|
|
ОглавлениеГлава 3. Организационный процесс и его результаты Глава 4. Социальная организация Глава 8. Правовые формы организации Глава 9. Предпринимательские объединения Глава 10. Организационные формы интеграции компаний Глава 11. Структура организации Глава 12. Система управления организацией Глава 13. Организационные полномочия Глава 14. Типы организационных структур Глава 15. Организационная культура Глава 16. Организационное проектирование Глава 17. Организационные преобразования Глава 19. Вместо заключения. Будущее социальной организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 17. Организационные преобразованияОрганизационные преобразования и их виды Предпосылки преобразований Подходы к преобразованиям Стратегии преобразований Этапы преобразований Организационная парадигма Преобразование материально-производственной базы организации Реструктуризация Реинжиниринг Сопротивление изменениям и его причины Этапы организационных преобразованийВ основе теории преобразований лежит концепция поэтапного изменения организационной парадигмы — психологического образа организации, существующего в сознании ее участников. Поэтапность позволяет членам организации легче осваиваться с изменениями, осознавать их необходимость, оценивать новые идеи, а руководству - поддерживать в организации согласие, преодолевать сопротивление. Парадигма, формирующаяся под воздействием технологии, политики и культуры организации, во многом определяет взгляды и характер мышления менеджеров и персонала, их поведение и взаимоотношения. Парадигма помогает человеку определить свое место в организации, стабилизирует образ реальности, гарантирует спокойствие, поэтому люди готовы держаться за нее до последней возможности, особенно, если нарастание несоответствия ее и среды малозаметно. Даже угрозы организации оказываются еще недостаточным стимулом для начала радикальных преобразований, если они противоречат господствующей парадигме (порой принимается «в штыки» сомнение в легитимности даже отдельных ее элементов), и на практике допускаются лишь те действия, которые не противоречат устоявшимся взглядам. Поэтому необходимость изменения парадигмы и всей жизни организации поначалу осознается лишь отдельными, наиболее зрелыми людьми (в первую очередь лидером). Трезво оценивая и переосмысливая ситуацию, они полностью освобождаются от иллюзий прошлого (иначе через некоторое время может возникнуть желание вернуться к «старым добрым временам», особенно если преобразования идут с трудом). Полный психологический разрыв с ним дает необходимый импульс движения вперед, позволяет избежать повторения ошибок, легче отождествить себя с новой реальностью. Для осуществления стратегических преобразований необходимо прежде всего «разморозить» парадигму, последовательно разрушая то, что ее поддерживает: внутренние группировки, отжившие традиции, догмы и пр. Как только парадигма размывается, в нее вносятся новые идеи и взгляды. Исходным моментом «размораживания» считается критика лидером и его сторонниками существующего положения дел, пропаганда своего видения будущего организации (ее идеального образа, к которому следует стремиться). На Западе пропаганда начинается с публикации в престижном издании статьи о будущем организации. При этом дается правдоподобная (но не обязательно правдивая) оценка прошлому, без акцента на недостатках и конкретных личностях; «оплакивается» одна часть уходящих ценностей и традиций, и одновременно гарантируется сохранение другой; рисуется радужная картина будущего. Затем пропаганда переносится в коллектив, который информируется о причинах, путях и возможных последствиях преобразований, призывается к возрождению былой славы организации. Пропаганда дополняется обсуждением в коллективе концепции преобразований, что способствует ее прояснению, достижению консенсуса среди рядовых членов, включению их в практические действия (исходным пунктом преобразований должна быть совместно осознанная проблема) (табл. 17.1). Таблица 17.1 Способы привлечения членов организации к изменениям
Любые нововведения требуют активных действий, в то время как для большинства проще «плыть по течению», ибо люди по своей природе не любят нового, отрицательно воспринимается все необычное. Чтобы изменить что-то, нужно создать у большинства членов организации готовность к изменениям, понимание их необходимости и неизбежности, важности для своей судьбы, своего будущего, помочь выработать собственную позицию, чтобы приверженность к изменениям стала стержнем мышления и поведения каждого. Внимание! Авторские права на книгу "Теория организации. Учебник" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
