Книги

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Под ред. Тучковой Э.Г.

Возрастное ограничение:

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

31.07.2018

ISBN:

9785392285020

Язык:

Объем текста:

1265 стр.

Формат:

epub

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Сравнительная таблица изменений

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Часть четвертая

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

§ 1. Трудовое законодательство характеризуется проявлением единства и дифференциации, под которым понимается сочетание общих и особенных положений в регулировании трудовых отношений.

Комментируемой статьей установлены законодательные основы для выделения и обособления в специальном разделе ТК РФ особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Особенности регулирования труда в ТК РФ определены как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения).

При этом установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства, не является дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

§ 2. Устойчивые факторы, приводящие к дифференциации правового регулирования, могут быть связаны как с условиями труда (например, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, подземные работы и др.), так и с личностью самого работника (например, труд женщин, несовершеннолетних, лиц с семейными обязанностями).

Особенности регулирования труда могут затрагивать порядок заключения и расторжения трудового договора с отдельными категориями работников, включая дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, устанавливать сокращенную продолжительность рабочего время и дополнительное время отдыха, определять предоставление дополнительных гарантий и компенсаций, особенности охраны труда и т. д.

Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» (п. 1)

§ 1. Комментируемая статья имеет принципиальное значение, поскольку предусматривает возможный перечень тех оснований, с учетом которых закон признает правомерность установления дифференцированного регулирования отношений в сфере трудового права. Важно и то, что данный перечень открыт и может быть расширен, по сравнению с федеральным, на любом уровне правового регулирования (региональном, отраслевом (межотраслевом), локальном).

§ 2. Характер указанных в данной статье оснований для установления особенностей в регулировании труда однозначно позволяет их классифицировать: на обстоятельства объективного порядка (спецификой труда, его условиями, в том числе природно-климатические) и обстоятельства, отражающие специфику самого субъекта трудового правоотношения (психофизиологические особенности его организма, выполнение им семейных обязанностей и др.).

§ 3. Важной гарантией, закрепляемой в комментируемой статье, является запрет на установление особенностей в регулировании труда с учетом как объективны обстоятельств, так и обстоятельств, отражающих специфику самого субъекта трудового правоотношения, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение ответственности (дисциплинарной или материальной) в иных случаях и в ином порядке, чем это предусмотрено в Трудовом кодексе.

§ 4. Конкретизации основных положений, закрепленных в ст. 252 ТК РФ, посвящена вся часть четвертая Кодекса. Особенности правового регулирования труда с учетом специфических особенностей субъекта, специфики правовой связи между субъектами трудового отношения, различных условий труда, характера труда закреплены в соответствующих главах и статьях указанной части ТК РФ (см. комментарий соответствующих статей). К сожалению, в Кодексе не конкретизированы особенности в регулировании труда такой наиболее социально незащищенной группы населения как инвалиды, в связи с чем дальнейший комментарий ст. 252 ТК РФ посвящен восполнению данного пробела.

§ 5. Реализация основных положений комментируемой статьи чрезвычайно актуальна в правовом регулировании труда такого специального субъекта трудового права как инвалиды. Одним из правовых средств создания возможностей для реализации права инвалидов на труд является дифференциация правового регулирования их труда. Дифференциация проводится как по объективным, так и по субъектным основаниям. Объективная дифференциация имеет место при организации доступных инвалидам форм трудовой деятельности (например, надомного труда, дистанционного труда). Субъектная дифференциация осуществляется при принятии мер, направленных на защиту от вредных воздействий трудовой деятельности на здоровье работника, уже нарушенное вследствие инвалидности.

§ 6. В Разделе XII Трудового кодекса нет главы или статьи, специально посвященной правовому регулированию труда инвалидов. Правовые нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в предыдущих разделах ТК РФ и в других нормативных правовых актах. Отсутствие в ТК РФ специальной главы, посвященной дифференциации в правовом регулировании труда инвалидов, отрицательно сказывается на общем уровне гарантированности прав инвалидов, вытекающих из международных актов, ратифицированных Россией.

В целях обеспечения системности правового регулирования труда инвалидов и упрощения правоприменения подобную главу следует включить в раздел XII. Если обратиться к опыту стран СНГ, трудовое право которых имеет много общего с российским трудовым правом, необходимо отметить, что подобная глава есть в Трудовом кодексе Республики Беларусь 1999 г. (гл. 21) Трудовом кодексе Республики Казахстан 2007 г. (гл. 24), Трудовом кодексе Кыргызской Республики 2004 г. (гл. 25), Трудовом кодексе Туркменистана 2009 г. (гл. 4 разд. XIII). Специальная статья, посвященная инвалидам, содержится в Трудовом кодексе Республики Армении 2004 г. (ст. 259), Трудовом кодексе Республики Таджикистан 1997 г. (ст. 152), Кодексе законов о труде Украины 1971 г. (ст. 172). Подобная статья содержалась в КЗоТ РФ (ст. 157).

§ 7. В соответствии со ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2017 г. № 476-ФЗ) дополнительными гарантиями занятости инвалидов является установление квоты для приема их на работу, создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций для труда инвалидов, другие меры. Реализация данных положений конкретизируется в других нормативных правовых актах.

Федеральным законом от 29 декабря 2017 г. № 476-ФЗ внесены существенные дополнения в указанный Закон, усиливающие государственные гарантии обеспечения занятости инвалидов. Они вступают в силу с 1 января 2019 г.

К их числу следует отнести: установление показателей для оценки эффективности деятельности органов службы занятости по содействию занятости инвалидов (п. 3 ст. 7 Закона дополнен подп. 171); законодательно закреплена такая гарантия, как сопровождение при содействии занятости инвалидов, дано понятие и раскрыто его содержание (новая ст. 131); определены полномочия органов исполнительной власти субъекта РФ в целях организации сопровождения занятости инвалидов, предусмотрена помощь инвалидам в формировании пути их передвижения до места работы и обратно, выделение работодателем из числа работников наставников для оказания содействия занятости инвалидов.

Дополнительно в ст. 161 Закона «О занятости населения в РФ внесен п. 21, предусматривающий отражение в Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения информации о незанятых инвалидах, испытывающих трудности в поиске работы. Особенности организации содействия занятости инвалидов закреплены в новой статье, внесенной в указанный Закон (ст. 241).

Кроме того, важное значение для решения проблемы трудоустройства инвалидов, как и других граждан, ищущих работу, имеет формирование базового государственного информационного ресурса, содержащего информацию о востребованных на рынке труда перспективных и новых профессиях (ст. 163 указанного выше Закона: «Государственный информационный ресурс “Справочник профессий”»). Данный ресурс содержит информацию о востребованных на рынке труда перспективных и новых профессиях. Он размещается в федеральной государственной информационной системе «Единая система нормативной справочной информации». Справочник содержит описание профессии и перспективы ее развития, требования к образованию, специальные требования к допуску к работе, возможность оценок квалификации и др. Информация, содержащаяся в Справочнике, является общедоступной и доступ к ней осуществляется на безвозмездной основе через Интернет с использованием информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий «Работа в России». Предусмотрена ежегодная актуализация Справочника.

Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Организация и осуществление регионального государственного надзора и контроля за трудоустройством инвалидов в пределах квот регулируются региональными актами. Так, например, постановлением Правительства Москвы от 14 ноября 2017 г. №854-ПП утвержден Порядок организации и осуществления регионального государственного надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов.

В соответствии с Федеральным законом от 19 декабря 2016 г. № 419-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов» для работодателей, использующих труд инвалидов, сохранена льгота, установленная еще в 2001 г. по уплате взносов. Она предусматривает, что организации любых организационно-правовых форм уплачивают указанный взнос в размере 60% размеров установленных страховых тарифов к суммам выплат и иных вознаграждений, которые начислены в пользу застрахованных — инвалидов I, II и III групп. Указанная льгота распространена и на индивидуальных предпринимателей, использующих труд инвалидов. Основная цель данной льготы — стимулировать работодателей шире применять труд инвалидов в общественном производстве.

§ 8. За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты Кодексом об административных правонарушениях РФ установлена административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.42).

Дополнительно административная ответственность может быть установлена региональным законодательством. Например, ст. 2.2 Закона города Москвы от 21 ноября 2007 г. № 45 «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях» установлена административная ответственность в виде штрафа за невыполнение работодателем установленной законодательством города Москвы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест. Согласно п. 2 ст. 4 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены инвалиды. Следовательно, административная ответственность наступает, если работодатель не выделил рабочие места для трудоустройства инвалидов, на выделенные в счет квоты места инвалиды не трудоустроены и т. д.

Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 гг. дополнено пунктом о добровольном ежемесячном компенсационном взносе за каждое незанятое квотируемое место для инвалидов в размере прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного правительством Москвы на день его уплаты (Решение Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 12 декабря 2016 г.).

Кроме того, постановлением Правительства Москвы от 24 мая 2017 г. № 280-ПП «О проведении в г. Москве эксперимента по экономической поддержке работодателей, осуществляющих мероприятия по созданию (сохранению) рабочих мест для инвалидов и трудоустройству инвалидов» утвержден Порядок предоставления субсидий из бюджета г. Москвы юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям в целях возмещения затрат, связанных с осуществлением мероприятий по созданию (сохранению) рабочих мест для инвалидов и их трудоустройству.

§ 9. Для трудоустройства инвалидов могут создаваться как обычные, так и специальные рабочие места.

Согласно ст. 22 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.

Как указывалось выше, одним из способов обеспечения занятости инвалидов является их трудоустройство на специализированные предприятия. На поддержку специализированных предприятий, созданных общественными организациями инвалидов, направлена Государственная программа РФ «Доступная среда» на 2011–2020 годы, утвержденная постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. № 1297. Одним из ожидаемых результатов реализации Программы является увеличение численности занятых инвалидов, трудоустроенных при поддержке общественных организаций инвалидов до 944 единиц к 2020 г.

§ 10. Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 515 утверждены Методические рекомендации по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности. Эти Методические рекомендации содержат Перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, и Перечень рекомендуемых инвалидам профессий и должностей с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности. Перечень профессий и должностей носит рекомендательный характер, не ограничивая при этом рациональное трудоустройство инвалидов в других профессиях и должностях.

