|
|
Оглавление1.2. Тенденции политико-правовых решений гендерных вопросов Глава 2. Гендер в семейно-правовой сфере: российская версия. 2.1. История вопроса 2.2. Гендерная экспертиза действующего семейного законодательства 3.2. Гендерное равенство: приключение идеи 3.3. Теория и философия гендерного равенства (правовой абрис) Глава 4. Гендерное равенство: международно-правовое регулирование социально-трудовых прав 4.1. Гендерное равенство — общепризнанные принцип и норма международного трудового права 4.2. Гендерное равенство и запрет дискриминации по признаку пола в международных договорах 4.3. Основные международно-правовые гарантии гендерного равенства в социально-трудовых отношениях 6.2. Запрет гендерной дискриминации в трудовых отношениях (опыт США) Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу5.2. ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ИСТОЧНИКАХ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА И ПРАВА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ: ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯТК РФ 2001 г. характеризуется преемственностью со своими предшественниками по структуре и содержанию большинства традиционных институтов индивидуального трудового права. Между тем, этот Кодекс по своей форме и содержанию одновременно является и новаторским. Назовем основные его новации. В отличие от прежнего КЗоТ РСФСР 1971 г. этот кодекс имеет иную структурную логику изложения, включающую обособленные части: общие положения, коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право. При этом обогатилось и дополнено содержание перечисленных частей кодифицированного акта за счет легального закрепления новых институтов, таких как: основные принципы трудового права; трудовые отношения, стороны трудовых отношений; социальное партнерство в сфере труда, защита персональных данных работника, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, самозащита работниками трудовых прав. В числе основных принципов трудового права названы равенство прав и возможностей работников, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 2 ТК). Применительно к нашему исследованию в ТК РФ (ст. 3) раскрыто содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда, в том числе по причине пола, названы и способы защиты прав работника в случае дискриминации. В этой части ТК РФ характеризуется и ориентацией на международные стандарты трудовых прав, определяемые МОТ и Советом Европы. Что касается новелл содержательной части ТК РФ, то кодекс в своей основе имеет новые концептуальные подходы в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Эти новеллы, на наш взгляд, можно свести к двум основным положениям. Во-первых, следует отметить, что в соответствии с идеей социального партнерства сформулированы цели и задачи кодекса. Целями законодательства о труде признаются не только установление государственных гарантий, защита прав и интересов работников, но и защита прав и интересов работодателей. Последнее имеет принципиальное значение. Права работодателя, которые защищаются и интересы, которые охраняются ТК РФ, нашли легальное закрепление (ст. 22 ТК РФ). Основной задачей трудового законодательства названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования не только интересов сторон трудового отношения, но и интересов государства. В этой связи ряд гарантий трудовых прав работника, в том числе трудовых прав женщин, сформулированы в ТК в либеральном, компромиссном ключе. Например, КЗот 1971 г. (в ред. 25 сентября 1992 г.) содержал запрет увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170). ТК РФ перечень гарантий при увольнении сокращен, т.к. безусловный запрет увольнения по инициативе работодателя распространен только на беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Иные категории лиц с семейными обязанностями могут увольняться по инициативе работодателя по виновным основаниям (ст. 261). Можно привести и другой пример. Так, КЗоТ 1971 г. (ст. 162) запрещал направление в командировку, привлечение к сверхурочным работам женщин, имеющих детей в возрасте от трех лет. ТК РФ (ст. 259) допускает привлечение этих категорий женщин к названным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением. Во-вторых, в ТК РФ изменилось соотношение уровней регулирования трудовых прав и обязанностей работников и работодателей. Ранее в КЗоТ 1971 г. преобладал централизованный нормативный уровень правового регулирования, незначительное место отводилось локальному правовому регулированию, а индивидуально-договорное регулирование и вовсе носило фрагментарный характер. Сегодня ситуация кардинально меняется в сторону расширения индивидуально-договорного и локального правового регулирования. Такой подход также имеет тендерную «окраску». Так, КЗоТ 1971 г. (ст. 172), по сути, обязывал администрацию предприятий, организаций с широким применением женского труда организовывать детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщины. В ТК РФ такие гарантии не предусматриваются, но они могут предоставляться на основании коллективных соглашений, договоров, локальных нормативных актов. Иными словами, эти гарантии предусматриваются на социально-партнерском уровне, а не уровне государственного нормативного регулирования трудовых отношений. Аналогичная судьба и у гарантии дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. В КЗоТ 1971 г (часть 2 ст. 76) администрация предприятий, организаций была обязана предоставить эти гарантии. В ТК РФ (ст. 263) названные гарантии устанавливаются коллективными договорами. Таким образом, в ТК РФ предпринята попытка найти баланс этих интересов и