|
|
Оглавление1.3. Социальная сфера как подсистема национальной экономики 2. Социально-культурный комплекс как ядро современной социальной системы — системы развития человека 2.1. Культура — хранилище и транслятор социального опыта 2.2. Наука — генератор новых знаний 2.3. Образование как производитель и транслятор знаний и духовных ценностей 2.4. Здравоохранение как социальный институт поддержания здоровья и работоспособности населения 3.3. Суть изменений в методике измерения социального развития 3.4. Содержание новой концепции социально-экономического развития человека 4.3. Количественная характеристика трудового потенциала 4.4. Формы выражения человеческого потенциала 4.5. Условия реализации человеческого капитала в России 5.2. Государственное регулирование социальных инвестиций 5.3. Социальные инвестиции бизнеса 6.2. Социально-трудовые (партнерские) отношения и проблемы их развития 6.3. Использование трудового потенциала 7.2. Структуры управления и регулирования воспроизводства человеческого потенциала 7.3. Эффективность социальных инвестиций 8. Модернизация экономики России и развитие человека Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу6.2. Социально-трудовые (партнерские) отношения и проблемы их развития [77]Трудовые отношения в сложившихся человеческих сообществах и хозяйственных системах не остаются застывшими. На протяжении истории они претерпевали и продолжают претерпевать весьма существенные изменения. Например, отношения господства и подчинения, характерные для рабовладельческого, феодального и капиталистического способов производства, постепенно смягчаясь (от полного господства над человеком до обеспечения юридической свободы, но с сохранением экономической зависимости) под давлением борьбы подчиненных классов и социальных групп за свои права, в период перехода от индустриального к постиндустриальному обществу перерастают в отношения социального партнерства. Социальное партнерство — это новый и молодой по историческим меркам механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства, механизм совершенствования социально-трудовых отношений. Он сформировался в развитых странах только в ХХ в. Хотя еще в XIX в. термин «партнерство» использовал английский экономист Дж. С. Милль. В работе «Основы политической экономии» он писал: «Отношения между хозяевами и работниками будут постепенно вытесняться отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой» [78, с.100]. Для социального партнерства характерны поиск и согласование возможных совпадений интересов наемных работников и работодателей в условиях существования еще значительных антагонистических противоречий между ними, особенно связанных с противоположными интересами при распределении дохода, получаемого в результате реализации произведенного ими продукта. Однако глубинной основой их взаимодействия, и это надо подчеркнуть, становится объективная необходимость сохранения и продолжения рода человеческого, повышение уровня и качества жизни. И по мере осознания этих ценностей экономическими субъектами, подталкиваемого угрозой термоядерной войны и учащающимися природными катаклизмами, данная объективная необходимость будет все более настоятельной. Она должна проявиться в новых социально-трудовых отношениях, в которых антагонизмы будут все более сглаживаться, теряя характер господства и подчинения, который еще присущ современным отношениям социального партнерства, о чем свидетельствует резкое обострение их в период кризисов. Субъекты социального партнерства формируют институты (трехсторонние комиссии, наблюдательные советы, рабочие комитеты и т. п.), разрабатывающие меры, позволяющие разрешать эти противоречия путем переговоров, достижения компромиссов, сохраняющих равновесие в обществе без кровопролитных, разрушительных столкновений, т. е. решать проблемы мирным, ненасильственным, цивилизованным путем. В развитых странах механизм социального партнерства, узаконенный трудовыми законодательными актами, получил широкое распространение во многих национальных экономиках, став в ряде из них (Швеция, Дания, Германия) основной формой взаимодействия работников, работодателей и государства. Это не значит, что в этих государствах сложилась «тишь да благодать». Государство и работодатели нередко нарушают договорные условия, но в результате дружного и массового протеста наемных работников вынуждены идти на компромисс. Социальное партнерство стало одним из реальных путей эволюционного совершенствования социально-трудовых отношений в направлении построения более справедливого общественного устройства, и этот опыт является полезным для России. Поэтому целесообразно более подробно остановиться на проблемах становления социального партнерства в Российской Федерации. В России становление социального партнерства еще не завершено, хотя создана значительная правовая база. