Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения»

Под ред. Лютова Н.Л., Сулеймановой Ф.О.; сост. Лютов Н.Л., Сулейманова Ф.О.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 31.07.2018 ISBN: 9785392285389 Язык: Объем текста: 514 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Секция Общие перспективы и тенденции развития трудового законодательства

Секция Право социального обеспечения: история и перспективы

Секция «ФБК Право» «Практические проблемы правового регулирования труда руководителя организации»

Секция Вопросы истории трудового права

Круглый стол «Перспективы установления подписки на индивидуальный пенсионный капитал»

Секция Теория трудового права: классические и современные подходы

Секция Международное, сравнительное и трансграничное трудовое право (посвященная 85-летию проф. И. Я. Киселева) (совместно с Ассоциацией и НИУ ВШЭ)

Секция Проблемы правового регулирования в сфере здравоохранения

Секция Запреты и ограничения в трудовом праве

Секция Профессиональные союзы и социальное партнерство

Секция Перспективы развития пенсионного обеспечения

Секция Проблемы и перспективы защиты трудовых прав

Секция Современное состояние и перспективы социального партнерства

Секция Развитие правового регулирования трудовых отношений и защиты персональных данных

Секция Перспективы развития отдельных элементов трудового права России

Секция Перспективы регулирования труда отдельных категорий работников

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Секция
Развитие правового регулирования трудовых отношений и защиты персональных данных

Еремина Светлана Николаевна
кандидат юридических наук, доцент
Южного федерального университета
(г. Ростов-на-Дону)

К вопросу перспективы изменения процедуры заключения трудового договора

Аннотация. В статье рассматриваются наиболее актуальные вопросы, вызывающие необходимость совершенствования правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора и его содержание. Анализируя действующие нормы ТК РФ, судебную практику и точки зрения, высказываемые в юридической литературе, автор формулирует свое видение разрешения выявленных проблем.

Ключевые слова: трудовой договор, ТК РФ, работники, работодатели, трудовая книжка, условия трудового договора

Институт трудового договора занимает центральное место в системе институтов Особенной части трудового права. Понятийная категория «трудовой договор» относится к числу многозначных категорий трудового права, на что неоднократно обращалось внимание в специальной юридической литературе. При этом наиболее используемое в нормах трудового понятие «трудовой договор», прежде всего, выступает как — двустороннее соглашения между его сторонами. Кроме того, важнейшее значение для сторон трудового договора имеет процедура его заключения, которая четко пописана в Гл. 11 ТК РФ.

Однако анализ норм, содержащихся в данной главе, позволяет усомниться в том, что современный порядок заключения трудового договора безупречен и не требует дальнейшего совершенствования. Например, довольно часто на практике возникает необходимость претенденту, обращающемуся за трудоустройством к конкретному работодателю, доказать факт такого обращения и возместить в связи с этим понесенные материальные затраты. Проблема заключается в сложностях для лица, желающего работать, представить доказательства обращения к работодателю.

Так, на основании ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Данная статья также содержит гарантийную норму, согласно которой на основании письменного заявления лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7-ми рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Ни у кого не вызывает сомнений то, что лицо, обращающееся к работодателю, может добросовестно заблуждаться в реальной обоснованности причин такого отказа.Однако указанная выше ч. 5 ст. 64 ТК РФ в реальной действительности, будучи юридической гарантией, не подкрепляется никакими правовыми средствами защиты лица, обращающегося за получением отказа в письменной форме в случаях, если конкретный представитель работодателя откажется его предоставить. Как в реальной действительности доказать факт обращения, не «покушаясь» на право работодателя самостоятельно принимать решение о выборе необходимого работника?

Интересно, что суды нередко рассматривают в качестве обстоятельства, которое свидетельствует об отсутствии доказательств обращения за трудоустройством то, что претендент на работу не может предоставить письменное заявление с просьбой принять его на работу. Хотя написание письменного заявления до принятия решения работодателем (представителем работодателя), да и написание его вообще, ТК РФ не предусмотрено. Как правило, такое заявление оформляется, если между сторонами уже достигнуто соглашение о заключении трудового договора. Это свидетельствует о том, что в случае спорной ситуации, лицо, обращавшееся по поводу трудоустройства, не сможет подтвердить данный факт в качестве доказательства в суде. Кроме того, в процессе переговоров претендент на работу может произвести скрытую аудио- или видеозапись (поскольку в ни один работодатель (его представитель) в силу различных обстоятельств (субъективного или объективного характера) никогда не позволит это осуществлять претенденту открыто. Однако в данном случае скрытая аудио- (видео-) запись собеседования, не будут иметь юридической силы и не смогут быть положены в основу решения суда, если за незаконным с точки зрения претендента отказом последует его обращение в суд (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ).

Следовательно, необходимо констатировать, что гарантийная норма ТК РФ, предоставляющая право лицу обжаловать незаконный отказ в заключении трудового договора, на практике не может быть реализована в полной мере ввиду того, что данная юридическая гарантия не обеспечена необходимыми средствами, позволяющими, в случаях недобросовестности более «сильного партнера» по переговорам, более слабой стороне переговоров — реализовать свое право на труд, представив доказательства для защиты своего явно (или мнимо) нарушенного права. Очевидно, что возможным решением данной проблемы, может стать внесение в перечень необходимых документов, предъявляемых при поступлении на работу (ст. 65 ТК РФ), обязательное написание претендентом письменного заявления о приеме на работу.