В соответствии с государственной программой РФ «Доступная среда» на 2011–2020 годы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. № 1297, Минтруда России утвердило Примерное Положение об организациях, обеспечивающих социальную занятость инвалидов трудоспособного возраста (приказ Минтруда России от 30 июня 2017 г. № 547), которое носит рекомендательный характер и направлено на организационно-правовое регулирование деятельности по обеспечению социальной занятости инвалидов трудоспособного возраста. Кроме того, указанное Министерство утвердило Типовую программу по сопровождению инвалидов молодого возраста при трудоустройстве в рамках мероприятий по содействию занятости населению (приказ Минтруда России от 23 августа 2017 г. № 625). Данная программа представляет собой совокупность требований, предъявляемых к соответствующим региональным программам сопровождения инвалидов молодого возраста при получении ими профессионального образования и содействия в последующем их трудоустройстве.

§ 11. В целях создания дополнительных гарантий реализации права инвалидов на труд законодательство устанавливает льготные условия труда инвалидов.

Согласно ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 94); инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96); привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 99); привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 113); работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128); при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179); работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. 224).

§ 12. В целях обеспечения условий труда инвалидов, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. № 30 утверждены Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов».

§ 13. В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на: использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от стажа работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (п. 5, 7 ст. 14).

§ 14. Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах» инвалиды войны имеют право на: профессиональной обучение и дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в медицинских организациях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Инвалидам войны I и II групп при недостаточности основного и дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные учреждения и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (подп. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14).

§ 15. В целях стимулирования найма инвалидов российским законодательством для работодателей установлены налоговые и иные льготы.

Согласно подп. 38 п. 1 ст. 264 и ст. 247 Налогового кодекса РФ не являются объектом налогооблажения налогом на прибыль расходы, осуществленные налогоплательщиком-организацией, использующей труд инвалидов, в виде средств, направленных на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов, если от общего числа работников такого налогоплательщика инвалиды составляют не менее 50% и доля расходов на оплату труда инвалидов в расходах на оплату труда составляет не менее 25%. Целями социальной защиты инвалидов признаются: улучшение условий и охраны труда инвалидов; создание и сохранение рабочих мест для инвалидов (закупка и монтаж оборудования, в том числе организация труда рабочих-надомников); обучение (в том числе новым профессиям и приемам труда) и трудоустройство инвалидов; изготовление и ремонт протезных изделий; приобретение и обслуживание технических средств реабилитации (включая приобретение собак-проводников); санаторно-курортное обслуживание инвалидов, а также лиц, сопровождающих инвалидов I группы и детей-инвалидов; защита прав и законных интересов инвалидов; мероприятия по интеграции инвалидов в общество (включая культурные, спортивные и иные подобные мероприятия); обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей (включая транспортное обслуживание лиц, сопровождающих инвалидов I группы и детей-инвалидов); приобретение и распространение среди инвалидов печатных изданий общественных организаций инвалидов; приобретение и распространение среди инвалидов видеоматериалов с субтитрами или сурдопереводом; взносы, направленные указанными организациями общественным организациям инвалидов на их содержание. Также, согласно подп. 392 п. 1 ст. 264 не являются объектом налогооблажения налогом на прибыль расходы указанных организаций на формирование резервов предстоящих расходов в целях социальной защиты инвалидов.

В соответствии с российским законодательством организации, среднесписочная численность инвалидов среди работников которых составляет не менее 50%, а их доля в фонде оплаты труда — не менее 25%, а также уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций инвалидов:

— освобождаются от налогооблажения налогом на добавленную стоимость реализации (в том числе передачи, выполнения, оказания для собственных нужд) товаров (за исключением подакцизных, минерального сырья и полезных ископаемых, а также других товаров по перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 22 ноября 2000 г. № 884), работ, услуг (за исключением брокерских и иных посреднических услуг, не указанных в подп. 122 п. 2 ст. 149) (подп. 2 п. 3 ст. 149 Налогового кодекса РФ);

— имеют право применять упрощенную систему налогообложения (подп. 14 п. 3 ст. 34612, подп. 2 п. 22 ст. 34626 Налогового кодекса РФ).

Те же организации, уставной капитал которых полностью состоит из вкладов общероссийских общественных организаций инвалидов:

— освобождаются от налога на имущество организаций — в отношении имущества, используемого ими для производства и (или) реализации товаров (за исключением подакцизных товаров, минерального сырья и иных полезных ископаемых, а также иных товаров по перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 18 февраля 2004 г. № 90), работ и услуг (за исключением брокерских и иных посреднических услуг) (п. 3 ст. 381 Налогового кодекса РФ);

— освобождаются от земельного налога — в отношении земельных участков, используемых ими для производства и (или) реализации указанных выше товаров, работ и услуг (п. 5 ст. 395 Налогового кодекса РФ);

— имеют право на преимущество при осуществлении закупок для государственных и муниципальных нужд товаров, работ и услуг, включенных в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 341 (ст. 29 Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»).

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 7)

§ 1. В целях установления защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов настоящей статьей предусмотрено ограничение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В связи с тем, что такой Перечень до настоящего времени не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.

§ 2. Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, подлежащие исследованию (испытанию) и измерению при проведении специальной оценки условий труда, приведены в ст. 13 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

При этом следует учитывать, что в примечании 1 к вышеназванному Перечню указано, что работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (ст. 209 ТК РФ).

§ 3. В международной практике наблюдается тенденция к установлению гендерного равенства в сфере труда, в том числе и по вопросам доступа женщин к определенным профессиям и работам, в силу которой принятые перечни не обеспечивают мужчинам и женщинам равную защиту в сфере труда.

§ 4. Конституционный Суд РФ рассматривал вопрос о конституционности запрета женщинам выполнять работу с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Так, в определении от 22 марта 2012 г. № 617-О Конституционный Суд РФ, обосновывая невозможность выполнения женщиной обязанностей машиниста электропоезда, исходил из санитарно-гигиенических требований к работе и на вредном влиянии данной работы на репродуктивную функцию. При этом Конституционный Суд РФ сослался на п. 1 примечания к Перечню производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, указал на то, что с развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, определенные производства, работы, должности подлежат исключению из Перечня. Между тем эти изменения не всегда влекут за собой оперативные изменения в Перечень.

§ 5. В разъяснениях, содержащихся в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», указано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также заключением государственной экспертизы условий труда.

С учетом данного разъяснения следует, что один только факт включения профессии или работы в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162, еще не свидетельствует о невозможности выполнения той или иной работы женщиной.

Кроме того, в указанном выше постановлении Пленума Верховного Суда РФ разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

§ 6. Применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, в силу ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается. Поскольку предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную не утверждены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, применяются нормы, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

§ 7. На работах, где применяется труд женщин, должны соблюдаться требования, предусмотренные Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденные постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. № 32, которые определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья.

Санитарные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

(Часть в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 22)

§ 1. Нормы комментируемой статьи направлены на обеспечение беременным женщинам работы, которая бы соответствовала их физиологическим особенностям и исключала негативное влияние производственных факторов на здоровье беременной женщины.

При предоставлении беременной женщиной медицинского заключения и соответствующего заявления, работодатель обязан снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

§ 2. В Санитарных правилах и нормах «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32, приведены работы, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, а также критерии оптимальной трудовой нагрузки.

§ 3. Снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом если предоставление другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, было реализовано спустя несколько дней, то за все пропущенные вследствие этого рабочие дни беременная женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя.

При невозможности снижения норм выработки и норм обслуживания, а также при невозможности использовать труд беременной женщины на прежней работе ее следует перевести на другую работу, при выполнении которой воздействие неблагоприятных производственных факторов исключено.

§ 4. В определенных условиях и производствах труд беременных женщин запрещается с момента медицинского подтверждения беременности (например, работа в рентгеновских отделениях, работа с пестицидами и агрохимикатами, работы, связанные с радиомагнитными излучениями по ремонту и обслуживанию радиотехнических устройств). В этом случае беременной женщине должна быть предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности.

§ 5. Беременных женщин запрещается привлекать к сверхурочным работам, командировкам, работам в вечернее время, выходные и праздничные дни. В соответствии со ст. 298 ТК РФ беременные женщины не могут привлекаться к работе вахтовым методом.

§ 6. При переводе беременной женщины с работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со ст. 30, 31 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ (в ред. от 29 июня 2015 г.) «О страховых пенсиях», на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

В таком же порядке исчисляются периоды, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением.

Согласно п. 12 постановления Правительства РФ от 11 июля 2002 г. № 516 «Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”» при переводе в соответствии с медицинским заключением беременной женщины по ее заявлению с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных вредных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу. В таком же порядке исчисляются периоды, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением.

§ 7. Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Пунктом 22 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т. п.

§ 8. В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

§ 9. В силу ч. 3 комментируемой статьи при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать не выход на работу как совершение дисциплинарного проступка. Приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю «акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)» предусмотрен Порядок оказания медицинской помощи женщинам в период беременности, в которых предусмотрено количество и видов осмотров в период беременности.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

ПП ВС РФ от 11.12.2012 № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии» (п. 26); ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 18)

§ 1. В соответствии с комментируемой статьей женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 70 дней до родов и 70 дней после родов (в общей сложности не менее 20 недель) с выплатой за это время пособия по беременности и родам в размере полного заработка.

Даная норма согласуется с положениями Конвенции МОТ от 28 июня 1952 г. № 103 «Относительно охраны материнства», предусматривающими право женщин на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель, а также дополнительный отпуск при наличии заболеваний, осложнений или опасности осложнений вследствие беременности или родов. В нашей стране указанные международные стандарты выполняются: минимальная продолжительность отпуска в России составляет 140 календарных дней, а максимальная — 200 календарных дней, другими словами они даже превышают те сроки, которые установлены названной выше Конвенцией. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

§ 2. Право на предоставление отпуска по беременности и родам большей продолжительности, чем указано выше, обусловлено проживанием (работой) женщин на территориях, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных катастроф. Так, Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» дородовый отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения. Федеральным законом от 26 ноября 1998 г. № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении “Маяк” и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча» дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней предоставляется женщинам, также проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр). Соответствующие Перечни населенных пунктов утверждены постановлениями Правительства РФ.