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими принятыми законами и нормативными документами в РФ реализуется вертикальная система социального партнерства, включающая в себя все уровни экономической деятельности общества и предполагающая необходимость и возможность заключения генерального (федеральный уровень), межрегионального, регионального, отраслевого (межотраслевого) и территориального соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях и в организациях (локальный уровень). Сегодня проблем формирования партнерских отношений еще много, механизм социального партнерства не отлажен, отсутствует устойчивое сближение интересов социальных партнеров, что проявляется в увеличивающейся дифференциации в оплате труда, слабой стимулирующей роли заработной платы для основной массы работников, а для немалой ее части она не обеспечивает воспроизводство не только семьи, но и их самих как полноценных работников, велик разрыв в доходах и уровне жизни между регионами. На многих частных предприятиях, особенно финансово неустойчивых и малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, а там где они есть, далеко не всегда выполняются. Анализ социально-трудовых отношений показывает, что в Российской Федерации трудовые права работников очень часто нарушаются. Это связано прежде всего с низким уровнем правовой дисциплины, особенно на малых и средних предприятиях, выражающейся в несоблюдении трудового законодательства, и со слабой правовой и социальной защитой самих работников. Права работников нарушаются как при найме (дискриминация по полу, возрасту, семейному положению и т. д.), так и при осуществлении расчетов по заработной плате (несвоевременная или не в полном объеме выплата или невыплата ее вообще, особенно при устной договоренности или выплате «в конверте»). Последняя форма оплаты (в конверте) позволяет работодателю уходить от налогов и выплат страховых взносов в пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования и, следовательно, лишают работника возможности получать пенсию в соответствии с трудовым вкладом, положенную бесплатную медицинскую помощь, и также ставит работника в положение нарушителя трудового законодательства. Вместе с тем эти неперечисленные налоги, страховые взносы ставят в трудное положение Пенсионный фонд России с выплатой пенсий сегодняшним пенсионерам, ибо пенсионная система в значительной степени базируется на принципе солидарной ответственности поколений. В этой ситуации, осложненной рецессией в развитых странах, Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) вносит предложение по реформированию Трудового кодекса Российской Федерации в направлении повышения гибкости трудовых отношений, предоставления больших прав работодателям в регулировании этих отношений. Сама по себе задача повышения гибкости социально-трудовых отношений не вызывает сомнений. Другой вопрос: в каком направлении это делать? По мнению некоторых представителей РСПП, нужно ограничить роль государства, оставить за ним только право создания самых общих рамочных правил. Работодателю (предпринимателю) предоставить право решать все трудовые вопросы самостоятельно, прописывая их в трудовом договоре, что повысит, с их точки зрения, эффективность управления кадрами. Повышение эффективности управления кадрами должны обеспечить свобода увольнения работников по показателям эффективности труда или другим экономическим причинам, в частности в связи с сокращением спроса на продукцию, прекращения практики отправлений работников в отпуск «за свой счет», а практиковать увольнение их сразу, чтобы они сами быстрее искали себе работу, упрощению процедуры увольнения работников по сокращению штатов, т. е. предупреждать их об увольнении не за два месяца, как предусмотрено это Трудовым кодексом РФ, а за один и выплачивать сокращенное выходное пособие. При этом работодатель снимает с себя ответственность за повышение квалификации работника, дескать, работник является продавцом собственной рабочей силы и сам должен все время улучшать свой «товар» (повышать квалификацию), постоянно находиться в поиске покупателя (работодателя). Работодатель может взять этот товар и может в любой момент его вернуть. Внимание! Авторские права на книгу "Основы социально-экономической теории развития человека. Монография" (Буланов В.С.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
