|
|
Оглавление1.2. Тенденции политико-правовых решений гендерных вопросов Глава 2. Гендер в семейно-правовой сфере: российская версия. 2.1. История вопроса 2.2. Гендерная экспертиза действующего семейного законодательства 3.2. Гендерное равенство: приключение идеи 3.3. Теория и философия гендерного равенства (правовой абрис) Глава 4. Гендерное равенство: международно-правовое регулирование социально-трудовых прав 4.1. Гендерное равенство — общепризнанные принцип и норма международного трудового права 4.2. Гендерное равенство и запрет дискриминации по признаку пола в международных договорах 4.3. Основные международно-правовые гарантии гендерного равенства в социально-трудовых отношениях 6.2. Запрет гендерной дискриминации в трудовых отношениях (опыт США) Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу4.2. ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО И ЗАПРЕТ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В МЕЖДУНАРОДНЫХ ДОГОВОРАХКак отмечалось выше, ратифицированные международные договоры, наряду с общепризнанными международными принципами и нормами включаются в состав правовой системы РФ. Однако очевидна и неоднородность вышеперечисленных источников международного права. Это отражается, в первую очередь, на правовом механизме их применения. Эта проблема в значительной части решена в Федеральном законе от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации». В соответствии с этим законом (ст. 5 п. 3) все международные договоры делятся на самоисполняющиеся и несамоисполняющиеся, последние требуют издания внутригосударственных актов для их реализации. В этой связи в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» особо подчеркивается, что при применении договорных норм международного права необходимо учитывать две ситуации. Положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты. Именно в последнем случае и применяется процедура имплементации норм международных актов. Таким образом, механизм непосредственного применения международных договоров РФ в российской системе источников трудового права имеет дифференцированный правовой механизм реализации. Весьма созвучна такому подходу и позицияМОТ. Этот вывод вытекает из содержания многих Конвенций и Рекомендаций МОТ. Так, при их внимательном прочтении мы зачастую будем сталкиваться с юридическими оборотами типа «каждая страна определяет характер и форму процедур ... принимаются меры, соответствующие условиям страны», «национальное законодательство определяет в какой мере гарантии, предусмотренные Конвенцией будут применяться», «заявление имеет силу, если оно оправдано уровнем развития страны» и т. д. В этой связи далеко не все Конвенции подлежат непосредственному и прямому применению. Таким образом, прямому непосредственному применению подлежат только самоисполняющиеся международные договоры, не требующие принятия внутригосударственного нормативного акта. Проблему механизма прямого и непосредственного применения международных договоров можно считать в целом решенной. Для осуществления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие нормативные акты. Так, согласно ратифицированной Конвенции № 156 о трудящихся с семейными обязанностями (1981 г.) был принят Федеральный Закон от 30 апреля 1999 г. № 84-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации», т. е. этот закон обеспечил имплементацию международных норм в национальное законодательство. Гендерное равенство и запрет дискриминации по признаку пола в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда Наиболее полное выражение международные нормы тендерного равенства получили не только в декларациях, но и конвенциях и рекомендациях МОТ. В настоящее время МОТ в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда концентрирует свои усилия и усилия ее участников на активную ратификацию и применение основополагающих конвенций. К таковым относится 8 Конвенций: О свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. (№ 87), О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 г. (№ 98), О принудительном или обязательном труде 1930 г. (№ 29); Об упразднении принудительного труда 1957 г. (№ 105); О дискриминации в области труда и занятий 1958 г. (№ 111); О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. (№ 100); О минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. (№ 138); О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. (№ 182). Все перечисленные конвенции ратифицированы нашим государством. Следует отметить, что по состоянию на 1 января 2006 г. из 178 государств-членов МОТ 117 стран ратифицировали все 8 основополагающих конвенций, 20 стран ратифицировали 7 конвенций. Для того, чтобы МОТ сохранила свою значимую роль в международном нормотворчестве, ей необходимо определить новые подходы к работе с международными нормами трудового права. Сегодня МОТ в качестве своей задачи ставит переоценку давно принятых конвенций МОТ с точки зрения их соответствия современной ситуации. Изменения на рынке труда бросают вызов многим нормам МОТ. Например, Конвенция № 102 о минимальных нормах в области права социального обеспечения 1952 г. была принята в то время, когда большинство работников в промышленно развитых странах работали на условиях полного рабочего времени, когда было меньше неполных семей и разводов. Программы, основанные на этой модели, по-прежнему ущемляют права женщин, которые часто не могут иметь такой же непрерывный стаж работы, как мужчины. В настоящее время МОТ ведет работу в направлении обновления нормативной базы организации. Административный совет организации принял решение в отношении 181 конвенции и 191 рекомендации, которые распределены по трем категориям: современные акты; акты, требующие пересмотра и устаревшие акты. Современной признана 71 конвенция, 24 конвенции подлежат пересмотру и 54-предложены к денонсации. В этой связи проводится ратификация поправки к ст. 19 Устава МОТ о процедуре отмены конвенции большинством в две трети голосов, поданных присутствующими делегатами. Нельзя не отметить еще одну современную тенденцию международно-правового регулирования трудовых отношений. Речь идет о комплексном подходе к разработке международных трудовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. Конвенции нового типа должны содержать общую и особенную части. Каждую из частей можно дополнять приложениями, для которых будет предусмотрен упрощенный порядок обновления. Это придаст необходимую гибкость общим нормам конвенции, расширит возможности ратификации такой конвенции. В целях анализа конвенций МОТ, в которых в той или иной мере содержатся нормы о тендерном равенстве, следует разделить на три категории. Первая группа норм международного трудового права носит антидискриминационный характер в виде запрета дискриминации и обеспечении равных прав и обращения в сфере труда и социальной защиты мужчин и женщин. Вторая группа актов МОТ устанавливают защитные нормы в отношении всех женщин (тендерная охрана труда). Названные международно-правовые нормы учитывают дифференциацию (различие), продиктованную объективными характеристиками рабочего места (ночная работа, вредные и тяжелые условия труда и др.). И, наконец, третья группа Конвенций МОТ предусматривает защиту специально в отношении женщин-матерей путем предоставления льгот, преимуществ, социальных преференций. По терминологии МОТ тендерная охрана труда и охрана материнства устанавливаются с целью обеспечения этой категории лиц не только юридического, но и фактического равенства в сфере труда и занятости. Эти международно-правовые нормы подвергаются новой оценке с учетом положений Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» и Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 1981 года (ратифицирована в 1997 г.). Рассмотрим по порядку перечисленные акты МОТ. 1. Начнем с первой группы, обеспечивающей Гендерное равенство и запрет дискриминации по признаку пола в сфере труда и социальной защиты. Конвенция МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.) (ратифицирована РФ) и соответствующая Рекомендация № 90 провозглашает Гендерное равенство в оплате труда. В Конвенции определяется, что принцип равного вознаграждения может быть легализован в национальном законодательстве либо устанавливаться путем коллективных договоров между трудящимися и предпринимателями, либо сочетанием этих различных способов. В Конвенции подчеркивается, что различие в ставках вознаграждения, которое соответствует разнице в объективной оценке работы, не рассматривается как нарушение принципа равенства. Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращений в отношении труда и занятости с целью искоренения всякой дискриминации. В рамках этой конвенции решаются вопросы разграничения дифференциации (различий) и дискриминации, запрещается не только прямая дискриминация, но и косвенная. Дискриминацией признаются любые различия, недопущения или предпочтения, проводимые по признаку расы, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, которые приводят к унижению или нарушению равенства возможностей или обращений в сфере труда и занятости. Конвенция № 100 предусматривает, что уровень вознаграждения должен фиксироваться без учета пола работника. В соответствии с ее требованиями трудящиеся мужчины и женщины должны получать равное вознаграждение за труд равной ценности, а не просто за такой же или аналогичный труд. Понятие «труд равной ценности» имеет более широкое значение, чем «равный труд» и направлено на предотвращение косвенной дискриминации женщин. В случае применения формулировки «равного вознаграждения за равный труд» возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что женский труд не равен мужскому (например, меньшие физические нагрузки и т. п.). Соотношение понятий «равный труд» и «равноценный труд» до сих пор является дискуссионным. Примечательно, что в литературе, издаваемой под эгидой ООН, долгие годы преобладал термин «равный труд». Данная проблема особенно актуальна в тех случаях, когда мужчина и женщина выполняют неодинаковую, но подобную работу. Так, еще в 50-х годах прошлого века итальянский профсоюзный деятель Т. Ночи, опираясь на Конвенцию МОТ № 100, предложила следующий подход. Если мужчины и женщины заняты на равных работах, то необходимо определять «стоимость» труда женщин в соответствии со «стоимостью» труда мужчин. Если речь идет о подобной, но неидентичной работе, то «стоимость» труда будет равной, когда налицо одинаковое время обучения, практические навыки и качество продукции. В Рекомендации № 111 в области труда и занятости (1958 г.) приводятся виды равенства возможностей, в отношении которых не должна допускаться дискриминация. Это вопросы: доступа к учреждениям, ведающим профориентированием и трудоустройством; доступа по собственному выбору к обучению и работе; продвижения по работе сообразно с характером работника, его знаниями и старанием; прочности положения по занимаемой должности; оплаты за труд равной ценности; условий труда, включая рабочее время и время отдыха, технику безопасности и здравоохранение. Таким образом, равенство в сфере труда и социальной защиты, в том числе и Гендерное равенство, охватывает весь спектр социально-трудовых прав мужчин и женщин. Конвенция МОТ № 156 имеет целью обеспечение равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями. Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями не подвергались дискриминации и имели возможность сочетать профессиональные и семейные обязанности. Это касается как права на свободный выбор работы, так и прав в области профессиональной подготовки, сохранения права для возобновления трудовой деятельности после отсутствия на работе в связи с семейными обязанностями. Семейные обязанности не могут служить основанием для увольнения. Международная унификация законодательства о социальной защите (обеспечении) во многом обеспечивается нормотворческой деятельностью МОТ. Еще в 20—30-е годы XX в. МОТ приняла ряд основополагающих конвенций и рекомендаций в области не только трудовых отношений, но и социального обеспечения. Конвенции и Рекомендации МОТ в области социального обеспечения также направлены на реализацию принципа равенства. Этот принцип заявлен в качестве основополагающего в Конвенции МОТ № 19 «О равноправии в области возмещения при несчастных случаях» (1925 г.). Он лежит в основе и Конвенции МОТ № 102 о минимальных нормах социального обеспечения (1952 г.). Конвенция охватывает девять видов социального обеспечения: медицинская помощь, пособия по болезни, пособие по безработице, пособие по старости, пособие в случае трудового увечья или профзаболевания, семейные пособия, пособие по беременности и родам, пособие по инвалидности, пособие по случаю потери кормильца. Конвенция допускала выбор одного из трех методов исчисления минимального размера денежных выплат по системе социального обеспечения: по доле прежнего заработка, по доле заработка типичного неквалифицированного рабочего, по результатам проверки нуждаемости. Сумма выплат должна равняться 40—50% принятой за базу заработной платы в зависимости от вида помощи. В дальнейшем МОТ приняла ряд новых конвенций, которые дополняли и конкретизировали вышеназванную Конвенцию и устанавливали более высокие международные стандарты социального страхования и обеспечения. К ним относятся Конвенции № 121 о пособиях в случае производственного травматизма (1964 г.), № 128 о пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца (1967 г.), № 130 о медицинской помощи и пособиях по болезни (1969 г.) Россия, к сожалению, практически не ратифицировала конвенций, относящихся к сфере социального обеспечения. Исключение составляет только Конвенция № 103 об охране материнства, которая устанавливает пособия по беременности и родам. Между тем, сопоставление действующего российского законодательства о социальном обеспечении и конвенций МОТ позволяет сделать вывод, что «имеется не так уж много вопросов, по которым есть различия, могущие затруднить ратификацию указанных конвенций». В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 годы предусматривается перечень конвенций МОТ, которые стороны считают необходимым ратифицировать. Среди этих конвенций содержится и Конвенция № 102 о минимальных нормах социального обеспечения, Конвенция № 175 о неполном рабочем времени и др. Внимание! Авторские права на книгу "Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. Монография" (Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В., Исаева Е.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