§ 3. Для предоставления отпуска по беременности и родам женщине достаточно представить листок нетрудоспособности, выданный врачом акушером-гинекологом, а при его отсутствии — врачом общей практики или фельдшером. Порядок выдачи листков нетрудоспособности утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 июня 2011 г. № 624н (в ред. от 2 июля 2014 г.). См. также комментарий к ст. 183, 184 ТК РФ.

Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

В случае если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня — при многоплодной беременности) со срока, установленного Порядком выдачи листков нетрудоспособности, в 30 или 28 недель беременности.

Если диагноз многоплодной беременности установлен в родах, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня медицинской организацией, где произошли роды. При осложненных родах листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 16 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды.

При родах, наступивших в период от 22 до 30 недель беременности, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается медицинской организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней.

При операции прерывания беременности листок нетрудоспособности выдается на весь период нетрудоспособности, но на срок не менее трех дней, в том числе и при прерывании беременности малого срока.

§ 4. При проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения листок нетрудоспособности выдается женщине медицинской организацией в соответствии с лицензией на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии и экспертизе временной нетрудоспособности, на весь период лечения (стимуляции суперовуляции, пункции яичника и переноса эмбриона) до определения результата процедуры и проезда к месту медицинской организации и обратно. В случаях, когда медицинская организация, проводившая процедуры экстракорпорального оплодотворения, не имеет лицензии на выполнение работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, листок нетрудоспособности выдается женщине медицинской организацией по ее месту регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания) на основании выписки (справки) из амбулаторной карты, выданной медицинской организацией, проводившей процедуры экстракорпорального оплодотворения.

§ 5. За время отпуска по беременности и родам женщине гарантируется выплата пособия по беременности и родам в порядке обязательного социального страхования.

Право на данное пособие закреплено в Трудовом кодексе (ст. 255), Федеральном законе от 19 мая 1995 г. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» № 81-ФЗ (ст. 3, 6), в Федеральном законе от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

§ 6. Право на пособие по беременности и родам предоставляется также женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших признанию их безработными; женщинам, обучающимся по очной форме обучения на платной или бесплатной основе в образовательных учреждениях профессионального образования; женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах.

§ 7. В случае наступления беременности у женщины в период отпуска по уходу за ранее рожденным ребенком до полутора лет, она должна выбрать один из полагающихся ей видов пособий.

§ 8. В соответствии с Конвенцией МОТ № 103 сумма пособия по беременности и родам, финансируемого из средств обязательного социального страхования, должна быть не менее двух третей предшествующего заработка женщины. При этом денежные пособия устанавливаются на таком уровне, чтобы женщина могла содержать себя и своего ребенка в достойных с санитарно-гигиенической точки зрения условиях и иметь надлежащий уровень жизни. По действующему законодательству пособие по общему правилу выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины, на который начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, не превышающего предельную величину базы для начисления страховых взносов.

§ 9. Для женщин, уволенных в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, пособие по беременности и родам установлено в твердом, фиксированном размере, который периодически индексируется. Размер такого пособия был установлен в размере 300 руб., с учетом произведенной индексации размер в 2015 г. составляет — 543,67 руб., в 2016 г. — 581,73 руб., в 2017 г. — 613,14 руб. Безусловно, такой размер пособия не способен оказать поддержку женщине и улучшить уровень благосостояния семьи. Однако, согласно правовой позиции, сформулированной в постановлениях Конституционного Суда РФ от 24 февраля 1998 г. № 7-П, от 23 декабря 1999 г. № 18-П и от 22 марта 2007 г. № 4-П, во избежание злоупотребления правом установленное в ст. 11 Федерального закона № 255-ФЗ правовое регулирование имеет целью обеспечить справедливое распределение средств Фонда социального страхования Российской Федерации, позволяющее женщинам, имеющим стаж менее 6 месяцев, получать пособие по беременности и родам в размере, сопоставимом с суммами уплачиваемых ими страховых взносов в данный Фонд. При том, что правовой режим пособий по обязательному социальному страхованию основывается на универсальных принципах справедливости, юридического равенства, сбалансированности прав и обязанностей (ст. 6, ч. 2; ст. 19 Конституции РФ) и этим обусловлена недопустимость существенных диспропорций между платежами, которые вносятся в Фонд социального страхования Российской Федерации и из которых формируются его средства, и страховым обеспечением, выплачиваемым из этих средств (изложенная).

§ 10. Женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, пособие устанавливается в размере стипендии.

§ 11. Женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах, — в размере денежного довольствия.

§ 12. По ранее действовавшему законодательству размер пособия по беременности и родам женщинам из числа застрахованных лиц, в отличие от пособий по временной нетрудоспособности, не зависел от продолжительности их трудового стажа и всегда составлял 100% от среднего заработка. С 2007 г. для женщин, имеющих страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

§ 13. Назначение и выплата пособий по беременности и родам осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного либо территориальным органом страховщика, назначившим указанные пособия, через организацию федеральной почтовой связи, кредитную либо иную организацию по заявлению получателя. Женщинам, работающим в момент возникновения права на пособие у нескольких работодателей, пособие выплачивается по каждому месту работы.

§ 14. В настоящее время пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).

В случае, если застрахованное лицо в течение двух предшествующих лет, не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по беременности и родам, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо работает на условиях неполного рабочего времени, средний заработок для исчисления пособия определяется пропорционально продолжительности его рабочего времени.

§ 15. Порядок определения размера пособия по беременности и родам застрахованным определен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Максимальный размер пособий по беременности и родам ограничивается той максимальной величиной заработка, с которой работодатель обязан уплатить страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. В 2014 г. максимум страхуемого заработка в год составлял 624 тыс. руб., в 2015 г. — 711 тыс. руб., в 2016 г. — 718 тыс. руб., в 2017 г. — 755 тыс. руб., а в 2018 г. — 815 тыс. руб. Таким образом, с 1 января 2018 г. максимальный размер пособия по беременности и родам застрахованным женщинам за календарный месяц в 2018 г. равен 67,9 тыс. рублей.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 21 июля 2014 г. № 216-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 2, 19)

§ 1. В целях осуществления ухода за ребенком женщинам на основании их заявления предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет может быть предоставлен не только матери, но и отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери.

Возможность предоставления такого отпуска не зависит от таких обстоятельств, как степень родства, факт совместного проживания лица, воспитывающего ребенка, с родителями (родителем) ребенка. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

§ 2. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т. п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

§ 3. Работникам, занятым на сезонных работах, выплата ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет производится до окончания сезона.

§ 4. Предоставление отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом работодателя. В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Названный отпуск женщина вправе прервать в любое время по своему усмотрению без согласия работодателя.

§ 5. В период отпуска мать или иное лицо, находящееся в отпуске, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Следует учитывать, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК не предусматривает (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Отпуск по уходу за ребенком может использоваться одним лицом полностью или несколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может находиться только одно лицо, однако при наличии в семье нескольких детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен разным лицам.

§ 6. За время отпуска по уходу за ребенком по месту работы выплачивается пособие, предусмотренное Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», но выплата данного пособия предусмотрена только до достижения ребенком возраста полутора лет. Правила назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком установлены в приказе Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н, которым утверждены Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей.

§ 7. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют не только лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, но также матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, таким правом законодатель наделил матерей либо отцов, других родственников, опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенных из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенных в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матерей, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию. Право на получение указанного пособия имеют также матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком) и др.

§ 8. Лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию, пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, но не меньше суммы фиксированного размера, полагающегося тем гражданам, которые не подлежат обязательному социальному страхованию.

Женщинам, уволенным в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности работодателя — индивидуального предпринимателя, пособие по уходу за ребенком выплачивается в таком же размере.

§ 9. Размер указанного ежемесячного пособия ограничен размером предельного заработка, облагаемого страховыми взносами (о размерах предельного заработка см. комментарий к ст. 255 ТК РФ). При этом согласно п. 50 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23 декабря 2009 г. № 1012н, при определении размера пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка. В случае если мать ребенка лишена родительских прав в отношении предыдущих детей, пособие выплачивается в размерах, установленных без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.

§ 10. Лицам из числа военнослужащих и приравненных к ним категорий размер данного пособия также составляет 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком.

По действующему законодательству размеры пособия по уходу за каждым ребенком суммируются, при этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100% размера среднего заработка (дохода, денежного довольствия), но не менее суммированного размера пособия, устанавливаемого в твердой сумме.

§ 11. Более длительный период отпуска по уходу за ребенком и повышенный размер пособия предоставляются гражданам, пострадавшим от радиационных воздействий. Пособие выдается в двойном размере по сравнению с обычным и до достижения ребенком трех лет.

Так, лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом, в зоне отселения до их переселения в другие районы, предоставляется ежемесячное пособие по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет (п. 7 ч. 1 ст. 18, ч. 1 ст. 19, ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС»). В случае ухода за двумя и более детьми размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. Суммированный размер указанного пособия в случае ухода за двумя и более детьми не может превышать 100% заработка (дохода), из которого произведено исчисление этого пособия, но не может быть ниже суммированного двукратного установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Названное пособие в таком же размере выплачивается на основании п. 4 ст. 1 и ст. 7 Федерального закона от 26 ноября 1998 г. № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении “Маяк” и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча» также гражданам, проживающим в населенных пунктах, подвергшимся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр) (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности).

§ 12. Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» установлен минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за первым ребенком, который с учетом индексации с 1 февраля 2018 г. составляет 3142 руб. 33 коп., а за вторым и последующими детьми — 6284 руб. 65 коп. (постановление Правительства РФ от 26 января 2018 г. № 74 «Об утверждении коэффициента индексации выплат, пособий и компенсаций в 2018 году»).

