|
|
ОглавлениеТрудовой кодекс Российской Федерации Часть первая. Раздел I. Общие положения Часть вторая. Общие положения. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда Часть третья. Раздел III. Трудовой договор Раздел VI. Оплата и нормирование труда Раздел VII. Гарантии и компенсации Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения Сравнительная таблица изменений Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуЧасть вторая. Общие положенияРаздел II. Социальное партнерство в сфере трудаГлава 3. Общие положения(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) (Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. В странах с рыночной экономикой для трудового права традиционно разделение на два фундаментальных блока: индивидуальное и коллективное трудовое право. В первом случае ключевыми субъектами отношений в сфере труда выступает работник и работодатель, а во втором — коллектив работников, профсоюз или иной представитель работников вступает в отношения с работодателем (на локальном уровне, см. комментарий к ст. 26 ТК РФ далее) или объединениями работодателей и государством — на более высоких уровнях. Возможность коллектива работников выступать в качестве единого субъекта отношений, связанных с установлением условий труда, — одна из основных фундаментальных особенностей трудового права. В период промышленной революции конца XVIII–XIX вв., коллективные действия работников и объединение в профсоюзы изначально признавались во всех странах противозаконными, поскольку ограничивали «свободу торговли» трудом. В течение XIX в. правовые системы экономически развитых стран постепенно приходили к необходимости легализации профсоюзов и коллективных переговоров ради поддержания социальной стабильности. А в ХХ в. право на объединение стало одним из ключевых и базовых прав человека в сфере труда. В Филадельфийской декларации МОТ 1944 г. (Декларация Международной организации труда «О целях и задачах Международной организации труда», 1944 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 351–372) содержится утверждение о том, что «труд не является товаром», связанное с тем, что труд работника, находящегося в подчинении работодателя (см. комментарий к ст. 15 ТК РФ), неотделим от личности и работника и, следовательно, приравнивать труд к обычным товарам, имеющим обращение на рынке, и некорректно, и аморально. Регламентации социального партнерства в сфере труда (далее — социальное партнерство), понятие которого дается в комментируемой статье, посвящены часть II и раздел II ТК РФ. По сути, все отношения, условно относимые к коллективному трудовому праву, объединяются в ТК РФ в рамках обобщающего понятия «социальное партнерство». Использование термина «социальное партнерство» и его легальное закрепление — это характерная черта трудового законодательства стран постсоветского пространства. В странах с давними традициями регламентации труда в условиях рыночной экономики, как правило, законодательной регламентации подвергаются конкретные институты коллективного трудового права (или формы социального партнерства — в российской терминологии), т. е. право на объединение, коллективные переговоры, участие работников в управлении предприятием, мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров экономического характера (так называемых споров об интересах), порядок проведения забастовок и др. § 2. Понятие социального партнерства, дающееся в комментируемой статье, содержит несколько ключевых элементов: а) социальное партнерство — это определенная система взаимоотношений между его сторонами. Перечень конкретных форм этих взаимоотношений приводится в ст. 27 ТК РФ (см. комментарий к этой статье); б) в понятии социального партнерства есть указание на его субъектов (стороны и их представителей): работников (их представителей), работодателей (их представителей) и органы государственной власти и местного самоуправления. Сторонам социального партнерства посвящена ст. 25 ТК РФ (см. комментарий к данной статье), представителям сторон посвящена глава 4 (ст. 29–43 ТК РФ), а формам государственного участия в социальном партнерстве посвящена глава 5 ТК РФ (ст. 35 и 351); в) наконец, в понятии социального партнерства указываются его цели: обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. § 3. Существует подход, в соответствии с которым социальное партнерство принято понимать как способ регулирования социально-трудовых отношений (см., например: Сафонов В. А. Социальное партнерство: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015. С. 36). Термин «социально-трудовые отношения» в законодательстве не расшифровывается, однако широко используется. Чаще всего специалисты в области трудового права отождествляют этот термин со всеми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, т. е. трудовыми и иными, непосредственно с ними связанными (см. комментарий к ст. 1 ТК РФ). Представляется, однако, что данный термин скорее относится именно к коллективным отношениям в сфере труда, т. е. социально-партнерским. § 4. На международном уровне, прежде всего, в рамках МОТ, достаточно распространено использование термина «социальный диалог». В МОТ социальный диалог включает в себя все типы переговоров, консультаций или простой обмен информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим взаимный интерес в отношении экономической и социальной политики» (см. официальный сайт МОТ: International Labour