|
|
ОглавлениеРаздел 1. Предмет, метод и система российского трудового права Раздел 2. Основные принципы трудового права Раздел 3. Источники трудового права Раздел 4. Система правоотношений трудового права Раздел 5. Социальное партнерство в сфере труда Раздел 6. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства Раздел 8. Защита персональных данных работников Раздел 11. Оплата и нормирование труда Раздел 12. Гарантии и компенсации Раздел 13. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность Раздел 15. Материальная ответственность сторон трудового договора Раздел 16. Защита трудовых прав работников Раздел 18. Международно-правовое регулирование труда Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуИ. А. Костян Раздел 5. Социальное партнерство в сфере трудаМетодические указанияСоциальное партнерство в сфере трудовых отношений (далее — социальное партнерство) представляет собой весьма интересное явление в трудовом праве, что предопределено в какой-то степени особенностями трудового законодательства. В этой связи к изучению вопросов социального партнерства следует подходить очень аккуратно с учетом особенностей, среди которых прежде всего необходимо отметить различное понимание данного явления в ТК и международном трудовом праве. Так, ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Наряду с этим социальное партнерство является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК). При этом в силу ст. 1 ТК отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений выделены как составляющая предмета трудового права. Кроме того, социальное партнерство с позиции международного трудового права представляет собой наиболее оптимальный способ согласования прав и интересов работников и работодателей, который позволяет некоторым образом урегулировать разногласия, выработать взаимоприемлемое решение, в ряде случаев примирить стороны, снизить накал противоречий. Это следует учитывать при изучении данного вопроса, поскольку приведенное выше позволяет говорить о социальном партнерстве как о явлении сложном, которое может быть рассмотрено в различных аспектах, в том числе в виде самостоятельного института трудового права, которому присущи принципы (ст. 24 ТК). Особенности социального партнерства, его понятие, целевое назначение и сущность трудно осмыслить и уяснить в полной мере без учета исторических особенностей его формирования, становления и развития в России и за рубежом. В этой связи студентам целесообразно ознакомиться хотя бы вкратце с основными вехами возникновения, становления, развития социального партнерства, что позволяет в некоторой степени выявить определенные закономерности его применения. Здесь следует иметь в виду, что идеи социального партнерства зародились в Западной Европе в конце XIX в. Впервые мысль о достижении общих интересов наемных работников и работодателей была высказана в послании главы римско-католической церкви папы Льва XIII «Рерум Новарум» в 1891 г. Идеи социального партнерства не были чужды царской России. С предложением развивать институт коллективного договора как «предохранительный клапан» против насильственного революционного разрешения возникающих социально-трудовых споров выступала партия кадетов. При этом заключение коллективных договоров в России, как правило, являлось следствием успешной борьбы за трудовые права. Примером может служить коллективный договор, заключенный на нефтяных промыслах Баку в декабре 1904 г. Обоснованный интерес вызывает изменение соотношения роли императивного и договорного в регулировании трудовых отношений в ходе исторического развития трудового права в целом и социального партнерства в частности. Анализ исторических особенностей существования социального партнерства позволяет выявить определенные закономерности усиления или, напротив, ослабления влияния договорного регулирования в трудовом праве, зависящие от изменений экономических отношений и политического строения общества. Так, экономика, основанная на признании равенства всех форм собственности, способствует расширению договорных способов регулирования трудовых отношений, что предопределяет условия для развития социального партнерства в сфере труда. При этом значительное влияние на развитие социального партнерства, безусловно, оказывают демократические формы правления, выстраивания общественных отношений. И наоборот, формирование экономических отношений на признании приоритетного права государственной собственности на средства производства снижает (в ряде случаев исключает) смысл существования социального партнерства, поскольку в это время наблюдается усиление влияния государственной власти, введение тоталитарных способов правления и, как следствие, снижение (исключение) уровня договорного регулирования трудовых отношений. В настоящее время в России имеются все предпосылки для развития социального партнерства. Для этого сформирована соответствующая правовая база, которая в полной мере позволяет социальным партнерам реализовывать основные стоящие перед ними задачи, добиваться поставленной цели. Неоценимую роль в понимании сущности социального партнерства, его системы, особенностей, играет хорошее знание положений, предусмотренных международными актами, среди которых следовало бы прежде всего выделить Всеобщую декларацию прав человека (1948 г.), Пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). Наряду с этим огромное значение имеют акты МОТ, среди которых достойное место занимают: Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.); Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.); Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.); Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.). Изучая