В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка для застрахованных, не может превышать 100 процентов среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (приказ Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н «Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей»).

С 1 января 2018 г. Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 418-ФЗ установлены ежемесячные выплаты семьям, имеющим детей. Указанные выплаты предусмотрены семьям в связи с рождением (усыновлением) после 1 января 2018 г. первого или второго ребенка при условии, что размер среднедушевого дохода семьи не превышает 1,5-кратной величины регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Ежемесячная выплата равна региональному прожиточному минимуму для детей за II квартал года, предшествующего году обращения за ее назначением. Выплата назначается на период до достижения ребенком полутора лет. Расходы на выплату, установленную на первого ребенка, финансируются за счет федеральных субвенций, а на второго — за счет средств материнского капитала. Порядок осуществления ежемесячных выплат в связи с рождением (усыновлением) первого ребенка и (или) второго ребенка утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2017 г. № 889Н. Учитывая, что указанные ежемесячные выплаты предусмотрены для всех семей, независимо от того, относятся их получатели к числу застрахованных или нет, то их назначение не лишает права застрахованных лиц на получение пособий за время отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет в порядке обязательного социального страхования.

§ 13. Наряду с пособием по государственному социальному страхованию, лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, выплачиваются компенсационные выплаты за счет средств работодателя в размере 50 руб. в месяц на основании Указа Президента РФ от 30 мая 1994 г. № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан». Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206 утвержден Порядок их назначения и выплаты.

§ 14. В случае наступления отпуска по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий.

§ 15. Период отпуска по уходу за ребенком засчитывается лицу, осуществляющему уход за ребенком, в общий страховой стаж, дающий права на страховую пенсию по старости, а также в стаж работы по специальности, имеющий значение для трудовых правоотношений (например, стаж работы по юридической специальности, необходимый для приобретения статуса адвоката). Вместе с тем указанный период не включается в специальный страховой страж, дающий право на досрочную страховую пенсию по старости. Это связано с тем, что в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня. В данный стаж согласно п. 5 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утв. постановлением Правительства РФ от 11 июля 2002 г. № 516) включаются периоды получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а также периоды ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков.

§ 16. Что касается использования в части пятой комментируемой статьи термина непрерывного трудового стажа, то следует отметить, что данный стаж утратил свое значение и заменен страховым стажем, от продолжительности которого зависит размер пособия по временной нетрудоспособности.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 18)

§ 1. В соответствии с настоящей статьей работникам, усыновившим ребенка, предоставляется несколько видов отпусков:

— отпуск в связи с усыновлением;

— отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— отпуск по беременности и родам.

§ 2. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка. Отпуск в связи с усыновлением предоставляется усыновителю (как женщине, так и мужчине) со дня усыновления, которое реализуется в судебном порядке, до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей отпуск предоставляется до истечения 110 календарных дней со дня их рождения. Если ребенок усыновлен обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. В этом случае необходимо представить соответствующую справку с места работы (службы, учебы), подтверждающую, что супруг не находится в таком отпуске и что супруга не использует отпуск по беременности и родам.

Для предоставления отпуска в связи с усыновлением работнику, усыновившему ребенка, необходимо подать работодателю заявление с указанием продолжительности отпуска, а также документы, подтверждающие факт усыновления (решение суда, копия свидетельства о рождении ребенка).

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. За разглашение тайны усыновления предусмотрена уголовная ответственность на основании ст. 155 Уголовного кодекса РФ.

§ 3. Работнику, находящемуся в отпуске в связи с усыновлением, на основании ст. 7 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» выплачивается пособие, которое исчисляется в том же порядке, что и пособие по беременности и родам. Данное пособие выплачивается единовременно на основании приказа работодателя о предоставлении отпуска в связи с усыновлением ребенка не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов.

§ 4. Отпуск по уходу за ребенком, предусмотренный ст. 256 ТК РФ, предоставляется также работникам, усыновившим ребенка. При этом правом на отпуск по уходу за ребенком до трех лет могут пользоваться и иные лица, фактически осуществляющие уход за ним. В период нахождения в отпуске по уходу за усыновленным ребенком выплачивается пособие на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и компенсационная выплата лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

§ 5. Женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию вместо отпуска в связи с усыновлением предоставляется отпуск по беременности и родам. Продолжительность этого отпуска определяется так же, как и отпуска в связи с усыновлением — со дня усыновления до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей). По решению суда дата рождения ребенка может быть изменена, но не более чем на три месяца. В этом случае основанием для предоставления такого отпуска является листок временной нетрудоспособности. На период отпуска по беременности и родам женщине, усыновившей ребенка, предусмотрена выплата пособия по беременности и родам.

§ 6. Лицам, усыновившим ребенка, на основании ст. 121 и 122 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», выплачивается единовременное пособие в размере, установленном с 1 февраля 2017 г. — 16 350,33 руб. В случае усыновления ребенка-инвалида, ребенка в возрасте старше семи лет, а также детей, являющихся братьями и (или) сестрами, пособие выплачивается в размере, установленном с 1 февраля 2017 г. — 124 929,83 на каждого ребенка.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 16)

§ 1. Перерывы для кормления ребенка предоставляются всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в том числе усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Они предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком. Если в отпуске находится другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком, это не лишает мать права на перерыв. Право на перерыв имеет также отец или опекун, воспитывающий ребенка без матери.

§ 2. Продолжительность дополнительных перерывов и количество обычно определяется в соответствии с медицинским заключением.

В целях обеспечения благоприятного для ребенка режима питания перерывы для кормления ребенка предоставляются не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее 30 мин., а при наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет — одного часа каждый. В соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена.

§ 3. Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1).

§ 4. Если по условиям работы предоставление перерывов невозможно, женщина по ее заявлению должна быть переведена на другую работу.

§ 5. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Средний заработок, исходя из которого оплачиваются перерывы, определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 14)

§ 1. В комментируемой статье установлены гарантии, предоставляемые беременным женщинам, а также лицам с семейными обязанностями, к которым в силу п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи. При этом, следует учитывать, что круг указанных лиц не является исчерпывающим, поскольку к лицам с семейными обязанностями с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

§ 2. В целях охраны здоровья беременных женщин запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни в силу наличия лишь факта беременности. Причем согласие самой беременной женщины на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не является основанием для привлечения их к данным видам работ.

§ 3. Гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет предусмотрены в ч. 2 ст. 259 ТК РФ. Направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, что медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, не установлен запрет на указанные работы.

Названная гарантия распространяется также на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Предоставление всем работникам мужчинам и женщинам с семейными обязанностями указанной выше гарантии с учетом Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» дает им право выполнять свою работу на равных условиях с другими работниками, сочетая профессиональные, служебные и семейные обязанности.

§ 4. Перечисленные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Согласно п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

Основанием для предоставления соответствующих гарантий работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, является не только сам факт осуществления ухода, но и медицинское заключение, подтверждающее его необходимость.

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 20)

§ 1. Беременным женщинам предоставлено право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск досрочно, присоединив его перед отпуском по беременности и родам либо после этого отпуска либо после окончания отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя. При предоставлении такого отпуска одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по просьбе женщины должны быть предоставлены и дополнительные отпуска.

§ 2. Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника через шесть месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Исключение предусмотрено для женщин, которым ежегодный отпуск, по их просьбе должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Следовательно, беременная женщина вправе получить такой отпуск полностью до истечения 6 месяцев работы, присоединив его к отпуску по беременности и родам. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы.

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска после окончания отпуска по уходу за ребенком возникает и в том случае, когда отпуск по уходу за ребенком использован частично, а также если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется на основании заявления беременной женщины.

§ 3. В случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам, по желанию женщины, ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок (ст. 124 ТК РФ). Пункт 20 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК не предусматривает.

§ 4. Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, то, по ее желанию, к отпуску по беременности и родам присоединяется отпуск за текущий год, а также неиспользованный отпуск за прошлый год.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. № 188-ФЗ.)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(Часть в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. № 188-ФЗ.)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

(Часть в ред. Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 201-ФЗ.)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(Часть в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. № 188-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (подп. «а» п. 23); П КС РФ от 06.12.2012 № 31-П «По делу о проверке конституционности п. 4 ч. 1 ст. 33 и подп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой»; П КС РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 ТК РФ в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»; ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 23, 24, 26, 27, 28)

§ 1. Положениями части первой комментируемой статьей установлен запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

В п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 указано, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

§ 2. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. При этом дата увольнения изменяется на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации — на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 Гражданского кодексаРФ).

§ 3. Льгота, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 6 декабря 2012 г. № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, гарантирующая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и 38 (ч. 1) КонституцииРФ.

При этом Конституционным Судом РФ в указанном выше постановлении констатируется, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. Данное толкование приведенных нормативных положений по существу совпадает с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в котором обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, то отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 25). Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148 признала незаконным вывод суда первой инстанции о правомерности применения ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул истицы, которая не поставила в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, в связи с чем с ее стороны имело место злоупотребление своим правом, поскольку суд не учел гарантию, предусмотренную ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Следует обратить внимание на правовую позицию, выраженную в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4, высказанную по конкретному делу. Судебная коллегия исходила из того, что заявление беременной женщины об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения достигнутой договоренности, и как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности беременной женщине гарантии от увольнения. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

§ 4. В постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 541 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др. (п. 26). Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ) производится в общем порядке.

§ 5. В ч. 2 комментируемой статьи установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Женщине, у которой срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 января 2011 г. № 2-В10-6). По запросу работодателя женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

§ 6. Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

§ 7. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

§ 8. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

§ 9. При увольнении беременных женщин оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости.

§ 10. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Об этом обращено внимание в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 декабря 2011 г. № 28-П указал на то, что предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

§ 11. Применительно к гарантии, предусматривающей недопущение расторжения трудового договора с одинокой матерью, Верховный Суд РФ в п. 28 постановления Пленума от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

О гарантии защиты от увольнения, предоставляемой женщинам из числа одиноких матерей, воспитывающих детей, не достигших 14 лет, и проходящих службу по контракту в органах внутренних дел, говорится также в постановлении Конституционного Суда РФ от 12 января 2018 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положений статей 36 и 82 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с жалобой граждански Н. В. Кургаевой”».