Organisation. About the ILO. Social Dialogue http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-dialogue/lang--en/index.htm). Двусторонний социальный диалог между представителями работников и работодателей принято также именовать бипартизмом, а трехсторонний, когда в соответствующие отношения включаются и государственные органы, — трипартизмом. Чаще всего международный термин «социальный диалог» отождествляется с понятием социального партнерства, дающегося в комментируемой статье. Однако цели социального партнерства (согласование интересов по вопросам регулирования отношений в сфере труда) в комментируемой статье существенно ýже целей социального диалога, в понимании МОТ направленного на более широкое явление — экономическую и социальную политику. Очевидно, что эта политика может далеко выходить за рамки регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст. 1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье выше). Если же сопоставить эти определения с точки формы, то диалог, наоборот содержательно ýже партнерства, формы которого перечислены в ст. 27. Поэтому существует мнение, что социальное партнерство, наоборот, — качественно более высокое и содержательно более широкое явление по сравнению с социальным диалогом (Егоров С. А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда. М.: Элит, 2015. С. 16). § 5. Достаточно распространен подход, в соответствии с которым интересы работников и работодателей в условиях рыночной экономики принято считать антагонистическими: чем больше денег получат работники, тем меньше останется прибыли у собственника. На самом деле, в устойчивом развитии бизнеса работодателя заинтересован не только его собственник, но и его работники, получающие таким образом стабильные рабочие места и перспективу предъявления требований об увеличении заработной платы и иных гарантий для себя. Именно социальное партнерство помогает находить взаимовыгодные формы отношений между работниками и работодателями. Подробнее об этом см. в комментарий к ст. 27 ТК РФ далее. Статья 24. Основные принципы социального партнерстваОсновными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. § 1. В комментируемой статье нормативно закреплены принципы, т. е. основные начала, на которых, с точки зрения законодателя, должны строиться социально-партнерские отношения. Поскольку данные принципы касаются одного из институтов трудового права, они должны применяться в рамках более общих основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — см. комментарий к ст. 2 ТК РФ. В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. В связи с этим международные принципы, касающиеся правового регулирования труда и социального диалога, также подлежат применению в отношении социального партнерства (подробнее о международно-правовых принципах правового регулирования труда см.: Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С. 26–28). Закрепление принципов одного конкретного института трудового права достаточно нетипично для трудового законодательства. Помимо комментируемой статьи, нормативное установление принципов одного института трудового права можно найти в ст. 210 ТК РФ, где перечислены основные направления государственной политики в области охраны труда, а также в п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915), где указывается на основные направления государственной политики в области содействия занятости населения. § 2. Первым среди принципов социального партнерства в комментируемой статье упомянут принцип равноправия сторон. В отличие от трудовых отношений, для которых характерна субординация работника и его подчинение указаниям работодателя (см. комментарий к ст. 15 ТК РФ), в социальном партнерстве стороны обладают полной автономией воли. В связи с тем, что стороны социального партнерства не подчиняются друг другу, чрезвычайно важен еще один принцип социального диалога, который, к сожалению, не получил закрепления в комментируемой статье. Речь идет о независимости представителей работников и работодателей от другой стороны социального диалога и от государства. В ст. 2 ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№ 98) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 292–297), предусматривается, что свобода ассоциации включает в себя в качестве необходимого элемента недопустимость вмешательства в деятельность объединений работников со стороны государства и работодателей и их объединений. В том случае, если профсоюз контролируется не самими работниками, а работодателем или государством (такие структуры принято называть «карманными» или «желтыми» профсоюзами), уместно говорить о явном наличии конфликта интересов и коррупционном характере данной структуры. При этом не имеет значения, идет ли речь о контроле со стороны государства или работодателя. Важно, что такая структура используется в целях, прямо противоположных закрепленным в законодательстве, поскольку вместо защиты прав и законных интересов работников «карманный» профсоюз отстаивает интересы контрагента работников по коллективным переговорам — работодателя. В п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) указывается, что «профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны». Таким образом, в данном случае используются три характеристики профсоюзов применительно к их отношениям с работодателями и государством: а) независимость; б) неподотчетность; в) неподконтрольность. Принцип