|
|
ОглавлениеГлава 3. Организационный процесс и его результаты Глава 4. Социальная организация Глава 8. Правовые формы организации Глава 9. Предпринимательские объединения Глава 10. Организационные формы интеграции компаний Глава 11. Структура организации Глава 12. Система управления организацией Глава 13. Организационные полномочия Глава 14. Типы организационных структур Глава 15. Организационная культура Глава 16. Организационное проектирование Глава 17. Организационные преобразования Глава 19. Вместо заключения. Будущее социальной организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 15. Организационная культураПонятие и структура организационной культуры Параметры культуры Функции культуры Элементы культуры Типы организационных культур Национальные особенности организационных культур Сущность и функции организационной культурыПод организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействие друг с другом и окружением, передающихся из поколения в поколение. Организационная культура формирует основы взаимодействия участников и одновременно является его результатом. Организации находятся под влиянием культуры и среды. Эти факторы взаимодействуют друг с другом, но ничто не доминирует. Влияние национального фактора является при этом скорее добавочным. Культуру организации нужно отделять как от культуры индивидов, так и от социальной культуры (нации или цивилизации) (табл. 15.1). Таблица 15.1 Отличие организационной культуры от гражданской
По существу культура представляет собой осознанно или неосознанно воспринимающийся людьми образ их жизни и деятельности, стабилизирующий и цементирующий ее фактор, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Она непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами. Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. один из крупнейших теоретиков менеджмента Ч. Барнард, однако вплотную ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения. Сегодня культура фирмы считается главным фактором ее конкурентоспособности. Культура обычно формируется как в процессе повседневного взаимодействия членов организации и целенаправленной деятельности администрации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. С одной стороны, она достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем. Попытки сделать это резко, насильственно угрожают непредсказуемыми последствиями. Изменение культуры может изменять и не изменить поведение людей. Поведение может изменяться и без изменения культуры или то и другое меняется одновременно. Культура организации, как многомерное образование, во-первых, иерархич-на, имеет несколько уровней. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией. Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур: — сфер деятельности (производство, сбыт, финансы); — ее отдельных видов (управление, труд); — материально-вещественных факторов (условия труда); — межличностных отношений; — социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения). Руководители должны поощрять субкультуры и терпимость к ним, ибо последние могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях (фактор разнообразия). Культуры и субкультуры различных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным, обычно наиболее ярким, доминирующим признакам культуры можно объединять в отдельные группы. Основными параметрами организационной культуры являются: 1) отношение членов организации к новому, к переменам; 2) приятие или неприятие ими делового риска; 3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач; 4) степень централизации принятия решений; 5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными; 6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинение ее планам, правилам и процедурам; 7) соотношение коллективизма и индивидуализма; 8) отношение к женщинам и слабым; 9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость, или конформизм, лояльность); 10) стиль руководства; 11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество; 12) источник власти; 13) принципы оценки и вознаграждения и пр. У. Харрис и Р. Морен предлагают следующие параметры организационной культуры: 1) осознание себя и своего места в организации (ориентация на сотрудничество или индивидуализм; открытость или скрытность); 2) способы коммуникации (устная, письменная, невербальная, жаргон, телефонное право); 3) внешний вид сотрудников (униформа, знаки различия, опрятность); 4) привычки и традиции в области питания (блюда, кухня, организация, распорядок); 5) взаимоотношения между людьми (в зависимости от возраста, статуса, власти); 6) ценности (набор ориентиров и ожиданий); 7) верования (во что-либо или в кого-либо), отношение к окружающим, религиозность и пр.; 8) трудовая этика и мотивация (отношение к работе и своим обязанностям, оценка и вознаграждение персонала, основы карьеры); 9) процесс развития и обучения (степень концептуальности, религиозность); 10) отношение к использованию времени. Модель организационной культуры Квинна-Рорбаха содержит три основных группы параметров: 1) интеграция - дифференциация; 2) направленность интересов (организационный фокус) - вовне или вовнутрь; 3) направленность на средства инструменты или результаты показатели. Модель организационной культуры Лэйн и Дистефано содержит следующие параметры: 1) отношение человека к природе; 2) ориентация во времени; 3) представления о природе человека (что собой представляют люди - хорошие они или плохие, можно ли изменить человека и пр., что обусловливает методы контроля, стили руководства и пр.); Внимание! Авторские права на книгу "Теория организации. Учебник" (Веснин В.Р.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