функций, но некоторый приоритет интересов работника сохранен. Сохранено и значительное число норм, в закреплении которых советское трудовое законодательство имело приоритет: закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, повышенная правовая охрана труда несовершеннолетних и женщин (оплачиваемые отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления ребенка, ограничение увольнений по инициативе работодателя и др.). Принципы тендерного равенства и запрета дискриминации в ТК РФ и иных нормативных актах о труде. Эти принципы есть проявление общих отраслевых принципов равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. ТК РФ 2001 г. не только называет, но и раскрывает содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 3). При этом Конституция РФ (ст. 19) и ТК РФ содержат открытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приводит к смешению названных категорий: дискриминации и дифференциации. По действующему трудовому законодательству примерный перечень оснований дискриминации завершается весьма обтекаемой формулировкой — «и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ). Открытый перечень дает возможность судебным органам расширительно толковать дискриминационные основания. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дан примерный перечень деловых качеств (п. 10). Соответственно, ограничение трудовых прав и свобод, а равно предоставление каких—либо преимуществ в соответствии с этими деловыми качествами не будет дискриминацией. Если КЗоТ 1971 г., устанавливал запрет дискриминации применительно только к гарантиям при приеме на работу (ст. 16), то ТК РФ распространил его действие на всю сферу труда, на трудовые и производные от трудовых отношения. При этом Кодекс не ограничивается только констатацией запрета дискриминации в трудовых отношениях, но и указывает на формы защиты прав и юридические последствия реализации этих форм. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Следует отметить, что законодатель называет два критерия дифференциации трудовых отношений. Эти критерии позволяют отграничить случаи дискриминации в трудовых отношениях от дифференциации. Во-первых, не является дискриминацией установление различий, исключений и предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Во-вторых, критерием дифференциации может выступать специальный правовой режим преференций, который обусловлен особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. ТК РФ (ст. 3) прямо запрещает дискриминацию по признакам пола и семейного положения работника, которые являются основаниями дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Дифференциация в этом случае обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Тендерная дифференциация в правовом регулировании труда обеспечивается специальными нормами, которые либо частично ограничивают применение общих правил (общих норм) по тем же вопросам, либо предусматривают для женщин, как отдельной категории работников, дополнительные меры защиты. Соответственно, дифференциация правового регулирования труда и обеспечение гендерного равенства должны осуществляться через нормы-изъятия и нормы-дополнения. Специальные нормы, регулирующие труд женщин и лиц с семейными обязанностями, предусмотрены отдельной главой 41 ТК РФ. Эти нормы подразделяются на три группы: 1) для женщин с учетом физиологических особенностей женского организма, его репродуктивной функции, требующей особой защиты от неблагоприятных производственных факторов (тендерная охрана труда женщин); 2) для периода активного материнства (беременность, роды, наличие грудных и малолетних детей) (охрана материнства); 3) для осуществления совмещения работы с семейными обязанностями как женщинами, так и мужчинами. В свою очередь третью группу норм можно разделить на две группы: 1) гарантии мужчинам и женщинам в связи с наличием и воспитанием детей; 2) гарантии мужчинам и женщинам в связи с уходом за больными членами семьи. В последнем случае имеются в виду следующие нормы. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе не только лиц, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), но и лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ). Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни распространяются на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ). Под членами семьи в данном случае понимаются любые лица, состоящие в той или иной степени родства (свойства) и фактически осуществляющие уход. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032 «О занятости населения Российской Федерации» в числе принципов государственной политики в области содействия занятости населения называет обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Принцип равенства в сфере занятости не исключает дифференциации путем осуществления мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (в том числе одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов) (ст. 5). Кроме того, государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13 Закона о занятости). Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия Дополнительные гарантии отдельным категориям лиц, нуждающимся в социальной защите, могут устанавливаться в локальном порядке, коллективными договорами. В соответствии с Законом о занятости гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Тендерная охрана труда женщин связана с ограничением применения труда женщин на работах, представляющих опасность для их здоровья (ст. 253 ТК РФ). Эти ограничения следует разделить на две группы. Первая группа предполагает установление перечня работ, на которых применение труда женщин только ограничивается, а вторая группа ограничений — это запрещение применения труда женщин. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ 1971 г. (ст. 160), на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, труд женщин не запрещается, а лишь ограничивается. Согласно ТК РФ перечень таких работ устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До сих пор этот перечень не принят, поэтому в настоящее время применению подлежит Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162). Ограничение труда женщин на указанных работах означает, что работодатель вправе принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий перечень, при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. При отсутствии у работодателя перечисленных документов, подтверждающих безопасные условия труда, женщина вправе отказаться от выполнения такого рода работ (ст. 379 ТК РФ). В отличие от рассматриваемых случаев применение труда женщин запрещается без каких-либо исключений на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, установленные постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». «Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы СанПин 2.2.0.555-96» (утверждены постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28 октября 1996 г. № 32 (далее — Санитарные правила)) определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья. Санитарные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации (в дальнейшем — предприятия) всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин. Целью данного нормативного документа является предотвращение негативных последствий применения труда женщин в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма, сохранение здоровья работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса. Применительно к труду женщин должны соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия. Устанавливаются требования к помещениям для обслуживания работающих женщин. В целях сохранения и повышения работоспособности, ускорения адаптации к действию неблагоприятных условий труда, профилактики заболеваний женщинам, работающим в контакте с химическими веществами, следует 2 раза в год проводить витаминизацию. При проектировании производственных объектов, где будет использоваться труд женщин, должны быть предусмотрены санитарно-бытовые помещения, специализированные комплексы медицинской профилактики, социально-трудовой реабилитации и оздоровительного назначения в соответствии с Санитарными нормами проектирования промышленных предприятий и СНИП «Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий». В целях дальнейшего улучшения условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве, и охраны их здоровья Совет Министров СССР и Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных Союзов приняли постановление от 25 апреля 1978 г. № 320 «О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве». Это союзное постановление не противоречит ТК РФ и потому подлежит применению. Согласно названному подзаконному нормативному акту за женщинами, освобождаемыми от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, сохраняется: а) непрерывный трудовой стаж, если перерыв между днем освобождения от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда и днем поступления на другую работу или учебу не превышает шести месяцев; б) среднемесячную заработную плату по месту прежней работы на время обучения или переквалификации, но не свыше шести месяцев; в) право пользования ведомственной жилой площадью, а также детскими дошкольными учреждениями по месту прежней работы. Охрана (гарантии) трудовых прав беременных и женщин, имеющих детей. Эта охрана касается таких институтов трудового права как трудовой договор, оплата труда, рабочее время и время отдыха, охраны труда, т. е. условий труда названных категорий работников. Охрана труда. Упомянутые выше Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы (СанПин) 2.2.0.555-96 устанавливают специальные правила охраны труда беременных женщин. Все женщины-работницы со дня установления у них беременности должны быть взяты под тщательное диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки на работу, не связанную с воздействием вредных производственных факторов на весь период беременности и лактации. Организация трудового процесса на рабочем месте должна соответствовать «Гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин» и данных Санитарных правил. Технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. Установлены нормативы физических нагрузок, которые допустимыми для беременных, а также требования к организации рабочего места. Для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается. Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке. Основные параметры рабочего стула указаны в ГОСТ 21.889-76. Согласно названным Гигиеническим требованиям следует предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность. Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание отраженной блесткости. Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500—600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней. Начиная с 12-недельного срока беременности в зимне-весенний период года необходимо предусмотреть витаминизацию работающих беременных женщин. В рассматриваемом нормативном акте дан и перечень потенциально опасных химических веществ по действию на репродуктивную функцию. Внимание! Авторские права на книгу "Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. Монография" (Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В., Исаева Е.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