недопустимости государственного вмешательства в дела профсоюзов был применен Конституционным Судом РФ в 2013 г., когда было принято постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого — восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» (СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5796), в котором положения Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон о профсоюзах) были признаны не соответствующими Конституции, ее ст. 15 (ч. 4), 30 (ч. 1) и 55 (ч. 3), «в той мере, в какой эти положения — по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, — рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в данном Федеральном законе». Это постановление было принято по заявлениям профсоюзов, поданным в Конституционный Суд РФ после того как Гагаринский районный суд г. Москвы решением от 2 декабря 2011 г. удовлетворил требования прокуратуры о признании недействительными ряда положений Устава Нефтегазстройпрофсоюза России, как противоречащих Законам о профсоюзах и «Об общественных объединениях». С точки зрения прокуратуры и суда, несоответствие было связано с тем, что структура Нефтегазстройпрофсоюза России предусматривала подразделения, не предусмотренные ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. Помимо Конституции, Конституционный Суд РФ в данном деле сослался на ст. 3 ратифицированной Россией фундаментальной Конвенции МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№ 87) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 278–284), в которой указывается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. В этой же статье Конвенции № 87 предусматривается, что государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. § 3. Следующий принцип социального партнерства, закрепленный в комментируемой статье, — уважение и учет интересов сторон. В законодательстве ряда зарубежных стран можно найти эквивалент данного принципа, формулируемый в более общем виде, как добросовестность сторон социального диалога. Комитет по свободе объединения МОТ в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения (International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva: ILO, 2006. Para. 934–943. P. 186–187), очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. «Добросовестность» и «уважение» — это достаточно субъективные оценочные категории. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения (см. об этом подробнее: Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С. 117–128). Так, например, в ст. 32 новозеландского закона «О трудовых отношениях» 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: «(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров… насколько это возможно; (b) …время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) …признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания… требований или ответов на требования…» (New Zealand Employment Relations Act 2000 // URL: http://rangi.knowledge-basket.co.nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html). Некоторые элементы соответствующего правового регулирования есть и в ТК РФ. Так, на стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений возлагается обязанность предоставлять другой стороне переговоров необходимую для ведения коллективных переговоров информацию (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ). Кроме того, стороны не должны уклоняться от ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст. 54 ТК РФ) и от участия в примирительных процедурах по разрешению коллективных трудовых споров (см. комментарий к ст. 410 ТК РФ). § 4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обозначенная в качестве принципа социального партнерства, также связана с принципом добросовестности в социальном партнерстве (см. предыдущий параграф комментария к настоящей статье). О заинтересованности сторон см. также § 5 комментария к ст. 23 ТК РФ. § 5. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе раскрывается в том, что государство, не ограничивая свободы социальных партнеров согласовывать собственные интересы, оказывает им в этом некоторую помощь. Это содействие так или иначе проявляется во всех формах социального партнерства, перечисленных в ст. 27 ТК РФ. В отношении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений участие государства проявляется, во-первых, в том, что оно может выступать в качестве самостоятельной, третьей, стороны социально-партнерских соглашений (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ). Во-вторых, государственные органы по труду осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 50 ТК РФ). В-третьих, федеральные органы исполнительной власти предлагают работодателям присоединяться к заключаемым на федеральном уровне отраслевым социально-партнерским соглашениям (см. комментарий к ст. 48 ТК РФ). В-четвертых, государственные органы участвуют в контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 51 ТК РФ) и могут налагать ответственность за уклонение сторон коллективных переговоров от участия в их проведении и нарушение коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 54 ТК РФ). Применительно к взаимным консультациям (переговорам) по вопросам регулирования отношений в сфере труда с участием представителей работников и работодателей содействие государства проявляется в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 35 и 351 ТК РФ). В данном случае корректнее говорить даже не о содействии государства в реализации данной формы социального партнерства, а о взаимодействии социальных партнеров по вопросам, касающимся социальной политики. Содействие государства в реализации такой формы социального партнерства как участие работников в управлении организацией проявляется в возможности привлечения к ответственности работодателей, не выполняющих своих обязанностей в отношении предоставления работникам необходимой информации и несоблюдении работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст. 52, 53, 372, 373 ТК РФ). По поводу содействия государства участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, прежде всего, возникающих в ходе ведения коллективных переговоров, см. комментарий к ст. 407 ТК РФ. § 6. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отражает общеправовой принцип законности. На органы государственной власти возлагаются обязанности по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе, норм, касающихся социального партнерства (см. комментарий к гл. 57 ТК РФ) и полномочия по привлечению к ответственности за нарушение этих норм (см. комментарий к ст. 54, 55, 419 ТК РФ). Контроль за соблюдением норм трудового права осуществляется и профсоюзами (см. комментарий к ст. 218 и 370 ТК РФ). § 7. Выделение принципа полномочности представителей сторон в комментируемой статье связано с тем, что для коллективных отношений в сфере трудового права характерна очень высокая значимость представителей, действующих от имени сторон социального партнерства. Особенно большое значение это имеет в отношении профсоюзов как представителей работников, которые, с одной стороны, должны иметь достаточное количество членов, которых они представляют (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ), а с другой — быть реально независимыми от работодателей и государства (см. пар. 2 комментария к настоящей статье). Более детально статус представителей работников и работодателей рассматривается в гл. 4 ТК РФ далее, см. комментарий к ст. 29–34 ТК РФ. § 8. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связана с автономией воли сторон социального партнерства, их независимостью и недопустимостью вмешательства в их деятельность со стороны друг друга и государства (см. пар. 2 комментария к настоящей статье выше). § 9. С автономией воли сторон связан и следующий принцип социального партнерства, указанный в комментируемой статье, — добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Этот принцип подразумевает недопустимость принудительного включения тех или иных положений в коллективные договоры и соглашения без добровольного согласия всех сторон, а также наложения на социальных партнеров иных обязательств. Под отсутствием добровольности в данном случае следует понимать административное принуждение со стороны органов государственной власти или насилие, либо угрозу насилия сторон в отношении друг друга. Процедуры коллективных переговоров (см. комментарий к ст. 36–38 ТК РФ) и разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл. 61 ТК РФ) подразумевают, что работники могут оказывать экономическое давление на работодателя законными средствами, включая реализацию своего конституционного права на забастовку. Само по себе экономическое давление на работодателя с целью принуждения его к принятию на себя коллективно-договорных обязательств не может рассматриваться как нарушение принципа добровольности. В практике Европейского союза были случаи, когда действия профсоюзов, направленные на то, чтобы работодатель принял на себя более высокие обязательства по оплате труда, признавались нарушающими принцип пропорциональности, который не закреплен в российском законодательстве. Наиболее известные дела в этом отношении рассматривались Европейским судом справедливости в отношении компаний Лаваль и ВикингЛайн (European Courtof Justice. International Transport Workers Federation v Viking Line ABP. Case No. C-438/05 of December 11, 2007; Laval un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundetsavdelning 1, Byggettan and Svenska Elektrikerförbundet. CaseNo. С-341/05 of December 18, 2007). Однако в обоих случаях профсоюзы фактически блокировали деятельность работодателей, не позволяя им продолжать бизнес до тех пор, пока они не примут на себя соответствующие обязательства. Российские процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл. 61 ТК РФ) не предоставляют профсоюзам даже отдаленно сопоставимых возможностей. В связи с этим говорить о том, что реализация в России права забастовку и иных законных способов давления на работодателя, может нарушать принцип добровольности принятия обязательств, представляется неуместным. § 10. Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, адресован законодателем сторонам социального партнерства и не представляет собой основных начал правового регулирования социального партнерства в отличие от большинства других принципов, перечисленных в комментируемой статье. § 11. Принципы обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за их нарушение реализуются в ст. 54, 55, 57, 218 и 370 ТК РФ. См. комментарий к данным нормам. Статья 25. Стороны социального партнерстваСторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. (Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. Комментируемая статья четко проводит границу между сторонами социального партнерства и их представителями. В отличие от сторон социального партнерства, представители не обладают самостоятельными интересами в социально-трудовых отношениях и могут действовать только от имени представляемых ими сторон. Такой подход законодателя нельзя назвать универсальным: во многих зарубежных правовых системах представители социальных партнеров, прежде всего, профсоюзы, зачастую выступают в качестве самостоятельной стороны. В таких случаях, например, именно профсоюзы, а не сами работники принимают решение о проведении забастовок. Однако в Российской Федерации ситуация иная. § 2. Понятие работников и работодателей, а также их основные права и обязанности раскрываются в ст. 20–22 ТК РФ. Важно иметь в виду, что термины «работник» и «работники», используемые в ТК РФ, не идентичны по своему содержанию. Под «работниками» (во множественном числе) понимается коллективный субъект трудового права, обладающий отдельным от «работника» (в единственном числе) набором прав и обязанностей, которые могут быть реализованы и исполнены только коллективно. В более раннем российском и советском трудовом законодательстве для этого субъекта использовался отдельный термин «трудовой коллектив», но в настоящее время законодатель отказался от использования этого понятия. § 3. Правовому статусу представителей работников и работодателей в социальном партнерстве посвящена гл. 4 ТК РФ. § 4. Как указывается в ч. 2 комментируемой статьи, органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в двух случаях: а) когда они сами выступают в качестве работодателя; б) когда в законодательстве прямо предусмотрено участие органов государства в социально-партнерских отношениях. § 5. Применительно к первой ситуации (органы государственной власти выступают в качестве работодателей) следует различать случаи, когда государственные органы вступают в трудовые отношения с работниками, либо в служебные отношения с государственными и муниципальными служащими. В том случае, если орган государственной власти принимает на работу технический персонал на основе трудовых договоров, статус такого органа как работодателя в социально-партнерских отношениях ничем не отличается от статуса любых иных работодателей. Если же орган государственной власти заключает служебный контракт, то такой орган становится нанимателем, а не работодателем, согласно законам, регламентирующим государственную и муниципальную службу: Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215), Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152), а также законодательству о службе в силовых структурах. В указанных законах законодатель намеренно использует терминологию, отличающуюся от трудового законодательства: «служебный контракт» вместо «трудового договора», «наниматель» вместо «работодателя», «служащий» вместо «работника». Это делается для максимального отграничения статуса служащих от статуса работников, несмотря на то, что отношения между нанимателями и служащими отвечают признакам трудового отношения, закрепленным в ст. 15 ТК РФ и Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (№ 198) (см. комментарий к ст. 15 ТК РФ). Государственные и муниципальные служащие обладают некоторыми правами в области социального партнерства, но эти права существенно ограничены по сравнению с обычными работниками. Они имеют право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры и соглашения, но лишены важнейшего права, позволяющего оказывать экономическое давление на работодателя в ходе проведения коллективных переговоров — права на забастовку (подп. 12 п. 1 ст. 14, подп. 15 п. 1 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; подп. 10 п. 1 ст. 11, подп. 14 п. 1 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» и др.). Несмотря на то, что ограничения в отношении свободы объединения допускаются в Конвенциях МОТ № 87 и 98, полное лишение права на забастовку в отношении государственных служащих в целом противоречит подходу контрольных органов МОТ в этом отношении, в связи с чем в отношении России делались замечания. Комментарий к нормам, касающимся права на забастовку, содержится в гл. 61 ТК РФ. Должностные лица местного самоуправления, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822), заключают с органами местного самоуправления «контракт (трудовой договор), в связи с чем к отношениям с их участием применяются нормы трудового законодательства, включая нормы о социальном партнерстве. По поводу изъятий в отношении отдельных категорий служащих см. также комментарий к ст. 28 ТК РФ. § 6. Законодательство предусматривает участие государства в социальном партнерстве не только в качестве работодателя. Так, органы государственной власти принимают участие в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Об их деятельности говорится в комментарии к ст. 35 и 351 ТК РФ далее. Статья 26. Уровни социального партнерства(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Социальное партнерство осуществляется на: федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации; региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. (Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. Комментируемая статья перечисляет шесть уровней социального партнерства. Этот перечень уровней в полной мере применим к двум из четырех форм социального партнерства, перечисленных в ст. 27 ТК РФ: коллективным переговорам по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, а также к взаимным консультациям по вопросам регулирования отношений в сфере