|
|
ОглавлениеТрудовой кодекс Российской Федерации Часть первая. Раздел I. Общие положения Часть вторая. Общие положения. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда Часть третья. Раздел III. Трудовой договор Раздел VI. Оплата и нормирование труда Раздел VII. Гарантии и компенсации Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения Сравнительная таблица изменений Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуРаздел VI. Оплата и нормирование трудаГлава 20. Общие положенияСтатья 129. Основные понятия и определенияЗаработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. (Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. Отождествление таких понятий, как «заработная плата» и «оплата труда работника», представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. «Оплата труда» — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы. § 2. Понимая под заработной платой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель тем самым четко обозначил критерии дифференциации в оплате труда и внес определенность в термин «компенсационные выплаты». Эта определенность позволит правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов. § 3. В понятие заработной платы включены также стимулирующие выплаты. Термин «стимулирующие выплаты» расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт. § 4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленных в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) и соответствующей обязанности работодателя (ст. 57) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах (ст. 135) в порядке и сроки, установленные для выплаты заработной платы (ст. 136). Понятие заработной платы, данное законодателем, не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ № 95 (1949 г.) «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. § 5. Легальное понятие заработной платы, закрепленное в комментируемой статье, указывает на то, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют три самостоятельных элемента: 1) основная заработная плата, выраженная в виде тарифной ставки либо оклада за выполнение нормы труда и исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной степени сложности (квалификации) за единицу времени (тарифная ставка) и календарный месяц (оклад) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; 2) компенсационные выплаты, к числу которых относятся выплаты работ- никам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (см. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. № 822). К числу компенсационных относятся также и иные выплаты, например, за работу на территориях с радиоактивным загрязнением, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за работу в условиях разделенного на части рабочего дня, за руководство бригадой; 3) стимулирующие выплаты, к числу которых относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (см. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. № 818). В зависимости от периодичности премии могут выплачиваться ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за полугодие, год. В соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ) в социально-партнерские соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по установлению размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), по определению соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть; по установлению порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Таким образом, в данной статье ТК РФ вводится новое понятие «условно-постоянная часть заработной платы», которое отсутствует в ст. 129. Определять «составные части», которые должны в нее включаться, могут сами стороны соглашения. Данная новелла законодателя означает, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют теперь два элемента: 1) условно-постоянная часть, 2) остальная часть. Содержание каждой из этих частей устанавливается сторонами социального партнерства. § 6. Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ признана утратившей силу ч. 2 ст. 129 ТК РФ, в которой законодатель давал понятие минимальной заработной платы как устанавливаемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Данное понятие было абсолютно обоснованным, поскольку не превращало минимальную заработную плату в некий уравнительный стандарт, не учитывающий условия, качество труда, его напряженность, сложность. Возникает вопрос: чьим интересам — работника или работодателя — отвечает принятое законодателем решение? Ответ однозначен — у работодателя появилось легальное основание для снижения размеров заработной платы при ее установлении после 1 сентября 2007 г. (дня вступления в силу Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ, отменившего ч. 2 ст. 129 и ч. 4 ст. 133 ТК РФ). Данный вывод вытекает из ст. 5 названного выше Закона, которая предусмотрела, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до 1 сентября 2007 г., не могут быть понижены. В отношении размеров тарифных ставок и компенсационных выплат, устанавливаемых после 1 сентября 2007 г., Закон № 54-ФЗ такой гарантии не содержит. О социальной напряженности, возникшей в обществе в связи с отменой указанных выше норм, свидетельствуют многочисленные споры и жалобы граждан, как в Конституционный Суд РФ, так и в суды общей юрисдикции. В силу правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 1 октября 2009 г. № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. № 1557-О-О и др.) изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК РФ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст. 2, 22, 130, 146 и 147 ТК РФ, в том числе правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда. Таким образом, констатирует Конституционный Суд, оспариваемые законоположения в системной связи с положениями ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях, в том числе при выполнении работ с вредными условиями, не направлены на установление равной оплаты труда работников, выполняющих равноценную работу в нормальных и во вредных условиях труда, а потому не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителей. Такой вывод Конституционного Суда по меньшей мере противоречив, поскольку при полном и абсолютном соблюдении указанных выше норм ТК оказывается, что проблема оплаты труда на уровне не ниже минимального размера должна