§ 12. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 24 июля 2009 г. № 213-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 17)

§ 1. Положениями комментируемой статьи предусмотрено, что одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

§ 2. Факт установления ребенку инвалидности подтверждается справкой, выданной государственным учреждением медико-социальной экспертизы с указанием срока, на который установлена инвалидность. Общий порядок установления инвалидности определен «Правилами признания лица инвалидом», утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95.

§ 3. Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми — инвалидами предусмотрен в постановлении Правительства Российской Федерации от 13 октября 2014 г. № 1048 «О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами».

Согласно п. 3 вышеуказанного Порядка для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет следующие документы либо их копии (справка, указанная в подп. «г» настоящего пункта, представляется в оригинале):

а) справка, подтверждающая факт установления инвалидности, выданная бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы;

б) документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида;

в) свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка либо документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом;

г) справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично, либо справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему в этом же календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней. Такая справка не требуется в случаях, если имеется документальное подтверждение факта смерти другого родителя (опекуна, попечителя), признания его безвестно отсутствующим, лишения (ограничения) родительских прав, лишения свободы, пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца или других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом, а также если один из родителей (опекунов, попечителей) уклоняется от воспитания ребенка-инвалида, справка, указанная в подпункте «г» пункта 3 настоящих Правил, не представляется.

Один из родителей обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя подтверждающую неиспользование им полностью либо в части дополнительных оплачиваемых выходных дней в этом календарном месяце.

При документальном подтверждении отсутствия ухода за ребенком-инвалидом другим родителем (в случае его смерти, лишения родительских прав, ограничения в родительских правах, признания безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка, отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов и в других случаях отсутствия ухода) работающему родителю четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

§ 4. Если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, глава или член крестьянского фермерского хозяйства, родовой, семейной общины коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т. д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

§ 5. Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

В случае частичного использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном месяце другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

§ 6. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается. Дополнительные оплачиваемые выходные дни, не использованные в календарном месяце, на другой календарный месяц не переносятся.

§ 7. Оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ. При этом под дневным заработком понимается средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом для исчисления среднего заработка. Средний дневной заработок для оплаты четырех дополнительных выходных дней исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, на количество фактически отработанных в этот период дней.

§ 8. Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы ежемесячно предоставляется женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 262, 319 ТК РФ).

Таким образом, условием для предоставления женщинам, работающим в сельской местности, одного дополнительного выходного дня в месяц день без сохранения заработной платы является заявление женщины и сам факт ее работы в сельской местности. Предоставление выходного дня не ставится в зависимость от наличия или отсутствия у нее детей.

При этом в п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.

Статья 262.1. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время.

(Статья введена Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 242-ФЗ.)

§ 1. Комментируемая статья введена в действие Федеральным законом Российской Федерации от 13 июля 2015 г. № 242-ФЗ (вступила в силу с 24 июля 2015 г.) и направлена на реализацию конституционных положений, согласно которым материнство и детство, семья находятся под защитой государства.

Принятие данной нормы было обусловлено тем, что на практике возникал острый и проблемный вопрос о преимущественном праве на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работающих родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, время, отсутствие которого делает их заложниками своего работодателя, зачастую отказывающего в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска под предлогом производственной необходимости и непрерывности производственного процесса. Возникали ситуации, при которых предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, имеющего ребенка-инвалида, было вызвано необходимостью осуществления длительного ухода за больным ребенком, в том числе в период пребывания его в санатории, в рамках предусмотренной индивидуальной программы реабилитации инвалида. Как правило, путевки на оздоровление ребенка-инвалида предоставляются незадолго до дня отъезда, в связи с чем спланировать ежегодный оплачиваемый отпуск заранее работнику просто невозможно. Учитывая данную ситуацию, окончательное решение о предоставлении или непредоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска оставалось за работодателем. При отказе работодателя родителям, имеющим ребенка-инвалида, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время исключалась возможность осуществления ухода за больным ребенком, в том числе и его сопровождения на санаторно-курортное лечение.

§ 2. Согласно данной норме работодатель обязан лицу, воспитывающему ребенка-инвалида (мать, отец, опекун, попечитель, приемный родитель) предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 114 ТК РФ, по его желанию в любое удобное для него время. Следовательно, перечисленным лицам, воспитывающим ребенка-инвалида, установлена специальная гарантия, предусматривающая обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск при поступлении от такого работника заявления о его предоставлении и документов о необходимости его предоставления в определенный период, в частности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком, в том числе и его сопровождения на санаторно-курортное лечение. В таком случае время использования отпуска не зависит от очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя.

§ 3. Данная гарантия предусмотрена для одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Поэтому один из родителей обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя подтверждающую неиспользование им полностью либо в части дополнительных оплачиваемых выходных дней в этом календарном месяце.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. В целях создания благоприятных условий для воспитания детей и условий для отдыха комментируемой статьей предусмотрено предоставление работникам дополнительного отпуска без сохранения заработной платы. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, перечисленным в комментируемой статье, предоставляется, если это предусмотрено коллективным договором.

§ 2. К числу работников, которым предоставляется такой отпуск, отнесены: мать, отец, усыновитель, опекун, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; мать, отец, усыновитель, опекун, попечитель, имеющие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Следует учитывать, что коллективным договором могут быть предусмотрены и иные работники, которым может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

§ 3. Дополнительный отпуск, предусмотренный данной статьей, предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него время и продолжительностью до 14 календарных дней. С учетом интересов ребенка (детей) данный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям (в том числе и по одному дню).

Перенесение указанного отпуска на следующий рабочий год не допускается, поскольку он является целевым и его предоставление предусмотрено ежегодно.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 15)

§ 1. В. целях сохранения равного положения при осуществлении воспитания детей без матери и реализации права труд на лиц, воспитывающих детей без матери, распространены те же гарантии и льготы, которые предоставляются женщинам в связи с материнством.

§ 2. К лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях (п. 2. постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Кроме того, обращено внимание на то, что к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников — родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

§ 3. Указанным в комментируемой статье лицам предоставляются следующие гарантии и льготы, закрепленные в ТК РФ: запрет отказа в заключении трудового договора в связи с наличием детей (ч. 3 ст. 64); ограничение работы в ночное время (ч. 5 ст. 96, ст. 259); ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99, ст. 259); ограничение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ст. 259); ограничение направления в командировки (ст. 259); перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254); предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст. 256); предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258); гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260); гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261); дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст. 262); дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263); ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298).

§ 4. Перечень этих гарантий и льгот не является исчерпывающим, поэтому иные дополнительные гарантии и льготы, установленные для женщин в связи с воспитанием детей, в том числе коллективным договором, также подлежат распространению и на лиц, воспитывающих детей без матери.

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 5 апреля 2013 г. № 58-ФЗ.)

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

§ 1. В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних они не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

§ 2. Поскольку Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей, утверждаемый в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, все еще не принят, применению подлежат:

— Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применять труд лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163. Названный перечень содержит ограничения на определенный ряд работ, по определенным профессиям, устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних на подземных работах, выполняемых рабочими всех профессий, при производстве горных работ, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения. Работодатель вправе принять решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в названный перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ;

— Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7. Постановлением утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Установленные Нормы учитывают характер работы, показатели тяжести труда, предельно допустимую массу груза для юношей и девушек.

При допущении несовершеннолетнего к работе следует учитывать основные гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков, утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 4 апреля 1997 г. № 5 СанПиН 2.4.6.664-97. Для подростков безопасными признаются те виды деятельности, которые соответствуют их возрастным и функциональным возможностям, не оказывают неблагоприятного влияния на их рост, развитие и состояние здоровья, исключают повышенную опасность травматизма для подростков и окружающих, учитывают повышенную чувствительность организма подростков к действию факторов производственной среды.

С целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков, постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58 утверждены Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста СанПиН 2.4.6.2553-09, устанавливающие санитарные правила, необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования,

§ 3. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства несовершеннолетние лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

§ 4. Следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, в спортивных мероприятиях превышение этим лицом предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 3488 ТК РФ).

§ 5. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

§ 6. Согласно ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации» организация и проведение азартных игр могут осуществляться исключительно работниками организатора азартных игр, которыми не могут являться лица, не достигшие возраста 18 лет.

§ 7. В соответствии с п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892, лица моложе 18 лет не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.

§ 8. Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» предусмотрено, что к работам с токсическими химикатами, относящимися к токсическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет (ст. 2).

§ 9. В силу ст. 111 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охраной деятельности в Российской Федерации» установлено, что лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут претендовать на приобретение правового статуса частного охранника.

§ 10. В соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» несовершеннолетние не допускаются к прохождению государственной гражданской службы.

§ 11. Работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18 лет, (ст. 342 ТК РФ).

Вместе с тем помимо работ, запрещенных для несовершеннолетних названными выше нормативными положениями, они не могут привлекаться к работам: по совместительству (ч. 6 ст. 282 ТК РФ), на работы, связанные с заключением договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), на работы, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

§ 12. В случае возникновения спора о возмещении ущерба, причиненного работодателю работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, следует учитывать, что такое лицо полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

(Наименование в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 8)

§ 1. В целях определения пригодности по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается принять несовершеннолетних, они проходят обязательный предварительный медицинский осмотр независимо от трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

§ 2. В целях обеспечения контроля за состоянием здоровья несовершеннолетнего и своевременного выявления заболевания, препятствующего продолжению работе, проводятся ежегодные медицинские осмотры до достижения ими возраста восемнадцати лет.

Обязанность организовывать проведение медицинских осмотров несовершеннолетних в силу ст. 212 ТК РФ возлагается на работодателя. Медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. На время медицинского осмотра за работником сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185 ТК РФ). В качестве подтверждения отсутствия работника в связи с прохождением медицинского осмотра (дополнительного обследования) достаточно представления работодателю заключения медицинского учреждения.

Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

§ 3. Непрохождение несовершеннолетним обязательного медицинского осмотра является основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Отказ работника пройти ежегодный медицинский осмотр (обследование) при отсутствии уважительных причин квалифицируется как дисциплинарный проступок и влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

§ 4. При выявлении заболеваний, препятствующих несовершеннолетнему осуществлять работу, работодатель обязан перевести работника с учетом медицинского заключения на другую более легкую работу. Отказ работника от такого перевода служит основанием для прекращения с ним трудового договора.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 21)

§ 1. Согласно положениям комментируемой статьи лица, не достигшие возраста 18 лет, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день. При этом локальными нормативными актами могут быть предусмотрены дополнительные дни для отдыха, которые будут присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску.

§ 2. В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1).

§ 3. Данная статья предусматривает еще одну гарантию для несовершеннолетних: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, в связи с чем при составлении графика отпусков мнение несовершеннолетних работников подлежит учету в первоочередном порядке.

§ 4. Особенности предоставления отпусков работникам, не достигшим возраста 18 лет, сводятся к следующему. Во-первых, ежегодный оплачиваемый отпуск за первый рабочий год, исходя из ч. 3 ст. 122 ТК РФ, по их просьбе должен быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Во-вторых, по соглашению между работником моложе 18 лет и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск, как и для других работников, может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). В-третьих, ч. 3 ст. 125 ТК РФ запрещается отзывать из ежегодного оплачиваемого отпуска работника моложе 18 лет. В-четвертых, не допускается перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работнику моложе 18 лет на следующий год, он подлежит предоставлению ежегодно (ст. 124 ТК РФ). В-пятых, замена ежегодного отпуска денежной компенсацией работникам моложе 18 лет не допускается, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.)

§ 1. Комментируемая статья предусматривает гарантии для несовершеннолетних в виде запрещения направлять их в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

§ 2. В порядке исключения допускается направление в командировки лиц моложе 18 лет из творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечни профессий и должностей профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утверждены постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

Приказом Минтруда России от 14 ноября 2014 г. № 882н утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. № 252.

Что касается запрета направлять в командировки лиц, не достигших 18 лет, то этот запрет касается всех видов командировок.

§ 3. При применении нормы о запрете привлечения несовершеннолетних к сверхурочной работе необходимо исходить из того, что под сверхурочной работой в отношении несовершеннолетних работников признается работа, выполняемая сверх установленной для них продолжительности ежедневной работы (смены) (ст. 92, 93, 94 ТК РФ).

§ 4. Запрет на привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время, т. е. с 22 час. вечера до 6 час. утра распространяется т и на те случаи, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

§ 5. Предусмотренные в комментируемой статье запреты носят абсолютный характер, что означает недопустимость их нарушения даже в тех случаях, когда сам несовершеннолетний работник дает согласие на привлечение его к указанным работам. Во всех случаях игнорирования запретов, предусмотренных комментируемой статьей, работодатель должен быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. 419 ТК РФ.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (подп. «б» п. 23); ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 23)

§ 1. Комментируемой статьей установлена дополнительная гарантия работникам, не достигшим 18 лет: при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), помимо соблюдения общего порядка увольнения (ст. 81 ТК РФ) необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Государственная инспекция труда, названная в данной норме, входит в структуру территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости и осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 354 ТК РФ).

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 24 июня 1999 г. № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав создаются на территории субъекта РФ в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок осуществления деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав определяется законодательством субъекта РФ.

Согласия указанных органов на расторжение трудового договора по инициативе работодателя несовершеннолетних предоставляются в письменной форме.

Причем получение данного согласия необходимо и в том случае, если на момент принятия решения работодателем об увольнении работник был несовершеннолетним, а к моменту издания приказа об увольнении несовершеннолетний работник достиг 18 лет.

Если согласие на увольнение не будет получено работодателем, или оно будет получено после издания приказа об увольнении, такое увольнение в силу ст. 394 ТК РФ подлежит признанию незаконным в связи с нарушение порядка увольнения.

§ 2. Увольнение несовершеннолетнего работника по иным основаниям не требует получения такого согласия.

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 12)

§ 1. Для работников, не достигших 18 лет, предусмотрены пониженные, нормы выработки, по сравнению с общими, установленными для взрослых работников, исходя из установленной для подростков сокращенной продолжительности рабочего времени. Так, продолжительность рабочего времени составляет для несовершеннолетних работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часа — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

§ 2. Нормы выработки указанным работникам устанавливаются пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. Вместе с тем для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены и более низкие нормы выработки по сравнению с указанными выше.

§ 3. Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1).

§ 4. Нормы выработки для указанной категории работников могут быть снижены на основании нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, субъектов РФ, а также органов местного самоуправления), коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров, заключаемых с несовершеннолетним работником.

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

(Часть в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

§ 1. Положениями комментируемой статьи работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени не гарантируется оплата труда в размере, установленном для работников при нормальной продолжительности рабочего времени.

§ 2. При повременной системе оплаты труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается пропорционально отработанному времени — соответственно за 35 или 24 часа в неделю (не совмещающим обучение с трудом) и 17,5 или 12 часов в неделю (совмещающим обучение с трудом в свободное от учебы время).

§ 3. При сдельной системе труд лиц моложе 18 лет оплачивается по сдельным расценкам для взрослых работников с учетом предусмотренной для молодых работников нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

Для учащихся, работающих в свободное от учебы время, также установлена оплата пропорционально отработанному времени или выработке.

§ 4. Работодатель вправе за счет собственных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы: при повременной системе оплаты труда — до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (до полной тарифной ставки или должностного оклада), при сдельной системе оплаты труда — до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы работников моложе 18 лет. Такие доплаты могут устанавливаться коллективным договором, соглашением.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. Согласно положениям данной статьи особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством.

Так, ст. 63 ТК РФ установлены особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними.

§ 2. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных ст. 13, 133 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

§ 3. При рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со ст. 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

§ 4. Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу ч. 3 ст. 63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

§ 5. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

§ 6. В Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрены следующие особенности трудоустройства несовершеннолетних: государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в частности несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (п. 2 ст. 5); право в приоритетном порядке пройти профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование имеют выпускники общеобразовательных организаций и граждане, впервые ищущие работу и при этом не имеющие профессии (п. 3 ст. 23); органы местного самоуправления вправе участвовать в организации и финансировании: временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, учебных рабочих мест (п. 1 ст. 72 Закона о занятости); работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан (п. 1 ст. 25).

Приказом Росстата от 11 февраля 2015 г. № 56 утвержден статистический инструментарий для организации Федеральной службой по труду и занятости федерального статистического наблюдения за деятельностью по содействию занятости населения, предусматривающий организацию временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время.

§ 7. Правовые нормы, регулирующие особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет, содержатся и в Федеральном законе от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Федеральным законом от 1 мая 2017 г. № 89-ФЗ название Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ дополнено словами «и на социальную защиту от безработицы».

В п. 1 ст. 9 названного Закона (в ред. Федерального закона от 1 мая 2017 г. № 89-ФЗ) предусмотрено, что органы государственной службы занятости населения при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, оказывают содействие указанным лицам в подборе подходящей работы и трудоустройстве, организуют их профессиональную ориентацию в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования.

В соответствии с п. 5 ст. 9 указанного Закона впервые ищущим работу (ранее не работавшим) и впервые признанным органами службы занятости в установленном порядке безработными детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, пособие по безработице и стипендия в связи с прохождением профессионального обучения и дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости выплачивается в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

Указанный выше Закон дополнен новой статьей — 34.1 «Дополнительные гарантии социальной поддержки детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц, из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В п. 1 названной статьи предусмотрено, что дополнительные гарантии социальной поддержки распространяются и на тех лиц из числа предусмотренных в данной статье, которые ранее по направлению органов службы занятости были временно трудоустроены в свободное от учебы время, принимали участие в общественных работах, а также проходили производственную практику, предусмотренную образовательными программами, поскольку они признаются впервые ищущими работу (ранее не работавшими).

Пособие по безработице указанным в ст. 341 лицам устанавливается и выплачивается в течение шести месяцев со дня регистрации в качестве безработных в размере среднемесячной заработной платы начисленной в соответствующем субъекте РФ на дату регистрации их в качестве безработных (п. 2 ст. 341). В случаях, если эти лица в течение указанных шести месяцев направляются органами службы занятости для прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования, стипендия выплачивается в названном выше размере пособия по безработице. Общий период выплаты пособия по безработице и стипендии в размере среднемесячной заработной платы в соответствующем субъекте РФ не может превышать шесть месяцев. По истечении шести месяцев, а также при достижении в указанный период 23 лет, пособие по безработице и стипендия выплачиваются в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента (п. 3 ст. 341).

Помимо рассмотренных выше дополнительных мер социальной защиты работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатель (его правопреемник) обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством у данного или другого работодателя (п. 6 ст. 9 Закона «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (в ред. Федерального закона от 1 мая 2017 г. № 89-ФЗ).

§ 8. Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» также предусмотрены специальные нормы, направленные на трудоустройство лиц в возрасте до 18 лет, согласно которым, по согласию родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательную организацию до получения основного общего образования. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательную организацию до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования, не позднее чем в месячный срок принимает меры по продолжению освоения несовершеннолетним образовательной программы основного общего образования в иной форме обучения и с его согласия по трудоустройству.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет могут устанавливаться в коллективных договорах и соглашениях.

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Статья 273. Общие положения

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

ПП ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (п. 1, 2)

§ 1. Особенностью правового статуса руководителя организации является то, что на руководителя распространяется действие гражданского законодательства (как на орган юридического лица) и норм трудового права (как на работника, вступившего с юридическим лицом (работодателем) в трудовые отношения на условиях трудового договора).

§ 2. Руководителю предоставляются следующие права:

— представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени;

— выдавать доверенности на право представительства от имени организации;

— утверждать структуру и штаты;

— открывать счета в банках;

— издавать приказы о назначении работников на должности, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания и др.