труда. Участие работников в управлении организаций осуществляется на локальном уровне. Участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров может осуществляться на уровнях выше локального, но на практике этого не происходит в силу особенностей порядка проведения примирительных процедур регламентации права на забастовку (см. комментарий к гл. 61 ТК РФ). § 2. Взаимосвязь уровней социального партнерства, перечисленных в комментируемой статье, с уровнями заключения социально-партнерских соглашений закреплена в ст. 45 ТК РФ (см. комментарий к этой статье), а с уровнями проведения консультаций в рамках трехсторонних комиссий — в ст. 35 ТК РФ (см. комментарий к данной статье). § 3. Следует иметь в виду, что локальный уровень социального партнерства, подразумевающий заключение коллективных договоров, на практике не исчерпывается уровнем одного работодателя — юридического лица. Во-первых, коллективные договоры могут заключаться и на уровне ниже одного работодателя, т. е. филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений (см. комментарий к ст. 40 ТК РФ). Во-вторых, в крупных компаниях, выступающих в качестве материнской компании в отношении дочерних юридических лиц (такие как ОАО «РЖД», «Лукойл», РАО «Газпром» и др. См.: Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014–2016 годы: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155; Коллективный договор ОАО «Лукойл»: http://nlufa.ru/caches/thread/kollektivnyy-dogovor-oao-lukoyl; Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013–2015 годы: http://mpogazprom.ru/taxonomy/term/10) распространена практика заключения общих коллективных договоров, положения которых распространяются на дочерние компании, входящие в данную группу юридических лиц. Такого рода акты не предусмотрены действующим законодательством, но и не противоречат ему. Формально говоря, они заключены на локальном уровне (уровне юридического лица). Однако с юридической точки зрения в данном случае имеется некоторая несогласованность. Если работники заключают договоры с дочерним юридическим лицом в рамках группы компаний, то они являются работниками именно дочерней, а не материнской компании. В этом случае может возникнуть ситуация, когда руководство дочерней компании отказывается принимать на себя обязательства, предусмотренные в «материнском» коллективном договоре, ссылаясь на предусмотренный ст. 24 ТК РФ принцип добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств. Однако на практике такого рода споры нам не известны. § 4. В настоящее время получает все большее распространение заключение социально-партнерских соглашений на международном уровне, который не закреплен в комментируемой статье. Глобальные профсоюзные федерации, т. е. международные профсоюзы, объединяющие работников определенной отрасли или профессии, смогли к настоящему времени добиться заключения нескольких десятков глобальных или международных рамочных соглашений (МРС) (англ. — Global framework agreement — GFA, International framework agreement — IFA) с некоторыми крупными МНК (Global Unionssite. Framework Agreements. http://www.global-unions.org/framework-agreements.html?lang=en; United Nations Global Compact. Global Framework Agreements: http://www.unglobalcompact.org/Issues/Labour/Global_Framework_Agreements.html. См. об оценке содержания соглашений: Stevis D. International framework agreements and global social dialogue: Parameters and prospects. ILO Employment Sector, Employment Working Paper No. 47. Geneva: ILO, 2010. 38 p.). В отличие от традиционных социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых на различных внутригосударственных уровнях, МРС не обладают формальной юридической силой, и за их нарушение МНК нельзя привлечь к юридической ответственности. Тем не менее, говорить о том, что МРС сводятся исключительно к «мягкому праву» вряд ли корректно: глобальные профсоюзные объединения могут проводить трансграничные акции, направленные на то, чтобы вынудить МНК соблюдать заключенные МРС или заключить их в тех случаях, когда МНК отказывается сделать это без внешнего давления. МРС, как правило, не содержат конкретных положений о размере заработной платы и иных ключевых условиях труда, а устанавливают лишь общие рамки отношений между социальными партнерами. На настоящий момент единственное исключение из этого правила представляет собой МРС, заключаемое Международной федерацией работников транспорта (ITF) с работодателями, входящими в Международный комитет работодателей морского сектора, и основывающееся на положениях Конвенции МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC). § 5. Российский профессиональный союз моряков и Конфедерация труда России в жалобах, адресованных МОТ, (Committeeon Freedom of Associationcase № 2216, ILOref. Nos. GB.288/7 (PartIIandGB.289/9 PartI)) указывали, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров как уровень профессии. В исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в комментируемой статье, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст. 45 ТК РФ, уровень профессии не указывается, в отличие от ранее действовавшего Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890), ст. 18 которого предусматривала возможность заключения профессионального тарифного соглашения, устанавливающего нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров — независимо от того, в какой организации они работают), фактически