декабря 1990 г. о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей, предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция от 14 декабря 1960 г. о борьбе с дискриминацией в области образования .

МОТ закрепила принцип равной оплаты за равный труд еще в преамбуле к своему Уставу в 1919 г., но более развернутая формулировка этого принципа содержится в Филадельфийской декларации 1944 г., ст. 2 которой предусматривает, что «все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право осуществлять свое материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях… равных возможностей» и «достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики». Как уже говорилось в гл. 4 учебника, в Декларации МОТ 1998 г. принцип недопущения дискриминации был включен в состав четырех основополагающих принципов в сфере труда, применение которых государствами – участниками МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конкретной Конвенции, а лишь в силу присоединения к Уставу МОТ. Декларация МОТ 2008 г., устанавливающая стратегические цели, посредством которых осуществляется программа достойного труда (см. § 4 В гл. 2), предусматривает, что гендерное равенство и запрет дискриминации относятся к сквозным вопросам, проходящим через эти стратегические цели .

Важнейшими актами МОТ, касающимися обеспечения равенства в сфере труда, считаются Конвенция № 100 и Конвенция № 111, относимые Организацией к числу фундаментальных (см. § 4 Г гл. 4). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции № 111. Одновременно Конвенциями были приняты также одноименные Рекомендации МОТ по этим вопросам (соответственно – Рекомендации № 90 и № 111). С обеспечением равенства в сфере труда связаны также такие акты МОТ, как Конвенция от 22 июня 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (№ 117), Конвенция от 23 июня 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (№ 156) и одноименная Рекомендация (№ 165), Конвенция № 169, Рекомендация от 23 июня 1980 г. о пожилых трудящихся (№ 162), Конвенция № 159 и большое количество других актов МОТ .

Среди региональных документов, касающихся запрета дискриминации, на уровне СЕ можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Европейскую социальную хартию от 4 ноября 1996 г., Протокол № 12 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод 2000 г. В рамках СНГ проблема запрета дискриминации затрагивается, например, в ст. 20 Хартии СНГ 1994 г., в «Модельном законе о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» от 18 ноября 2005 г. и других актах. В ЕС 7 декабря 2000 г. была принята Хартия основных прав Европейского союза, ст. 21 которой закрепляет запрет дискриминации. Подробно вопросы дискриминации в сфере труда регламентируются в Директиве 2006 г. № 2006/54/ EC, посвященной гендерной дискриминации и консолидировавшей положения более ранних директив, принятых в 1975, 1976, 1986 и 1997 гг.; Директиве № 2000/78/EC от 27 ноября 2000 г., устанавливающей общую систему равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности, а вопросу расовой дискриминации посвящена Директива Совета № 2000/43/EC от 29 июня 2000 г. о реализации принципа равного обращения вне зависимости от расового или этнического происхождения и ряде других актов ЕС . Существует масса иных региональных актов по данному вопросу как среди указанных, так и среди других межгосударственных региональных объединений. Первоначально в ЕС акты о запрете дискриминации принимались, прежде всего, с целью защиты от «социального демпинга» (см. § 2 и 3 гл. 2) – для того чтобы государства, в которых не существовало антидискриминационного законодательства, не могли получать конкурентных преимуществ за счет более низких издержек в отношении работников. Однако со временем сам фундаментальный принцип недопущения дискриминации приобрел приоритет по сравнению с этими прагматическими соображениями. В большинстве международных актов о социальных правах человека вопросу равенства прав и запрету дискриминации отводится одно из центральных мест.

На национальном уровне законодательство стало регулировать проблемы обеспечения равенства в сфере труда начиная с 50-х гг. ХХ в. В США первым национальным актом, закрепившим равенство в сфере труда и занятий, стал Закон 1963 г. о равной оплате. В настоящее время институт обеспечения равенства в сфере труда занимает в этой стране центральное место среди других вопросов трудового права. Вопросам дискриминации посвящено огромное количество законов, судебных решений и юридических исследований. Достаточно сказать, что вышедший в 2007 г. в США учебник о дискриминации в сфере труда насчитывает 3300 страниц . В России же термин «дискриминация в сфере труда» впервые появился только в действующем ТК РФ, и пока этой проблеме посвящено всего несколько норм Кодекса. К ним относятся: общий принцип запрета дискриминации, установленный в ст. 2, ст. 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение; запрет дискриминации установлен в отношении заключения трудового договора (ст. 64) и при оплате труда (ст. 132), кроме того к антидискриминационным нормам можно отнести нормы-изъятия, касающиеся предоставления прав отдельным категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите (женщины, работники с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники и др.). В ст. 391 ТК РФ указывается, что трудовые споры по поводу дискриминации рассматриваются непосредственно в судах, минуя комиссии по трудовым спорам. До принятия изменений в ТК РФ Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в соответствии со ст. 3 ТК РФ работники имели также возможность обратиться в органы федеральной инспекции труда. В настоящее время в этой статье упоминается только суд, что вызвало вопросы в адрес Правительства РФ со стороны Комитета экспертов МОТ .

Российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития .

Следует иметь в виду, что дискриминация по российскому законодательству – это уголовное преступление.

УК РФ. «Статья 136. Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина

1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, – наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, – наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет».

§ 2. Современные концепции обеспечения равенства в сфере труда

А) Равное обращение. Несмотря на то, что первые акты, устанавливающие принцип равенства граждан, относятся еще к XVIII в., можно утверждать, что правовое регулирование запрета дискриминации в трудовом праве сравнительно молодо как на международном, так и на национальном уровне. Первые законы и международные договоры по этой проблеме сводились к отмене привилегий для отдельных категорий граждан (сословия, пол и др.). До середины ХХ в. право не ставило перед собой задачи обеспечения реального равенства, не выходящего за рамки отмены прямых преимуществ. В 50-е гг. ХХ в. стали формироваться фундаментальные концепции в отношении того, что считать дискриминацией в сфере труда и каким образом следует обеспечивать равенство работников. Мощное развитие антидискриминационного законодательства и правоприменительной практики – характерная черта трудового права промышленно развитых стран. Экономически малоразвитые государства в основном декларативно закрепляют основные положения в отношении равенства работников, но на практике дискриминация в сфере труда широко развита.

В качестве исходного пункта для понимания проблемы дискриминации принято пользоваться изречением Аристотеля из «Никомаховой этики» о том, что к схожим вещам следует относиться сходным образом, а к различным – по-разному, в той мере, насколько они различны. Соответственно, первые законы, касающиеся отмены привилегий, достигали лишь первой части этой максимы: устанавливали равное обращение со всеми. Проблема, поставленная в середине ХХ в., заключалась в том, что на самом деле все люди отличаются друг от друга. Констатация этого факта подразумевает и различное отношение со стороны законодательства к разным категориям граждан: в той мере, насколько это обусловлено различием граждан, – т.е. выполнение второй части идеи Аристотеля .

Различие между людьми и возможность дифференцированного к ним отношения со стороны закона подразумевают необходимость использования классификаций. Классификации людей в данном случае осуществляются с учетом их значимости и применимости в конкретном обществе к отношениям, регулируемым нормами трудового права. Вопрос о целесообразности и применимости той или иной классификации можно отнести к одним из самых сложных в антидискриминационном законодательстве и в трудовом праве вообще. Он тесно связан с культурными, религиозными, политическими и самыми разными иными традициями общества. Причем в разных обществах отношение к дифференциации людей по разным критериям неодинаково. Не только в разных государствах и культурах, но и внутри каждой отдельной культуры по этому поводу ведется много острых споров. Так, некоторая часть общества в Западной Европе и США (включая часть феминисток) считает, что пол ни при каких обстоятельствах не может быть основанием для категоризации; большинство же уверено, что в определенных случаях эта классификация абсолютно необходима. Многие обсуждения по этим вопросам носят заведомо скандальный характер (например, споры по поводу наличия или отсутствия у различных рас врожденных интеллектуальных или физических отличий).

Когда идет речь о применении классификаций людей в законодательстве, важную роль начинает играть значимость того или иного разделения для конкретной юридической цели. Например, даже если разделение людей по полу в целом и вызывает споры в обществе, то специальные нормы в отношении беременных женщин воспринимаются всеми как естественное явление.

Обеспечение равенства неразрывно связано с понятием различия. Для того чтобы понять, что в отношении какого-либо лица была допущена дискриминация, необходимо иметь «образец» или «модель» для сравнения, условный классический образец. Чаще всего такой классической моделью для сравнения выступает работник-мужчина, работающий полное рабочее время, без каких-либо перерывов в ходе карьеры.

Б) Дифференциация и дискриминация. Установление различий между классическим образцом и работником, предположительно подвергающимся дискриминации, неразрывно связано с понятием дифференциации как неотъемлемой части метода правового регулирования труда . Дифференциация – это установленные правовыми нормами различия в регулировании труда отдельных категорий работников. Дискриминация, в свою очередь – это незаконные предпочтения или ограничения, осуществляемые работодателем в отношении работников или трудоустраивающихся лиц, не связанные с объективными требованиями, предъявляемыми к работе, или деловыми качествами. С первого взгляда может показаться, что отличие между этими понятиями абсолютно очевидно. Однако на практике грань между дифференциацией и дискриминацией в сфере труда зачастую очень тонка. Некоторые правовые нормы, изначально имеющие целью отразить дифференциацию в сфере труда, признаются высшими судебными органами дискриминационными .

Купить

Внимание! Авторские права на книгу "Международное трудовое право" (Гусов К.Н.) охраняются законодательством!

Международное трудовое право

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 9.
НЕДОПУЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ТРУДА И ЗАНЯТИЙ

§ 1. Правовые акты, касающиеся запрета дискриминации в сфере труда

§ 2. Современные концепции обеспечения равенства в сфере труда

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Международное трудовое право

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 9.НЕДОПУЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ТРУДА И ЗАНЯТИЙ

§ 1. Правовые акты, касающиеся запрета дискриминации в сфере труда

§ 2. Современные концепции обеспечения равенства в сфере труда

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

ГЛАВА 9.
НЕДОПУЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ТРУДА И ЗАНЯТИЙ