§ 3. Единоличный исполнительный орган ООО избирается общим собранием участников общества (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

После принятия решения об избрании или назначении руководителя организации и закрепления этого факта в протоколе (решении) с руководителем необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании такого договора.

§ 4. Согласно ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в обществах с ограниченной ответственностью трудовой договор от имени общества может быть подписан следующими лицами:

— лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избран единоличный исполнительный орган общества;

— участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества;

— председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества (если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров) или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета).

§ 5. В акционерных обществах трудовой договор от имени общества с избранным руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

На отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Аналогичная точка зрения высказывалась и ранее в письме Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199 и письме Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. Федеральными законами определен круг полномочий руководителя, который является значительно шире по сравнению с полномочиями остальных работников организации. Руководителю предоставляются следующие права:

— представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени;

— выдавать доверенности на право представительства от имени организации;

— утверждать структуру и штаты;

— открывать счета в банках;

§ 2. Права и обязанности руководителя организации как органа юридического лица закрепляются в ГК, Федеральных законах («Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»), указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, актах федеральных органов исполнительной власти, законодательных и иных нормативных правовых актах органов власти субъектов РФ.

§ 3. Важная роль в регулировании прав и обязанностей руководителя отведена трудовому договору, в котором могут предусматриваться специфические права и обязанности, такие как: заключение договоров, в том числе трудовых, открытие в банках расчетных и других счетов, утверждение штатного расписания, применение к работникам организации мер дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ, утверждение положения о представительствах и филиалах, уставов дочерних организаций.

До заключения трудового договора с руководителем организации нужно узнать, применялось ли к кандидату на данную должность административное наказание в виде дисквалификации (п. 8 ч. 1 ст. 3.2, абз. 2 ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).

Дисквалифицированный руководитель на срок от шести месяцев до трех лет лишен права занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ).

Получить информацию о дисквалификации можно из соответствующего реестра в налоговой инспекции (п. 2 Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805).

§ 4. Об основаниях возникновения трудового отношения с руководителем организации (см. комментарий к ст. 275 ТК РФ).

§ 5. Единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

§ 6. Если общество состоит из единственного участника или акционера, то избрание на должность руководителя организации оформляется решением в письменном виде (ст. 39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 47 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

§ 7. Следует отметить, что в договоре необходимо максимально четко прописать полномочия руководителя, исходя из положений нормативных правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации, чтобы исключить возможность принятия руководителем решения, не относящегося к компетенции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора и др.).

§ 8. В соответствии со ст. 145 ТК РФ размер оплаты труда руководителей организаций, финансируемых не из федерального бюджета, определяется по соглашению сторон, т. е. в трудовом договоре (о максимальном пределе размера заработной платы указанных лиц см. комментарий к ст. 145 ТК РФ).

В разделе трудового договора об оплате труда также можно указать сумму выплаты при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Ее размер определяется соглашением сторон, но он не может быть меньше трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Следует отметить, что данная выплата является компенсацией увольняемому лицу неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, а также тех сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работу в прежней должности, и дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора (определение Верховного Суда РФ от 17 августа 2006 г. № 81-В06-20).

§ 9. Трудовой договор может содержать дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), например:

— об испытании. Руководителям организации при приеме на работу может быть установлен срок испытания до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК). Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ);

— о неразглашении охраняемой законом тайны. Согласно п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности;

— дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 278 ТК РФ).

§ 10. Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, независимо от того, включено данное условие в трудовой договор или нет (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52). Таким образом, условие о полной материальной ответственности может быть включено в трудовой договор руководителя в качестве информационных сведений.

Следует отметить, что нет необходимости дополнительно заключать с руководителем договор о полной индивидуальной материальной ответственности, поскольку его ответственность предусмотрена при выполнении функций единоличного исполнительного органа.

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть введена Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ.)

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:

лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения — в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.

(Часть введена Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ.)

§ 1. До заключения трудового договора с руководителем организации нужно узнать, применялось ли к кандидату на эту должность административное наказание в виде дисквалификации (п. 8 ч. 1 ст. 3.2, абз. 2 ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).

Порядок предоставления такой информации утвержден приказом ФНС России от 6 марта 2012 г. № ММВ-7-6/141@ (далее — Порядок).

§ 2. Частью 2 ст. 16 ТК РФ предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений в результате избрания, назначения на должность или утверждения в должности и др. Рядом нормативных правовых актов установлено, что заключению трудового договора с руководителем организации или предприятия предшествует назначение на эту должность, проведение конкурса. Уставом организации также могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению договора.

§ 3. Единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

Образование единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора) акционерного общества (общества с ограниченной ответственностью) отнесено к компетенции общего собрания акционеров (участников) общества или совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 1 ст. 48, п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

Председатель и правление, являющиеся исполнительными органами сельскохозяйственного кооператива, избираются общим собранием его членов (ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ), а председатель производственного кооператива — общим собранием из числа членов кооператива (п. 3 ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ).

Если общество состоит из единственного участника или акционера, то избрание на должность руководителя организации оформляется решением в письменном виде (ст. 39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 47 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

§ 4. Статьей 65 ТК РФ установлено, что работник при приеме на работу должен предъявить определенные документы (паспорт, трудовая книжка и др.).

При заключении трудового договора следует помнить и об обязательном медицинском осмотре, предусмотренном ст. 69 ТК РФ, например в случае привлечения на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Помимо выполнения указанных действий необходимо ознакомить руководителя с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

§ 5. После принятия решения об избрании или назначении руководителя организации и закрепления этого факта в протоколе (решении) с руководителем (директором, генеральным директором, председателем кооператива) необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании такого договора.

Согласно ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в обществах с ограниченной ответственностью трудовой договор от имени общества может быть подписан следующими лицами:

— участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества;

В акционерных обществах трудовой договор от имени общества с избранным руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

§ 6. Иногда в организациях функции руководителя (единоличного исполнительного органа) осуществляет единственный участник (учредитель) общества — физическое лицо.

На практике возникают вопросы: нужно ли в такой ситуации заключать трудовой договор с руководителем и кто будет его подписывать от лица работодателя?

По мнению Роструда, в данном случае трудовой договор не заключается (письмо Роструда от 6 марта 2013 г. № 177-6-1). Такой вывод сделан, исходя из следующего толкования ст. 273 ТК РФ:

основной идеей указанной нормы является положение о невозможности заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, т. е. двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Из чего Рострудом сделан вывод о том, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

§ 7. Руководитель общества, являющийся одновременно его единственным участником (учредителем), в качестве работника этой организации подлежит обязательному социальному страхованию и в связи с этим имеет право на получение пособий по обязательному социальному страхованию и иных трудовых гарантий и льгот.

§ 8. По общему правилу трудовой договор с руководителем составляется в письменной форме в двух экземплярах (один для работника, другой для работодателя) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В договоре, помимо наименования должности, необходимо отразить обязанности работника (руководителя), которые он должен выполнять. При разработке функциональных обязанностей можно руководствоваться положениями устава организации, касающимися полномочий руководителя. Например, если законом или уставом установлено право на формирование штата, то в трудовую функцию руководителя следует включить работу со структурой организации, ее штатом или контроль за деятельностью подразделения, которое занимается разработкой принципов кадровой политики.

Следует отметить, что в договоре необходимо максимально четко прописать полномочия руководителя, исходя из положений нормативных правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации, чтобы исключить возможность принятия руководителем решения, не относящегося к компетенции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора и др.).

§ 9. Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора с руководителем организации как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Следует учитывать, что срок действия срочного трудового договора определяется уставом организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Этот срок, а также обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период, должны быть указаны в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

§ 1. В соответствии с ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя после получения разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации по основному месту работы руководителя, либо уполномоченного собственником лица (органа).

§ 2. Данная норма направлена в первую очередь на то, чтобы защитить интересы юридического лица (работодателя по основному месту работу). Иначе говоря, работодатель по основному месту работу должен быть уверен, что другая деятельность руководителя вне организации не помешает полноценно осуществлять функции по руководству и представлению интересов общества.

Порядок оформления указанного разрешения следует закрепить в уставе организации или в трудовом договоре с руководителем, который подписывается уполномоченным на то лицом. В уставе организации может быть установлен запрет на осуществление оплачиваемой деятельности в других организациях, нарушение которого может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Например, согласно п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ руководителям унитарных предприятий запрещено заниматься другой оплачиваемой деятельностью. В п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ указано, что совмещение директором (генеральным директором) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Необходимо отметить, что совмещение в данном случае должно рассматриваться как совместительство, так как работа у другого работодателя является одним из признаков внешнего совместительства (ст. 601 ТК РФ).

§ 3. При приеме на работу руководителя по совместительству следует помнить, что лицо, ответственное за кадровое делопроизводство, не вправе требовать от соискателя представления документов, прямо не указанных в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах (например, справку с основного места работы о разрешении на работу по совместительству). В настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, действует постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84, которое также не содержит нормы о представлении документа о занимаемой должности или характере работы по основному месту работы.

§ 4. На руководителя организации, являющегося ее единственным участником (членом, учредителем), действие норм ст. 276 ТК РФ не распространяется (ч. 2 ст. 273 ТК РФ), т. е. получать разрешение уполномоченного органа на работу по внешнему совместительству не нужно. Поэтому применяются положения гл. 44 ТК РФ (работа по совместительству).

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (п. 9); ПП ВАС РФ от 30.07.2013 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» (п. 9); ПП ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (п. 5, 6)

§ 1. Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, независимо от того, включено данное условие в трудовой договор или нет (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52).

§ 2. Следует отметить, что нет необходимости дополнительно заключать с руководителем договор о полной индивидуальной материальной ответственности, поскольку его ответственность предусмотрена при выполнении функций единоличного исполнительного органа.

§ 3. Условиями наступления материальной ответственности руководителя организации являются:

а) наличие ущерба, причиненного другой стороне;

б) противоправное поведение (действие или бездействие);

в) вина причинителя ущерба;

г) причинная связь между противоправным действием (бездействием) и причиненным ущербом.