оказываются не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст. 45 ТК РФ (см.: § 906 данного дела), однако до настоящего времени это сделано не было. Статья 27. Формы социального партнерстваСоциальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. В комментируемой статье перечислены четыре формы, в которых может осуществляться социальное партнерство. Хотя законодательная формулировка прямо не предусматривает открытого характера данного перечня, на практике он понимается расширительно. Любые не противоречащие действующему законодательству формы взаимодействия между сторонами социального партнерства, не предусмотренные комментируемой статьей, но подпадающие под понятие социального партнерства согласно ст. 23 ТК РФ, следует также относить к формам социального партнерства. Тем не менее не все виды взаимодействия между сторонами социального партнерства можно отнести к формам социального партнерства. Например, в п. 1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, предложения в области пенсионного законодательства, относящегося к социально-трудовой сфере, но не к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, перечисленным в ст. 1 ТК РФ, не подпадают под перечень форм социального партнерства, содержащийся в комментируемой статье. § 2. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений регламентируется гл. 6 ТК РФ, а правовой статус самих коллективных договоров и соглашений — гл. 7 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам далее). § 3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут осуществляться сторонами в рамках всех форм социального партнерства: коллективных переговоров, участия работников и их представителей в управлении организацией и разрешении трудовых споров. Представляется, что отдельно данная форма выделена специально в отношении консультаций по поводу совершенствования трудового законодательства. В России действуют специальные структуры для проведения такого рода консультаций: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем полномочия этих комиссий распространяются не только на чисто законотворческую деятельность, как это указывается в комментируемой статье, но и на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда в целом. Об их правовом статусе см. комментарий к ст. 35 и 351 ТК РФ далее. § 4. Понятие и формы участия работников, их представителей в управлении организацией регулируются гл. 8 ТК РФ (см. комментарий к ней). § 5. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров может осуществляться путем разрешения двух видов трудовых споров: индивидуальных и коллективных. В отношении индивидуальных трудовых споров см. комментарий к гл. 60 ТК РФ, в отношении коллективных — к гл. 61 ТК РФ. Статья 28. Особенности применения норм настоящего разделаОсобенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами. (Статья в ред. Федеральных законов от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ; от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 305-ФЗ.) § 1. Комментируемая статья представляет собой норму-изъятие, позволяющую ограничивать применение норм, касающихся социального партнерства, в отношении служащих различных государственных структур. В фундаментальных конвенциях МОТ о свободе объединения — Конвенции 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№ 87) и Конвенции 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№ 98) также содержатся изъятия в отношении определенных категорий служащих. В п. 1 ст. 9 Конвенции № 87 и п. 1 ст. 5 Конвенции № 98 указывается, что национальные законы или правила должны определить, в какой мере гарантии, предусмотренные этими конвенциями, будут применяться к вооруженным силам и полиции. Изъятия, предусмотренные комментируемой статьей, существенно шире и включают в себя десять категорий служащих, большинство из которых нельзя отнести ни к вооруженным силам, ни к полиции. Тем не менее, в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Следовательно, нормы Конвенций № 87 и 98 обладают прямым действием на территории России. § 2. Перечисленные в комментируемой статье категории служащих не лишены права на участие в социально-партнерских отношениях в целом. Они обладают правом на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, проведение консультаций и т. д. Однако они ограничены в важнейшем праве, связанным с социальным партнерством, — праве оказывать экономическое давление на своего нанимателя путем объявления забастовки (см. также § 5 комментария к ст. 25 ТК РФ). В российском законодательстве содержится прямой запрет объявлять забастовки в отношении очень широкого круга работающих (см. также комментарий к п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ): Военнослужащим запрещено (ст. 7 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2331) участвовать в забастовках, а также осуществлять «иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы». Однако военнослужащим разрешается в свободное от исполнения обязанностей военной службы время мирно, без оружия участвовать в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании, проводимых вне территории воинской части (ч. 2 ст. 7 Федерального закона «О статусе военнослужащих»). Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030). Забастовки запрещены для сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О фельдъегерской связи» // СЗ РФ. 1994. № 34. Ст. 3547). Запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного Кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1383). В отношении аналогичной нормы ранее действовавшего Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 464-1) Конституционный Суд РФ признавал (постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации» // РГ. 1995. № 100. 25 мая), запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок такого персонала лишь на основании их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции. Однако в отношении действующих норм о запрете забастовок для авиационного персонала аналогичных актов Конституционным Судом не принималось. В п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте» (СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 169) установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается. Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий не имеют права принимать участие в забастовках в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746). В соответствии с п. 15 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» всем государственным гражданским служащим запрещено «прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора». Аналогичный запрет действует в отношении муниципальных служащих на основании подп. 14, п. 1 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». В отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников авиационного и железнодорожного транспорта Правительству РФ уже приходилось обсуждать вопрос об избыточном ограничении права на забастовку с контрольными органами МОТ (Международное бюро труда (МБТ). Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. (Документ МОТ — GB.288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар. 992; МБТ. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. — (Документ МОТ — GB.289/9) 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар. 992). В начале 2012 г. Европейский суд по правам человека коммуницировал жалобу А. Огневенко в отношении России, в которой, помимо прочего, ставится вопрос о соответствии запрета определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (European Court of Human Rights. Ognevenko v. Russia, No. 44873/09). Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Статья 29. Представители работниковПредставителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) § 1. Статья 29 перечисляет представителей работников в социальном партнерстве, среди которых выделяются профсоюзы и иные представители. Ратифицированная Россией Конвенция МОТ 1971 г. «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (СЗ РФ. 2011. № 51. Ст. 7449) в ст. 3 также упоминает два вида представителей работников, под которыми понимаются лица, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой: a) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране. Представительство в важнейшей форме социального партнерства — коллективных переговорах, связанных с коллективными договорами и соглашениями, в ч. 2 и 3 комментируемой статьи разделено в зависимости от уровня социального партнерства (см. комментарий к ст. 26 ТК РФ). На локальном уровне (уровень единичного работодателя или обособленного структурного подразделения работодателя) работников представляют первичные профсоюзные организации. На более высоких уровнях социального партнерства, при обсуждении заключения, изменения и осуществления контроля за соблюдением социально-партнерских соглашений, а также при разрешении коллективных трудовых споров работников представляют профсоюзы соответствующего уровня. Аналогичное правило закреплено в отношении представительства работников в рамках комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 35 ТК РФ). § 2. Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, профсоюз не обязательно объединяет работающих по трудовому договору лиц. Однако для того чтобы общественное объединение могло считаться профсоюзом, исходя из приведенного понятия профсоюза, необходимо, чтобы его членов объединяли общие производственные, профессиональные интересы по роду их деятельности, а сам профсоюз был создан в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов. Например, на практике достаточно распространены профсоюзы учащихся, отстаивающих свои права в области обучения. Тем не менее в социально-партнерских отношениях стороной социального партнерства выступают работники, (см. комментарий к ст. 25) поэтому только профсоюзы, объединяющие работников, могут рассматриваться в качестве представителей по смыслу комментируемой статьи. Важно, что профсоюзы могут представлять работников как в социально-партнерских, так и любых иных отношениях: нормы комментируемой статьи нельзя толковать как исчерпывающие круг отношений, по которым профсоюзы имеют право представлять работников. Как предусматривается в п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Исходя из смысла Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930) профсоюзы — это общественные объединения в форме общественной организации, т. е. основанные на членстве общественные объединения, созданные на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Профсоюз может быть создан по инициативе его учредителей — не менее трех физических лиц (ч. 1 ст. 18 Федерального закона «Об общественных объединениях»). Внимание! Авторские права на книгу "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание" ( Под ред. Тучковой Э.Г. ) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