касаться лишь работников, работающих в нормальных условиях и занятых неквалифицированным трудом. Другими словами, Конституционный Суд, с одной стороны, фактически признает справедливость содержания ранее действующих норм, а с другой — не считает их отмену противоречащей Конституции. С такой позицией трудно согласиться, поскольку практика применения ст. 129 и 133 ТК РФ в новых редакциях повсеместно свидетельствует о нарушении общепризнанных международных принципов — о праве каждого на равную оплату за труд равной ценности, и о недопустимости дискриминации в сфере труда (см. также определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 г. № 1557-О-О). В постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П позиция высокого Суда по вопросу невключения в заработок, гарантируемый на уровне не ниже МРОТ, различных доплат и надбавок, начисленных работнику за особый характер труда, условия его выполнения, особый режим работы и других оснований, с учетом которых работодатель дифференцирует оплату труда, изложена более определенно. Отсутствие в настоящее время на федеральном уровне легального определения минимального размера оплаты труда уже создало основания для дискриминации, поскольку позволяет работодателю включать в этот размер различные выплаты, отражающие принцип дифференциации в оплате труда, например, такие как за сложность выполняемой работы, особые результаты, за работу с отклонением от нормальных условий, а также выплаты по другим основаниям, предусмотренным законом, нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами. Так в соглашениях о минимальной заработной плате в г. Москве между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусматривается, что размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст. 147 (за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), ст. 151 (при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника), ст. 152 (за сверхурочную работу), ст. 153 (за работу в выходные и праздничные дни). Очевидно, указанный перечень признается соглашениями исчерпывающим, однако в реальной жизни есть много и других оснований для дифференциации в оплате труда, которая реализуется в форме различных доплат, надбавок, компенсаций. Все сказанное выше дает основание оценить исключение из ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда как принципиальную ошибку, допущенную законодателем. Отступление от таких основополагающих принципов правового регулирования труда, как сочетание единства и дифференциации, запрещение дискриминации в сфере труда, включая его оплату, к сожалению, нашло свое подтверждение уже и в судебной практике (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, оставившее без изменения судебное решение об отказе в иске о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда). В указанном определении Судебной коллегии речь идет уже о всех элементах заработной платы, что может привести на практике к такому расширительному пониманию минимального размера, в силу которого он может охватить собой помимо тарифной ставки (оклада) не только поощрительные, но и компенсационные выплаты. Подобная позиция высшего судебного органа полностью лишает смысла и стимула указанные выше выплаты, поскольку становится юридически безразличным наличие соответствующих оснований для них. С учетом такой позиции выплата заработной платы работнику как неквалифицированного, так и высококвалифицированного труда в сумме не ниже минимального размера, установленного на федеральном уровне, независимо от его личного вклада в общие результаты деятельности организации и независимо от того, в каких условиях он трудился, будет признаваться правомерной, не нарушающей норм трудового законодательства. Тем самым попирается один из основных принципов правового регулирования труда: равная оплата за труд равной ценности и без какой бы то ни было дискриминации. Представляется, что исключение из Трудового кодекса легального определения минимальной заработной платы не может признаваться законным основанием для отмены и умаления прав человека и гражданина в силу ст. 55 и 37 Конституции РФ. В связи с этим считаем принципиально правильным ранее данный отрицательный ответ на вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 г. // БВС РФ. 2010. № 5). Впоследствии позиция Верховного Суда РФ по данной проблеме была пересмотрена, о чем свидетельствуют вышеприведенные решения, однако в определении по делу № 3-В II-4 от 8 апреля 2011 г. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на то, что заработная плата в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, должна быть не менее минимального размера, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент и надбавка за стаж работы в этих районах и местностях (см. официальный сайт Верховного Суда РФ). § 7. В ч. 2 ст. 129 дано понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Установление размера тарифной ставки с учетом сложности труда предполагает, что он должен дифференцироваться с учетом данного основания. В то же время законодатель не гарантирует, что размер тарифной ставки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Следовательно, указанное выше основание дифференциации лишено смысла, поскольку размер тарифной ставки неквалифицированного работника может устанавливаться на самом низком уровне, но в итоге получаемая им заработная плата не должна быть ниже минимального размера, как и квалифицированного работника, не имеющего права на компенсационные или стимулирующие выплаты. § 8. В понятии оклада (должностного оклада) по существу воспроизводится понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. «Базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы» — данные понятия введены законодателем для применения в системах заработной платы работников государственных или муниципальных организаций. Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работниковВ систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; (Абзац третий утратил силу. Федеральный закон от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ.) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; (Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) сроки и очередность выплаты заработной платы. ПП ВАС РФ от 25.01.2013 № 11 «Об уплате налога на добавленную стоимость при реализации имущества должника, признанного банкротом» (п. 1) § 1. Конституция РФ провозглашает, что Россия — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения. Такие стандарты не могут быть тождественными по стоимостной величине потребительских расходов современному уровню прожиточного минимума, который не рассчитан на удовлетворение потребностей работника и его семьи в пище, одежде, жилище, услугах, необходимых для сохранения здоровья человека. Во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека, в Европейской социальной хартии они признаются в качестве основных потребностей человека, удовлетворение которых гарантируется государством. Данный Пакт и Европейская социальная хартия влекут для России юридические обязательства, поскольку ратифицированы и в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ нормы этих актов являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Следовательно, минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться на таком уровне, который позволял бы каждому работнику и его семье удовлетворять названные выше потребности. Установление величины минимального размера оплаты труда без учета данной объективной необходимости не дает оснований для признания его государственной гарантией, поскольку в этом случае не гарантируется одно из основных прав человека — право на достойный уровень жизни и непрерывное его повышение. § 2. К числу государственных гарантий отнесены также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематична. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других. В связи с этим установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций — коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст. 134 ТК РФ) — это, по существу, игнорирование государственного характера данной гарантии, поскольку Кодекс не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы. § 3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы — государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Кодекс закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст. 137 ТК РФ). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст. 138 ТК РФ). § 4. К числу государственных гарантий по оплате труда Кодекс относит и ограничение оплаты труда в натуральной форме. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы расценивается в обществе неоднозначно, очевидно, только жизнь покажет, насколько данное решение законодателя отвечает потребностям практики и интересам работников. Однако во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ). § 5. Конвенция МОТ № 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством. Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Кодекс относит к числу государственных гарантий. Реализация данного права обеспечивается, прежде всего, нормами ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ). Соответствующие гарантии содержатся и в Федеральном законе от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с учетом изменений, внесенных в него Федеральными законами от 30 декабря 2008 г. № 296-ФЗ, от 17 июля 2009 г. № 145-ФЗ, от 7 февраля 2011 г. № 8-ФЗ). Требования кредиторов по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь (п. 4 ст. 134 Закона), а при оплате труда работников должника, продолжающих трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятых на работу в ходе конкурсного производства, конкурсный управляющий должен производить удержания, предусмотренные законодательством (алименты, подоходный налог, профсоюзные и страховые взносы и др.), и платежи, возложенные на работодателя в соответствии с федеральным законом (п. 5 ст. 134 Закона). В названном выше Законе предусмотрены также размер и порядок удовлетворения требований кредиторов второй очереди, каковыми являются работающие или работавшие в прошлом работники должника. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших в прошлом по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством. В случае если должником в период после вынесения определения о принятии арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнены обязательства по оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, суммы, не выплаченные до принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, подлежат удовлетворению в составе текущих требований (ст. 136 Закона). Федеральным законом от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ Россия ратифицировала Конвенцию МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992). В соответствии с Конвенцией государство — член МОТ может защитить права работников при банкротстве работодателя тремя способами: предоставить им привилегии при удовлетворении требований кредиторов; учредить специальные гарантийные организации, погашающие их требования при недостаточности средств у банкрота; сочетать оба указанных выше способа. Россия выбрала первый из указанных способов. Кроме того, Конвенция предоставляет государству — члену МОТ право определять сумму требований работников, подлежащую удовлетворению, которая во всех случаях должна быть не менее социально приемлемого уровня. § 6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей — физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры. Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется в соответствии с ратифицированными Россией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875 (в ред. от 22 ноября 2017 г. № 1409). Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы. Пункт 10 указанного Положения предусматривает внеплановые проверки при поступлении обращений и заявлений о фактах нарушений работодателями норм, приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению зарплаты в размере менее предусмотренного трудовым законодательством. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. № 197 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации» федеральный государственный надзор в сфере труда будет осуществляться с применением риск-ориентированного подхода. Перечень видов государственного контроля, осуществляемого с применением риск-ориентированного подхода, дополнен федеральным государственным надзором за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников приказом федеральной службы государственной статистики от 1 сентября 2017 г. № 566 утвержден новый статистический инструментарий, включающий такие формы отчетов как «Сведения о численности и заработной плате работников», «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» и др. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Так, например, Федеральным законом от 30 октября 2017 г. № 308-ФЗ «О внесении изменения в статью 27 Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора и муниципального контроля» в части исключения запрета проверки требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» предусмотрено, что до 1 июля 2022 г. разрешено проверять выполнение отдельных требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР. К их числу отнесены требования в области применения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, установления районных коэффициентов, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных местностях. Ведомственный контроль регулируется также региональными актами. Так, например, в г. Москва принят Закон от 15 февраля 2017 г. № 3 «О ведомственном контроле за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» (о содержании данного Закона см. комментарий к ст. 3531 ТК РФ). Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ). § 7. Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ). Работодатель и уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 142 ТК РФ). В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ, внесшим изменения и дополнение в ст. 236 ТК РФ данный вид юридической ответственности работодателя повышен: сумма денежной компенсации, которая ранее определялась в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ключевой ставки ЦБ России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, теперь составляет не ниже одной пятидесятой от указанной ключевой ставки. Кроме того, теперь и при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (см. комментарий к ст. 236 ТК РФ). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст. 1451 УК РФ). Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст. 5.27 и 5.31 КоАП). Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» ст. 5.27 КоАП РФ изложена в новой редакции: пункт 6 данной статьи квалифицирует невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, как административное правонарушение, которое влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной до пяти тысяч рублей, а на юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Совершение административного правонарушения указанными лицами, ранее подвергнутыми административному наказанию за аналогичное правонарушение: в первом случае влечет наложение штрафа в размере от двадцати до тридцати тысяч или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; во втором случае размер штрафа составляет от десяти до тридцати тысяч рублей, а в третьем случае (на юридических лиц) штраф налагается в размере от пятидесяти до ста тысяч рублей. § 8. Сроки и очередность выплаты заработной платы — важные государственные гарантии по оплате труда работников. Конвенция МОТ № 95 предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно. Трудовой кодекс обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ст. 56 ТК РФ), не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (см. комментарий к ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее. чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Важной гарантией права работника на своевременное получение заработной платы является отнесение законодателем к принудительному труду работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого — либо наказания, в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ). Реализация данной гарантии обеспечивается предоставлением работнику права в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом за весь период такого приостановления за работником сохраняется средний заработок (см. комментарий к ст. 142 ТК РФ). Кроме того, работник имеет право на получение денежной компенсации за каждый день такой задержки (см. комментарий к ст. 236 ТК РФ). Право работника на своевременное получение заработной платы и иных причитающихся ему выплат гарантировано и процессуально. Федеральным законом от 23 апреля 2012 г. № 35-ФЗ внесены изменения в ст. 122 ГПК РФ, предусматривающую требования, по которым выдается судебный приказ. Требование о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы дополнено требованием в части сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, а также начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Проблема очередности выплаты заработной платы остро заявляет о себе при недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований. Она вновь обострилась в связи с экономическим кризисом. По сообщению Федеральной службы государственной статистики РФ задолженность по зарплате к 1 октября 2016 г. составила 3, 658 млрд руб. (Газета.Ru. 2016. 17 окт.). Очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст. 855 ГК РФ, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Статья 131. Формы оплаты трудаВыплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. (Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 5 февраля 2018 г. № 8-ФЗ.) Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (абзац первый и подп. «а» п. 54) § 1. Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ № 95 предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений — если заинтересованный трудящийся согласен на это. Часть первая комментируемой статьи дополнена Федеральным законом от 5 февраля 2018 г. № 8-ФЗ нормой, предусматривающей возможность выплаты заработной платы и в иностранной валюте. Данная норма коснется прежде всего граждан России, выполняющих за пределами России свои трудовые обязанности по трудовым договорам, заключенным с юридическими лицами — резидентами. § 2. В качестве одного из аргументов введения в Трудовой кодекс нормы о неденежной форме заработной платы приводилось положение Конвенции МОТ № 95, предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако при этом упускались те условия, которые устанавливаются данной Конвенцией в качестве дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату. К их числу относятся следующие: частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; в случаях, когда частичная выплата заработной платы разрешена в виде натуры, должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносило ему известного рода пользу и такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость. В Кодексе не предусмотрено каких-либо аналогичных гарантий. Основанием оплаты труда в неденежной форме является только письменное заявление работника об этом. § 3. Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудового правоотношения не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, иными нормативными правовыми актами. § 4. Конвенция МОТ № 95 запрещает выплату заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также вредных для организма наркотиков. Кодекс существенно расширил указанный перечень, включив в него токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Данное ограничение означает, что работодатели не могут использовать неденежную форму заработной платы и рассчитываться с работниками в такой форме. Комментируемая статья запрещает выплату заработной платы также в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, что соответствует международным стандартам. Соответствующие условия коллективных или трудовых договоров недействительны, поскольку противоречат законодательству РФ. По этим же основаниям не имеет юридической силы и письменное согласие работника о получении им заработной платы в неденежной форме в виде указанных выше предметов либо обязательств. § 5. В п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает права работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики); г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. Статья 132. Оплата по трудуЗаработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда — это признанные законодателем основания для дифференциации в оплате труда. Они выполняют роль юридических фактов, оказывающих непосредственное воздействие на содержание трудового правоотношения. С указанными юридическими фактами связаны соответствующие права работника и корреспондирующие им юридические обязанности работодателя. Следует различать квалификацию работника и квалификацию работ. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ Трудовой кодекс дополнен новой ст. 1951 «Понятие квалификации работника, профессионального стандарта», в соответствии с которой под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а под профессиональным стандартом — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней). Однако сама по себе квалификация, которой обладает конкретный работник, не влечет никаких правовых последствий для оплаты труда, если она не является необходимой для выполнения работы, о которой он договорился при заключении трудового договора. Так, например, труд работника, имеющего ученое звание профессора и выполняющего по трудовому договору обязанности дворника, оплачивается с учетом квалификации, которая необходима в соответствии с нормативными актами для выполнения работы дворника. Квалификация работы — это ее характеристика, зависящая от степени сложности работы, точности, ответственности. Квалификация работника определяется специальным органом (квалификационной, аттестационной комиссией), решение которого выражается в присвоении работнику определенного разряда, класса, категории, диплома. Квалификация работ по рабочим профессиям определяется обычно разрядом, к которому она отнесена Тарифно-квалификационным справочником. Квалификационные характеристики работ, выполняемых служащими, занимающими должности руководителей, специалистов, технических исполнителей, включают «должностные обязанности», перечень требований, касающихся того, что «должен знать» служащий, и «требования к квалификации», т. е. уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, включая требования к стажу работы, нормативно закрепленные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС). Сложность выполняемой работы как один из критериев дифференциации в оплате труда, как правило, нормативно закреплена по рабочим профессиям в виде соответствующего разряда в Тарифно-квалификационном справочнике работ и рабочих профессий, а по должностям служащих в КСДС в виде квалификационной характеристики должности. Для измерения количества затраченного труда применяются два основных критерия: количество отработанного времени (в пределах его нормы либо сверх нормы) и нормы выработки, времени, нормативы численности, другие нормативы, которые позволяют определить количество произведенной продукции, выполненных операций, количество обслуживаемых агрегатов и др. В зависимости от используемого измерителя затраченного труда устанавливаются и основные системы заработной платы — повременная либо сдельная, которые сочетаются с дополнительными системами. Качество затраченного работником труда не следует отождествлять с качеством труда, которое объективно необходимо для получения завершенного результата от выполнения самой работы. Степень оценки затраченного труда может быть удовлетворительной, хорошей и очень высокой, что при правильной организации труда и его оплаты отразится и на размере вознаграждения за труд. При отсутствии дифференциации в оценке качества труда, очевидно, качественным признается любой затраченный труд, если не последовало негативной оценки его результатов. § 2. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с по- становлениями Пакта (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст. 11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте. Государственными гарантиями указанных выше основополагающих прав человека в сфере труда являются меры, обеспечивающие право работника: на достойный труд, достойную его оплату, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. Для достижения этих целей в Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018–2020 годы предусмотрены стратегические направления дальнейшего сотрудничества сторон (Раздел II Генерального Соглашения — Заработная плата, доходы и уровень жизни населения. См. комментарий к ст. 45 ТК РФ). § 3. Принципиально важным положением, закрепленным в комментируемой статье, явился отказ государства от ограничения заработной платы максимальным размером. Данная норма имеет важное значение, поскольку создает предпосылки как для коллективного, так и для индивидуального договорного регулирования оплаты труда. В то же время на современном этапе в России в связи с отсутствием правового механизма, гарантирующего реализацию одного из общепризнанных международных принципов «равная оплата за труд равной ценности», наблюдается огромный разрыв в размерах заработной платы, обусловленный не результатами труда, а лишь таким в целом случайным для работника обстоятельством, как отраслевая принадлежность организации, где он трудится. Особенно это стало явным в период кризиса: при проверке Счетной палатой деятельности госкорпораций было выявлено, что при неосвоении выделенных средств они устанавливали своим сотрудникам сверхзарплаты. Это послужило поводом для закрепления в Трудовом кодексе правового статуса работников этих организаций, предусматривающего распространение на них большинства ограничений и запретов и порядка расчета заработной платы, установленных для государственных гражданских служащих (см. Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ и комментарий к ст. 3491 ТК РФ). Однако принятых решений оказалось недостаточно для эффективного регулирования вопроса о межотраслевой дифференциации в оплате труда, в связи с чем в комментируемую статью Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ было внесено дополнение, предусматривающее возможность ограничения заработка максимальным пределом, но только в случаях, предусмотренных Кодексом. § 4. Норма о соответствующих ограничениях закреплена в ст. 145 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ) и вступила в силу с 1 января 2017 г. (см. комментарий к ст. 145). В то же время проблема необоснованного разрыва в уровне оплаты труда продолжает будоражить общественное мнение, о чем свидетельствует внесение в Государственную Думу законопроекта о закреплении в ТК РФ положения, ограничивающего размеры премий тем категориям работающих, которые перечислены в ст. 145 ТК РФ (см.: Москва.12 декабря.INTERFAX.RU). § 5. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства. Так, ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего, это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной Международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем «доступа к труду», но и при реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд. Запрещение дискриминации в сфере труда закреплено и в ст. 3 ТК РФ. На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: работодатель «замораживает» размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. // БВС РФ. 1993. № 4. С. 2; 1995. № 5. С. 8). Очевидно, предусмотреть исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. Часть 2 ст. 132 также запрещает какую бы то ни было дискриминацию как при установлении, так и изменении условий оплаты труда. Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны лишь устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например, предусматривать оплату труда ниже минимальной, определенной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут договориться о любом его уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику вознаграждение за труд, которое выше либо, наоборот, ниже того, которое предлагают другие работодатели за такой же труд. Право работника согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается. Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила. Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным. Глава 21. Заработная платаСтатья 133. Установление минимального размера оплаты труда(Наименование в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (Абзац в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (Абзац в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (Абзац в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) другими работодателями — за счет собственных средств. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) (Часть четвертая утратила силу. Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.) (Статья в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ..) § 1. Основное назначение национального минимального размера оплаты труда — выполнять функцию социального стандарта, гарантированного государством работающему населению с целью предупреждения его обнищания. Такое предназначение данного стандарта вытекает из международных актов. В ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах 1966 г., ратифицированного Россией, предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую «удовлетворительное существование для них самих и их семей». Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рассмотрев пятый периодический доклад РФ об осуществлении МПЭСКП в 2011 г., отметил, что он призывает Россию: «…принимать эффективные меры для повышения заработной платы, предотвращения задержек в выплате заработной платы и обеспечения осуществления статьи 133 Трудового кодекса, которая, в соответствии с Пактом, предусматривает, что минимальная заработная плата не должна быть ниже величины прожиточного минимума трудящегося, с тем чтобы он мог вести достойную жизнь» (Комитет по экономическим, социальным и культурным правам. 46-я сессия. Женева, 2–20 мая 2011 г. Рассмотрение докладов, представленных государствами-участниками в соответствии со ст. 16 и 17 Пакта. Заключительные замечания Комитета по экономическим, социальным и культурным правам. Пункт 18. См. Официальный сайт United Nations Human Rights: URL: http://tbinternet.ohchr.org/_layouts/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fRUS%2fCO%2f5&Lang=en). Европейский комитет по социальным правам, толкуя не ратифицированный РФ п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п. 1 ст. 4 Хартии признается, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране — с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п. 1 ст. 4 Хартии МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране (Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008. P. 43). Если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть значительно выше нынешнего — не менее 23 000 руб. (60% средней заработной платы, которая за первое полугодие 2016 г. составила 38,6 тыс. руб.) руб.) или по крайней мере 19 500 руб. (50%) (Федеральная служба государственной статистики. Среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организаций: URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/). Внимание! Авторские права на книгу "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание" ( Под ред. Тучковой Э.Г. ) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