социальное партнерство как систему взаимоотношений, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, студентам необходимо иметь в виду, что ей присущи определенные характерные признаки, среди которых можно выделить следующие. Во-первых, отношения, возникающие в связи с необходимостью выработки взаимоприемлемых решений в интересах работников, с одной стороны, и работодателей, с другой стороны, с учетом интересов государства, представляют собой коллективные отношения, регулируемые нормами трудового права, что обусловлено характерной особенностью их сторон. Это дает основание для классификации всех отношений, составляющих предмет трудового права, на две большие группы: индивидуальные и коллективные. Особенности, характерные для регулирования коллективных отношений, позволяющих отграничивать их от отношений индивидуальных (собственно трудовых), предопределили дальнейшее разграничение трудового права на коллективное и индивидуальное, где коллективное трудовое право регулирует социальное партнерство как систему взаимоотношений. В зависимости от субъектного состава (участников) коллективные отношения классифицируются на две группы: двусторонние и трехсторонние (с участием органов государственной власти или органов муниципальной власти). Все социально-трудовые отношения, составляющие в своей совокупности социальное партнерство, выстраиваются на принципах бипартизма и трипартизма Двусторонние отношения касаются интересов двух социальных групп, поэтому и выстраиваются на принципах бипартизма. В трехсторонних отношениях представляют интересы не только работников и работодателей, но и третьей стороны — государства, выступающего в этих отношениях в лице федеральных органов исполнительной власти, или органов государственной власти субъектов РФ, или органов муниципальной власти. В этой связи такие отношения строятся на принципах трипартизма. Во-вторых, взаимоотношения между работниками и работодателями (их представителями) выстраиваются для достижения единой цели — обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труда. Объекты коллективных отношений, возникающих в целях обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношений, неодинаковы, что дает основание для их классификации. Так, выделяют отношения по поводу проведения коллективных переговоров, участия профсоюзов и работодателей в управлении внебюджетными фондами и др., которые возникают на самых различных уровнях в зависимости от полномочий сторон социального партнерства. Это предопределяет наличие определенной системы взаимодействия субъектов коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права. В-третьих, взаимоотношения как совокупность коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, возникающих между работодателями (их представителями), работниками (представителями работников), в определенных случаях органами государственной власти, органами местного самоуправления, не являются разрозненными, а представляют собой стройную многоуровневую систему. Законодательство выделяет шесть уровней, на которых выстраиваются такие взаимоотношения: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26 ТК). При этом локальный уровень социального партнерства является конечным и одновременно основным в том смысле, что именно здесь осуществляется непосредственное регулирование трудовых отношений, возникающих с конкретным работодателем, что предопределяет его значимость. Следует учитывать, что на федеральном уровне разрабатываются основные положения, вырабатывается политика применения наемного труда и в определенном смысле определяется перспектива и основные направления развития трудового права. Это позволяет признать его базовым, устанавливающим основы, используемые в ходе проведения переговоров сторонами социального партнерства при заключении иных соглашений. На прочих уровнях социального партнерства определяются минимальные гарантии применения труда работников с учетом определенной специфики (региона, отрасли, территории, др.). При этом условия соглашений, заключаемых на указанных уровнях социального партнерства, нередко носят рекомендательный (необязательный) характер, позволяющий сориентировать стороны отношений, выстраиваемых на локальном уровне социального партнерства. На локальном уровне непосредственно осуществляется регулирование трудовых отношений в отдельно взятой организации. При этом результатом социального партнерства может быть не только соглашение (коллективный договор), но и локальный нормативный акт или только локальный нормативный акт, что предопределяет неодинаковые формы социального партнерства (формы взаимодействия сторон). В-четвертых, результатом данных взаимоотношений является выработка согласованного решения, оформленного, как правило, в виде соглашения (двустороннего или трехстороннего). При этом соглашения, заключаемые на различных уровнях социального партнерства, имеют неодинаковое целевое назначение, что предопределяет особенности их взаимодействия, как источников трудового права. При этом следует учитывать, что положение соглашений, независимо от уровня, на котором они заключены, применяются с учетом принципа неухудшения положения работника. Другими словами, если какой-либо вопрос урегулирован несколькими соглашениями, заключенными на различных уровнях, то независимо от уровня, на котором были достигнуты договоренности, подлежит применению положение, которое предусматривает наиболее льготные для работника условия. В отличие от соглашения локальные нормативные акты, регулирующие порядок применения наемного труда на локальном уровне, принимаются работодателем самостоятельно. При этом участие другой стороны социального партнерства в разработке