§ 4. В соответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает данной организации убытки, причиненные своими виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, установленными гражданским законодательством. В частности, такой случай предусмотрен п. 5 ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Согласно данной норме общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем одним процентом размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу (директору, генеральному директору) о возмещении причиненных обществу убытков. Аналогичное правило предусмотрено п. 5 ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Соответственно, в предусмотренных законом случаях с руководителя организации может быть взыскана и упущенная выгода.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

3) пункт утратил силу. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:

1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

2) иные основания, предусмотренные трудовым договором.

(Часть введена Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 50); П КС РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами ряда граждан»; ПП ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (п. 8, 9, 12)

§ 1. В соответствии с комментируемой статьей помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника согласно законодательству о несостоятельности (банкротстве). Решение об отстранении руководителя от должности принимает арбитражный суд. Правом ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника наделены:

— временный управляющий (ч. 1 ст. 66 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон «О несостоятельности (банкротстве)»));

— собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица (ч. 2 ст. 82, ч. 4 ст. 83 Закона «О несостоятельности (банкротстве)»).

§ 2. В порядке, установленном ст. 69 Закона «О несостоятельности (банкротстве)», указанные лица направляют соответствующее ходатайство об отстранении от должности руководителя организации-должника. В случае удовлетворения ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия; в случае непредставления кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника — на одного из заместителей руководителя, при отсутствии заместителей — на одного из работников должника.

§ 3. Арбитражный суд по ходатайству временного управляющего может отстранить исполняющего обязанности руководителя должника в случае нарушения требований Закона «О несостоятельности (банкротстве)» (ч. 1 ст. 69). Поводом для отстранения руководителя на основании ходатайства собрания кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц является ненадлежащее исполнение руководителем должника плана финансового оздоровления или совершение им действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц (ч. 2 ст. 82 Закона «О несостоятельности (банкротстве)»).

§ 4. Определение суда об отстранении может быть обжаловано согласно ст. 61 Закона «О несостоятельности (банкротстве)». Однако формально оно является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

§ 5. Из прежней редакции п. 2 ст. 278 ТК РФ, который устанавливал возможность увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с ним трудового договора, исключено понятие «досрочный», поскольку оно давало повод оспаривать действие этого пункта в отношении лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Пункт 2 ст. 278 устанавливает, что рассматриваемое основание не применяется в отношении руководителей унитарных предприятий. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ встал вопрос о неоправданном ограничении прав руководителей организации, так как увольнение по данному основанию возможно оспорить лишь с точки зрения процедуры принятия решения уполномоченным органом, а в случае увольнения руководителя унитарного предприятия нельзя даже оспорить и процедуру принятия такого решения, поскольку оно принимается единолично органом, уполномоченным собственником. В этой связи следует отметить, что в целях обеспечения трудовых прав руководителя организации при его увольнении необходимо соблюдать все установленные законом гарантии.

§ 6. В п. 50 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отмечается, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. В нем также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора является, по существу, увольнением по инициативе работодателя, а гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц общеустановленных гарантий при расторжении трудового договора. Так, в частности, говорится о гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица). Следовательно, и при прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

§ 7. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ комментируемая статья дополнена новой частью, закрепляющей еще одно дополнительное основание для увольнения руководителя организации — это необеспечение соблюдения требований о предельном уровне соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия (о порядке определения указанного выше предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы названных работников см. комментарий к ст. 145 ТК РФ).

§ 8. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ сохранил также увольнение руководителя организации и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. При применении данного положения комментируемой статьи следует иметь в виду, что иные основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки; они должны быть связаны с функциями (обязанностями) руководителя организации как работника. Законодатель, давая возможность собственнику прекратить трудовой договор с руководителем организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, позволяет уже на стадии заключения договора зафиксировать дополнительные (не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) основания, по которым он может быть расторгнут. Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо закрепить его в договоре. Чаще всего это основания, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем организации обязанностей, возложенных на него законодательством, уставом организации, коллективным или трудовым договором (иными локальными нормативными актами), например:

— необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

— невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

— совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом организации специальной правоспособности предприятия;

— нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по полной и своевременной выплате заработной платы, по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

— разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ; от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ.)

П КС РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами ряда граждан»; ПП ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (п. 10, 12)

§ 1. При расторжении трудового договора по основанию, указанному п. 2 ст. 278 ТК РФ, для руководителя организации предусмотрены гарантии в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка при отсутствии виновных действий (бездействия) (ст. 279 ТК РФ). Конкретный размер выходного пособия устанавливается в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.

§ 2. Если увольнение производится по п. 2 ст. 278 ТК РФ, но при наличии виновных действий со стороны руководителя организации либо по любому другому основанию выходное пособие, предусмотренное ст. 279 ТК РФ, не выплачивается, при условии что иное не установлено трудовым договором.

§ 3. Работодатель обязан руководствоваться положениями ст. ст. 192, 193 ТК РФ при увольнении руководителя за виновные действия. В противном случае, если вина руководителя не будет доказана, работодателю придется выплачивать выходное пособие по решению суда.

§ 4. Руководитель организации может расторгнуть трудовой договор и по своей инициативе до окончания срока его действия. Статья 280 ТК РФ обязывает его уведомить работодателя о намерении прекратить трудовые отношения не за 14 календарных дней (как установлено ст. 80 ТК РФ для других работников), а не позднее, чем за один месяц. Денежная компенсация по ст. 279 ТК РФ в этом случае руководителю также не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Изменить условие о выплате и (или) о размере денежной компенсации, установленной трудовым договором с руководителем организации, можно только по соглашению сторон.

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (подп. «г» п. 39)

§ 1. В отличие от ст. 80 ТК РФ, которая предусматривает двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, комментируемая статья устанавливает увеличенный срок предупреждения в случае расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Он обязан предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о предстоящем увольнении по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц. Этот срок по соглашению сторон может быть сокращен. Кроме того, руководитель вправе отозвать свое заявление обратно.

§ 2. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и руководитель не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Увольнение руководителя должно быть соответственно оформлено: издан приказ (распоряжение) о досрочном прекращении трудового договора (его издает тот орган, который полномочен принимать на должность и увольнять с должности руководителя организации). В день увольнения ему должна быть выдана трудовая книжка, осуществлен полный расчет и по его письменному заявлению предоставлены копии документов, связанных с работой.

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

§ 1. На членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть распространены особенности регулирования труда, которые предусмотрены ст. 273–280 ТК РФ для руководителей организаций. Это вытекает из комментируемой статьи в связи с тем, что законами и учредительными документами организации могут предусматриваться как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Указанные особенности должны быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации федеральными законами или учредительными документами, и они должны состоять с организацией в трудовых отношениях: с ними должен быть заключен трудовой договор.

§ 2. Помимо особенностей регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций, предусмотренных гл. 43 ТК РФ, федеральными законами могут устанавливаться и другие особенности в регулировании их труда.

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

Действие положений части (в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2014 г.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ можно выделить следующие признаки совместительства:

1) это работа по трудовому договору;

2) она не является основной для работника;

3) она выполняется в свободное от основной работы время;

4) эта работа регулярная и оплачиваемая.

§ 2. Совместительство отличается от совмещения профессий или должностей, которое является дополнительным условием трудового договора, предусматривающим обязанность работника помимо выполнения работы по обусловленной трудовой функции выполнять работу по другой профессии или должности в рамках своего основного рабочего времени. Срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу при совмещении профессий, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Отдельный трудовой договор не заключается, совмещение профессий оформляется приказом работодателя.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

§ 3. Работа обучающихся и научно-педагогических кадров в аспирантуре очной формы обучения не может считаться совместительством, поскольку их отношения с образовательной организацией регулируются нормами административного права, а с образовательными организациями они не состоят в трудовых отношениях.

§ 4. Увольнение работника-совместителя с основной работы не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой (письмо Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1).

§ 5. В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.

§ 6. В ст. 601 ТК РФ предусматривается два вида совместительства — внутреннее и внешнее.

Внутреннее совместительство — это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя. При внутреннем совместительстве заключается второй трудовой договор и издается соответствующий приказ.

Внешнее совместительство — работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя. По общему правилу разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 ТК РФ), а также спортсменов и тренеров (ст. 3487 ТК РФ). Ограничение, предусмотренное ст. 3487 ТК РФ, применяется только в случае работы спортсмена, тренера по совместительству также в качестве спортсмена или тренера, т. е. выполнения трудовой функции спортсмена или тренера. Иная работа по совместительству не требует получения разрешения работодателя по основному месту работы (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»),

Работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе (письмо Роструда от 21 апреля 2011 г. № 1048-6-1).

§ 7. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Трудовой договор с совместителем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

§ 8. Трудовой кодекс РФ запрещает работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Купить

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации подготовлен ведущими российскими учеными в области трудового права на базе научного анализа действующего законодательства о труде и практики его применения.<br> Авторский коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) имеет давние традиции в комментировании норм трудового законодательства. Ранее было опубликовано семь изданий комментария к КЗоТ РФ, девять изданий к ТК РФ, заслуживших высокую оценку научных работников и практиков. Данный комментарий к ТК РФ является продолжением работы авторского коллектива, существенно расширившегося за счет притока в него молодых ученых, профессионально занимающихся исследованием проблем правового регулирования труда как на международном, так и на национальном уровнях.<br> Комментарий переработан и дополнен с учетом изменений, внесенных в ТК РФ, а также федеральных законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принятых в период после предыдущего издания. При подготовке комментария широко использовались нормы международного трудового права и судебная практика.<br> Нормативные правовые акты приведены по состоянию на 1 февраля 2018 г.<br> Для руководителей организаций, предпринимателей, работников юридических и кадровых служб, судей, работников прокуратуры, профсоюзных организаций, преподавателей, магистров, аспирантов и студентов юридических вузов. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/kommentariy_k_trudovomu_kodeksu_rossiyskoy_federatsii_10_e_izdanie/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

549

Под ред. Тучковой Э.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Внимание! Авторские права на книгу "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание" ( Под ред. Тучковой Э.Г. ) охраняются законодательством!

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Часть четвертая

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда

Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за деть­ми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

Статья 262.1. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Статья 273. Общие положения

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности