|
|
ОглавлениеРаздел 1. Предмет, метод и система российского трудового права Раздел 2. Основные принципы трудового права Раздел 3. Источники трудового права Раздел 4. Система правоотношений трудового права Раздел 5. Социальное партнерство в сфере труда Раздел 6. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства Раздел 8. Защита персональных данных работников Раздел 11. Оплата и нормирование труда Раздел 12. Гарантии и компенсации Раздел 13. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность Раздел 15. Материальная ответственность сторон трудового договора Раздел 16. Защита трудовых прав работников Раздел 18. Международно-правовое регулирование труда Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГ. В. Хныкин Раздел 11. Оплата и нормирование трудаМетодические указанияПри изучении данной темы необходимо уяснить сущность заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата как экономическая категория представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда. Заработная плата как юридическая категория отличается многофункциональностью. Проявляется это в том, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права. Кроме того, заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора, а также основным элементом трудового правоотношения с характерным набором признаков. Можно выделить следующие: 1) это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством. Легальное определение данного явления дано в ст. 129 ТК: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В качестве дополнительных характеристик, определяющих понятие заработной платы, необходимо ознакомиться с ее составными частями и методами правового регулирования. Основная или постоянная часть заработной платы базируется на тарифных системах оплаты труда, которые в наибольшей степени подвержены государственному регулированию. А дополнительная или переменная часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности работодателя и регулируется главным образом с помощью локального и договорного методов. Студентам следует обратить внимание на новые юридические аспекты, связанные с понятиями и определениями в области оплаты труда, которые появились в результате многочисленных изменений к ТК. Основные понятия, изложенные в ст. 129 и 143 ТК, имеют не только научное, но и практическое значение. Правильное их применение, особенно при разработке коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров, позволит избежать нарушений трудового законодательства, повысит эффективность решений работодателя. Законодатель изменил свою позицию, связанную с понятиями «оплата труда» и «заработная плата». Теперь они признаны тождественными. Получила продолжение тенденция сужения сферы централизованного регулирования оплаты труда и расширения локального и договорного методов установления заработной платы. При этом государство определяет основные гарантии по оплате труда работников, минимальные стандарты заработной платы, закрепляет способы ее защиты. Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не может быть применена без их конкретизации, то работодателю предоставлено право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Внимательно изучите гл. 21 ТК, обратив внимание на то, что более половины статей данной главы, посвященной вопросам установления и выплаты заработной платы, может быть реализовано с помощью локального или договорного методов регулирования. При этом наблюдается разнообразие вариантов установления форм и систем оплаты и нормирования труда, способов распределения заработка. В одних случаях законодатель предлагает использовать социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты и трудовые договоры (ст. 135, 149 и др.). В других случаях конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом, трудовым договором (ст. 152, 154 и др.). Предлагается также решение вопросов только с помощью соглашения сторон трудового договора (ст. 151). Студент должен уяснить правовую природу локальных нормативных актов, посвященных оплате и нормированию труда, их соотношение с индивидуальными и коллективными соглашениями договорного характера. Важно знать новую редакцию ст. 135 ТК, посвященную установлению заработной платы. Основная роль в определении условий оплаты труда в настоящее время отведена трудовому договору. Часть 2 данной статьи ТК посвящена правовым актам договорного и локального характера. В этой связи становится очевидным необходимость уяснения значения, а также структуры и содержания коллективного договора, различных локальных положений об оплате труда, стимулирующих выплатах, о введении, замене и пересмотре норм труда. В качестве образцов для составления отдельных локальных нормативных актов, например положений о премировании или вознаграждении по итогам работы за год, могут стать акты бывшего Союза ССР. В нашем примере — это Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности от 28 июня 1977 г. и Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год от 10 августа 1983 г., которые могут применяться постольку, поскольку они не противоречат ТК (ст. 423). При изучении государственных гарантий оплаты труда особое внимание следует уделить: • минимальным стандартам заработной платы (минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый федеральным законом; минимальный размер заработной платы (РМЗП), устанавливаемый субъектами Федерации; размеры тарифных ставок, окладов, базовых окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам работников) — ст. 133 ТК; • соотношению гарантированности заработной платы с понятием «принудительный труд» (ст. 2, 4, 56 и др. ТК); • вопросам индексации заработной платы как меры повышения уровня оплаты труда (ст. 134 ТК); • охране заработной платы от незаконных удержаний и защите материальных интересов работников (ст. 135, 142, 157, 236, 237 и др. ТК); • недопустимости дискриминации при установлении или изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК). При этом рекомендуем изучить Конвенции МОТ, посвященные заработной плате № 95 (1949 г.), а также дискриминации в области оплаты труда № 111 (1958 г.). Особое внимание следует уделить изучению тарифных систем заработной платы, которые закрепляют исходные начала регулирования в области нормирования и оплаты труда. Различают следующие тарифные системы оплаты труда: 1) рабочих; 2) руководителей, специалистов и служащих; 3) работников государственных и муниципальных учреждений. Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками. Названные элементы тарифной системы позволяют дифференцировать заработную плату различных категорий работников в зависимости от сложности, условий и содержания труда. Элементы тарифной системы по сути являются инструментами установления реальной заработной платы. Они получили свое закрепление в ТК (ст. 129, 143, 144 и др.). Так, тарифная ставка определяет размер оплаты за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день, неделю). Соотношение между размерами тарифных ставок определяется с помощью тарифного коэффициента, который в тарифной сетке указывается для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Соотношение первого и последнего разряда составляет диапазон тарифной сетки. |
||||||||||||||||||||||