локального нормативного акта значительно отличается от возможностей сторон при согласовании содержания соглашений (коллективного договора). В первом случае мнение представителей работников может быть преодолено, во втором — нет. В-пятых, все отношения, в совокупности составляющие социальное партнерство, основаны на единых принципах. Основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее существенные, руководящие начала, составляющие сущность социального партнерства, предусмотрены ст. 24 ТК. К ним, в частности, относятся: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Значение данной нормы велико, поскольку позволяет выделить основополагающие начала, которые свойственны социальному партнерству. Студенты должны уяснить, что принципы социального партнерства как системы взаимоотношений заслуживают самого пристального внимания, и не только потому, что позволяют рассматривать его самостоятельным институтом трудового права, составными частями которого являются его субинституты, но и потому, что они не являются характерными применительно к трудовым отношениям, основанным на власти и подчинении. В частности, такой принцип, как равноправие сторон социального партнерства, представляет собой основу построения системы взаимоотношений между коллективными участниками (сторонами социального партнерства). Данный принцип неразрывно связан с принципом свободы коллективных договоров и соглашений, вытекающий из положения, предусмотренного ст. 46 ТК. Они предполагают свободу сторон в выборе для обсуждения круга вопросов в сфере применения труда. Регулирование трудовым законодательством коллективных договорных отношений основано на принципах, характерных для договорного права. Для трудового права, регулирующего индивидуальные трудовые отношения, такие принципы несвойственны. Регулирование трудовых отношений основано на иных принципах, например на признании свободы труда, равенства возможностей работников. Наряду с этим нельзя не учитывать, что принципы социального партнерства являются основой развития данного правового института, выделенного в ТК в виде самостоятельного раздела II, именуемого «Социальное партнерство в сфере труда». Все взаимоотношения между работниками (представителями работников), работодателями, представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющие единую систему, могут быть классифицированы, в зависимости от уровня их возникновения, на шесть групп: отношения, на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом, локальном уровнях. Пи изучении вопросов темы следует четко разграничивать целевое назначение отношений, возникающих на различных уровнях социального партнерства. Например, на федеральном уровне возникают отношения, в процессе которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ. При этом целевое назначение отношений, возникающих, например, на отраслевом уровне, иное. Сфера регулирования трудовых отношений на отраслевом уровне ограничена определенной отраслью (отраслями) экономики. Основное их назначение — выработать минимальный уровень гарантий прав работников, необходимый в данной отрасли (отраслях) экономики с учетом ее специфики. Особенности отдельных территорий также требуют установления определенных ограничений в применении труда отдельных работников, повышенных гарантий в целях выравнивания возможностей работников, работающих в организациях, расположенных на неодинаковых территориях России. Локальный уровень предполагает выстраивание отношений, в ходе которых формируются конкретные правила поведения работников, состоящих в трудовых отношениях с отдельно взятым работодателем. На этом уровне социального партнерства определяются конкретные обязанности и обязательства работников и работодателя в сфере труда. Локальный уровень характеризуется регулированием отношений, ограниченных рамками одной организации (ее структурных подразделений). Понятно, что и содержание актов, принимаемых в результате отношений по социальному партнерству на локальном уровне, отличается от актов, принимаемых на иных уровнях. Необходимо иметь четкое представление, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. При этом органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать стороной социального партнерства в случаях и на условиях, предусмотренных законом. Студенты должны хорошо знать эти акты, свободно ориентироваться в современном законодательстве. После уяснения данных вопросов следует рассмотреть принципы построения всех отношений, в совокупности составляющих определенную систему, именуемую социальным партнерством. При этом важно отметить, что отношения по социальному партнерству, выстраиваемые на принципе бипартизма, являются двусторонними, т. е. сторонами таких отношений выступают, с одной стороны, работники, с другой стороны – работодатель (работодатели) в лице полномочных представителей. В случае выстраивания отношений на принципе трипартизма, третью сторону представляют органы исполнительной власти. При этом в зависимости от уровня социального партнерства (кроме локального) интересы работодателей представляют их соответствующие объединения (общероссийское, общероссийское отраслевое, территориальное, региональное, межрегиональное и др.), интересы работников — соответствующие профсоюзы (общероссийский, общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов, межрегиональный профсоюз, территориальная организация профсоюза и др.). В случае возникновения трехсторонних отношений третьей стороной выступают представители соответствующих государственных или муниципальных органов исполнительной власти, действующих на соответствующем уровне (федеральном, региональном, территориальном и др.). |
||||||||||||||||||||||