Зачастую, чтобы устроиться на работу, необходимо пройти предварительный медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ). Случаи, когда необходимо это сделать устанавливаются непосредственно ТК РФ, иными федеральными законами и подзаконными нормативными актами. Тем не менее, на практике работодатели, как правило, не оплачивают расходы, понесенные претендентом, поступающим на работу, несмотря на то, что данная обязанность работодателя установлена ч. 6 ст. 213 ТК РФ.

С целью исключения подобных ситуаций, было бы целесообразно дополнить ст. 69 ТК РФ частью 2, в которой установить право работника на возмещение затрат по прохождению медосмотра лицам, которые прошли медицинский осмотр за свои собственные средства в ходе заключения трудового договора, включая случаи, когда в ходе данного осмотра установлены обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора с данным работодателем, если прохождение предварительного медицинского осмотра обязательно. Это будет служить защитой для лиц, ищущих работу, т. к. при ее отсутствии вряд ли такое лицо располагает «лишними» денежными средствами из-за отсутствия работы. И станет препятствием для недобросовестных работодателей, которые на практике не выполняют требования ч. 6 ст. 213 ТК РФ, направляя претендентов на работу на медицинский осмотр за счет их собственных средств.

Вызывают сомнения и необходимость сохранения положения ч. 1 ст. 66 ТК РФ, согласно которой «трудовая книжка работника установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника». Эта норма входит в противоречие с действующим законодательством РФ, в соответствии с которым трудовой стаж работника, имеющий юридическое значение для назначения и исчисления пенсий и пособий работников, подтверждается, прежде всего, данными о начислении и уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Это ставит множество вопросов относительно сохранения нормы ТК РФ о трудовой книжке, как основном документе указанного выше значения. При этом развитие российского трудового законодательства постепенно двигается по пути окончательного отказа от трудовых книжек в конечном итоге. Об этом свидетельствует, прежде всего, ст. 309 ТК РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо, «не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме». Кроме того, согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. О вопросах, связанных с проблемой сохранения трудовых книжек, достаточно давно ведется дискуссия в специальной литературе, где высказываются аргументы «за» и «против» сохранения трудовых книжек. Это свидетельствует о том, что сохранение трудовой книжки в качестве основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже работника давно вызывает вопросы. Промежуточным этапом выхода из указанной ситуации может стать создание в рамках Минтруда России единой электронной базы трудовых книжек работников, куда записи могут вноситься исключительно официально зарегистрированными работодателями на основе секретных паролей доступа к ним. Это исключит возможность доступа к данным документам самих работников и необходимость выдачи трудовых книжек работникам на руки, а, следовательно, и ответственность за их невыдачу или просрочку выдачи (см.: ч. 5 ст. 80, ст. 84.1 и др. ТК РФ).

Требует на наш взгляд совершенствования и ч. 4 ст. 57 ТК РФ, определяющая структуру (содержание) трудового договора. В частности, в качестве дополнительного условия трудового договора может выступать условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Фактически в рамках трудового договора допускается включение в его содержание гражданско-правовых условий, которые к тому же распространяются на лиц, не являющихся стороной данного договора. О гражданско-правовом характере указанных условий свидетельствует и точка зрения, высказанная Верховным судом РФ. По этому пути идет и судебная практика. Тем не менее, возникают определенные вопросы относительно целесообразности включения в трудоправовой договор условий гражданско-правового характера. Например, означает ли данное обстоятельство, что трудовой договор можно причислить к числу смешанных договоров, о которых идет речь в ч. 2 ст. 421 ГК РФ? Здесь точки зрения различных авторов диаметрально противоположны: от полного признания трудового договора смешанным — до полного отрицания смешанной природы трудового договора и невозможности распространения на него положений ч. 2 ст. 421 ГК РФ. Полагаем, что не при каких обстоятельствах нельзя признавать трудовой договор — смешанным, поскольку это противоречит его природе и сущности складывающихся между сторонами отношений. Наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лишает его самостоятельности, и вследствие этого он не становится гражданско-правовым, разновидностью которого может служит смешанный договор. Однако, чтобы исключить разночтения данной нормы (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), необходимо исключить возможность допущения в трудовом договоре гражданско-правовых условий. Поэтому следует изменить редакцию указанной нормы и дополнить ст. 57 ТК РФ частью 6, в которой предусмотреть правило, позволяющее сторонам трудового договора в период его действия заключать гражданско-правовые договоры, с целью улучшить социально-бытовое положений работников и членов их семей.

Под ред. Лютова Н.Л., Сулеймановой Ф.О.; сост. Лютов Н.Л., Сулейманова Ф.О. Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения»

Под ред. Лютова Н.Л., Сулеймановой Ф.О.; сост. Лютов Н.Л., Сулейманова Ф.О. Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения»

Настоящее издание представляет собой сборник основных материалов Международной научно-практической конференции по трудовому праву и праву социального обеспечения «Третьи Гусовские чтения», проходившей с 30 июня по 1 июля 2017 года в Москве, в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА).<br /> Тема конференции: «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения».<br /> Издание предназначено для научных и практических работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов, а также всех, кто интересуется трудовым правом и правом социального обеспечения.

Внимание! Авторские права на книгу "Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения»" ( Под ред. Лютова Н.Л., Сулеймановой Ф.О.; сост. Лютов Н.Л., Сулейманова Ф.О. ) охраняются законодательством!