|
|
ОглавлениеТрудовой кодекс Российской Федерации Часть первая. Раздел I. Общие положения Часть вторая. Общие положения. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда Часть третья. Раздел III. Трудовой договор Раздел VI. Оплата и нормирование труда Раздел VII. Гарантии и компенсации Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения Сравнительная таблица изменений Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуЧасть перваяРаздел I. Общие положенияГлава 1. Основные начала трудового законодательстваСтатья 1. Цели и задачи трудового законодательстваЦелями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.) разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (Абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) ПП ВС РФ от 11.12.2012 № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии» (п. 9) § 1. Трудовой кодекс Российской Федерации начинается с определения основных начал трудового законодательства. В ч. 1 ст. 1 законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства. В качестве первой цели указано установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период — в условиях функционирования рынка труда, когда повышается роль договорного регулирования. Само государство устанавливает минимальный стандарт социальных гарантий для всех граждан, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите, например, несовершеннолетних, пожилых, инвалидов. Вторая цель трудового законодательства — создание благоприятных условий труда. В Трудовом кодексе детально урегулированы вопросы, связанные с обеспечением, прежде всего, охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст. 209–231 и комментарий к ним). Третья цель — защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. К ним следует отнести, прежде всего, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. ст. 353–369 ТК РФ и комментарий к ним); защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (см. ст. 370–378 ТК РФ и комментарий к ним); самозащиту работниками трудовых прав (см. ст. 379–380 ТК РФ и комментарий к ним). § 2. Вторая часть комментируемой статьи посвящена основным задачам трудового законодательства. Ими являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данная статья перечисляет те общественные отношения, которые составляют предмет трудового права как отрасли права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права. § 3. Кроме трудовых отношений есть иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные отношения являются производными от трудовых отношений. Часть из них предшествует, другие сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям. Первая группа — предшествующие отношения. В нее, например, входят отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений — это обеспечение граждан работой через органы по трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда при реализации ими права на свободу труда. Отношения по трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних, инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест. Кроме того, в группу предшествующих отношений включаются: отношения по предупредительному надзору и контролю; по разрешению трудовых споров; отношения по первоначальной профессиональной подготовке. § 4. Вторая группа общественных отношений — сопутствующие отношения. В качестве сопутствующих выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; отношение по обязательному социальному страхованию работника. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительной особенностью всегда является наличие коллективного субъекта в лице профессиональных союзов либо иного представительного органа работников. Кроме того, ч. 2 комментируемой статьи в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений называет отношения по подготовке и дополнительному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного образования для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит подготовку и дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следующий вид сопутствующих отношений — отношения по материальной ответственности сторон — работодателей и работников в сфере наемного труда. Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также являются сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст. 37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитие данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм, которые регулируют деятельность органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Эти нормы должны способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Следующий вид отношений, непосредственно связанных с трудовыми, — по разрешению трудовых споров. Чаще всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими. Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать трудовому отношению (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать ему (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам). Отношения по разрешению коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по отношению к трудовым отношениям. § 5. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в предмет трудового права включен новый вид отношений, также тесно связанных с трудовыми, — отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер (см. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»). Необходимо учитывать, что в связи с функционированием указанной системы в реальной жизни возникают общественные отношения, регулируемые различными отраслями права. Отношения по управлению системой регулируются нормами административного права, по финансированию системы — нормами финансового права. Отношения по предоставлению застрахованным лицам того или иного вида социального обеспечения (пенсии, пособия, медицинской помощи и лечения) при наступлении соответствующего страхового случая входят в предмет такой отрасли как право социального обеспечения. Отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, являются самостоятельным видом отношений, сопутствующих трудовым отношениям, и возникают между работником и работодателем одновременно с заключением трудового договора. Это отношения индивидуальные и их содержанием является совокупность прав и обязанностей субъектов: права работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный, Фонд обязательного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством. В то же время работодатель является субъектом и другого отношения, возникающего между ним как страхователем и страховщиком в лице соответствующего внебюджетного фонда в связи с осуществлением им обязательного социального страхования работников, однако данный вид отношений не входит в предмет трудового права. В случае противоправных виновных действий работодателя, например, по предоставлению недостоверных сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования он обязан возместить убытки Пенсионного фонда РФ в виде излишне выплаченных сумм пенсии (определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 15 февраля 2017 г. № 306-ЭС16-13489 // БВС РФ. 2017. № 12. С. 2). Данная ответственность наступает не на основании норм трудового права. Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношенийИсходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (Абзац в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 10) § 1. Правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т. е. свойственные всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи. Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства. Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли — более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства. § 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию). Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника. § 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда — один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст. 3 и 4 ТК РФ и комментарий к ним). Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве — следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст. 37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации. § 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска. Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст. 353–378 ТК РФ и комментарий к ним). В п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст. 91–128 Кодекса и комментарий к ним). § 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т. е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума. § 6. Следующий принцип — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права. § 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип базируется на положениях ст. 30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации. Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства. § 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы. Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов. Принцип участия работников в управлении организацией реализуется в отдельных статьях, связанных с социальным партнерством (см. ст. 29–31 ТК РФ и комментарий к ним), принятием решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Трудовой кодекс защищает право работников на участие в управлении организацией и предусматривает основные формы такого участия (см. подробнее гл. 8 Кодекса). § 9. Такой принцип, как сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражает и одну из характерных особенностей метода трудового права как отрасли права. На государственном уровне законодатель закрепляет минимальный уровень стандартов в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации. На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве. В настоящее время, когда уже сформировался рынок труда, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений, способствующее согласованию интересов работников и работодателей. § 10. В современных условиях важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство затрагивает все отношения, входящие в предмет трудового права как отрасли права. Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма. Стороны социального партнерства свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения. § 11. Существует принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Cт. 3803) с последующими изменениями. Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, то они предусмотрены ст. 184 ТК РФ. § 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением — это следующий принцип трудового права. Данный принцип проявляется прежде всего в законодательном закреплении права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, кроме того, включая право на судебную защиту трудовых прав. Обеспечение прав работников осуществляется путем системы государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда. Кроме того, защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы. И наконец, предусмотрена самозащита работниками трудовых прав. § 13. Комментируемая статья предусматривает такой принцип, как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работники, состоящие в трудовых отношениях, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые были добровольно ими приняты путем заключения трудового договора. Работник должен бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда (см. ст. 21 и комментарий к ней). Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае неисполнения работником обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной или материальной ответственности. Работодатель имеет право отстранять от должности работника в установленном порядке (см. ст. 357 и комментарий к ней). § 14. Следующий принцип — обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется во всех организациях. Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Такой контроль осуществляют правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются соответствующими полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Законодатель подробно рассматривает и закрепляет права профсоюзных инспекций труда (см. ст. 370 ТК РФ и комментарий к ней). § 15. К основным принципам трудового права следует отнести права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Следует отметить, что защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб работодатель возмещает в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (см. ст. 234–236 ТК РФ и комментарий к ним). В соответствии со ст. 237 ТК РФ работодатель несет ответственность за любые неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред, и обязан его возместить. § 16. Последний принцип, сформулированный в ст. 2 Кодекса, — обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Реализация данного принципа гарантируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования», иными нормативными правовыми актами, регулирующими обеспечение застрахованных лиц в порядке обязательного социального страхования: пособиями по беременности и родам; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособиями по временной нетрудоспособности; страховыми пенсиями по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца и др. Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику в случае наступления временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. ст. 183, 184 и комментарий к ним). Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере трудаКаждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ.) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 10, 50, 63); ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 3) § 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК). Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации. Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя, таким образом, свои способности к труду. Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника. На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свое право на свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей. § 2. О том, какие действия работодателя следует считать дискриминацией в сфере труда, говорится в ч. 2 комментируемой статьи. В основу данной нормы положено понятие дискриминации, закрепленное в ст. 1 Конвенции МОТ № 111, которое включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Однако понятия дискриминации по ТК РФ и Конвенции совпадают не во всем. Важно, что одно и то же действие работодателя может подпадать под понятие дискриминации, закрепленное в ст. 3 ТК РФ, и не подпадать под понятие Конвенции МОТ № 111. С точки зрения правоприменения это означает не противоречие между двумя нормами, а возможность применения ответственности к правонарушителю на основании той нормы, которую он нарушил. Например, в соответствии со ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с «…деловыми качествами работника». Эта формулировка не совпадает с содержанием Конвенции № 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к работе. Можно ли, например, пол работника отнести к деловым качествам, если речь идет о найме актера? Как действовать российским судам в случае возникновения подобных коллизий объясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В этом постановлении говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора, судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст. 3 ТК РФ), следует руководствоваться ст. 1 Конвенции МОТ № 111. В п. 10 постановления разъясняется, каким образом следует толковать термин «деловые качества», содержащийся в ТК РФ. Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность «…личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». Далее в постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования… которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)». § 3. Перечень критериев дискриминации, приводящийся в ч. 2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Среди критериев, не упомянутых в данном перечне, следует отметить такие как инвалидность, состояние здоровья и сексуальная ориентация. При этом состояние здоровье упоминается Верховным Судом РФ (см. предыдущий абзац) в противоположном контексте: как «личностное качество работника», которым можно руководствоваться при приеме на работу. Представляется, что неравное обращение с кандидатами на работу или работниками, основанное на данных критериях, также будет считаться дискриминацией, если соответствующие характеристики не препятствуют выполнению работы. § 4. В комментируемой статье говорится о равенстве возможностей при реализации трудовых прав. Это означает, что предоставление дополнительных прав отдельным категориям работников путем принятия специальных правовых норм, о которых говорится в ч. 3 комментируемой статьи, представляет собой не дискриминацию, а дифференциацию В ч. 3 ст. 3 ТК РФ говорится также о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК РФ граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней). Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отказ в приеме на работу в указанных выше случаях преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Судебные споры по поводу дискриминации в сфере труда свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется как на международном, так и национальном уровнях. Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность). Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства, либо не достигшего установленного федеральным законом возраста, т. е. моложе восемнадцати лет. § 5. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней). § 6. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в комментируемой статье, как уже выше говорилось, отражает международный принцип, пронизывающий содержание практически всех международных актов о правах человека, поскольку они содержат нормы, запрещающие дискриминацию. К ним относятся: Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. № 17. Ст. 291), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. № 17. Ст. 291), ряд специальных актов, таких как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (Ведомости ВС СССР. 18 июня 1969 г. № 25. Ст. 219), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. № 25. Ст. 464), Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. (Бюллетень международных договоров. 2013. № 7. С. 45–67) и др. В то же время, запрет дискриминации в сфере труда — один из основополагающих принципов, лежащих в основе деятельности Международной организации труда (МОТ). Помимо базовых уставных норм о равенстве в сфере труда, запрету дискриминации посвящены специальные акты МОТ: Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100), Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111), относимые МОТ к числу фундаментальных, Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (№ 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (№ 156), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (№ 169), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (№ 159) и большое количество других актов МОТ. Среди региональных международных актов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163), Европейскую Социальную хартию, пересмотренную в 1996 г. (Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17–67) и др. § 7. Некоторые нормы дифференциации, установленные в правовых актах, были предметом рассмотрения судами и контрольными органами международных организаций в связи с оценкой их как дискриминационных. Прежде всего, в данном контексте следует отметить ст. 253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130). Контрольные органы МОТ неоднократно обращались к Правительству РФ с просьбой изменить эти акты, обращая внимание на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе (International Labour Organisation. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (№ 111). Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2013. // Normlex Database: URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3084477). С точки зрения МОТ, положения, относящиеся к защите лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, должны в равной мере распространяться на защиту здоровья и безопасности мужчин и женщин, с учетом гендерных различий в отношении конкретных видов риска их здоровью (International Labour Organisation. General Survey on fundamental Conventions. Geneva: ILO, 2012, para. 840). Аналогичные просьбы поступали и со стороны Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (United Nations. Committee on Economic, Social and Cultural Rights. Report on the forty-sixth and forty-seventh sessions (2–20 May 2011, 14 November — 2 December 2011). Economic and Social Council Official Records, 2012. Supplement № 2. UN Doc. № E/2012/22, E/C.12/2011/3. New York and Geneva: United Nations, 2012. P. 37), осуществляющего контроль за соблюдением государствами Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Правовые позиции высших судебных инстанций России, сформулированные в отношении упомянутого Перечня, отличаются от подхода международных органов. В 2009 г. Верховным Судом РФ вынесено решение по заявлению истицы А. Ю. Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем № 162. Верховный Суд отказал в иске (Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. № ГКПИ09-36 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162» // Не опубликовано. Цит. по СПС «КонсультантПлюс»), ссылаясь на вредность данной профессии. В дальнейшем и Конституционный Суд РФ отказал в принятии к рассмотрению жалобы А. Ю. Клевец, сославшись на то, что «при установлении Перечня Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию» (определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СПС «КонсультантПлюс»). § 8. Резонансные судебные споры связаны также с нормами, касающимися дискриминации работников с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о несоответствии Конституции РФ ч. 4 ст. 261 ТК РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева» // СЗ РФ. 2011. № 52. Ст. 7639). Конституционный Суд РФ признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции, «…в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми». В аналогичной ситуации, но в отношении другого субъекта (военнослужащего) Конституционный Суд РФ избрал противоположный подход (определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. № 187-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Маркина Константина Александровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 13 и 15 Федерального закона “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей”, статей 10 и 11 Федерального закона “О статусе военнослужащих”, статьи 32 Положения о порядке прохождения военной службы и пунктов 35 и 44 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей» // СПС «КонсультантПлюс»). В результате это дело приобрело большой политический резонанс и привело к публичному конфликту между Конституционным Судом РФ и Европейским судом по правам человека (См.: European Courtof Human Rights, Grand Chamber. Konstantin Markin v. Russia, Caseno. 30078/06. 15.03.2012. См. русский текст постановления: Информационный бюллетень Ассоциации «Юристы за трудовые права». 2012. № 87. С. 23–36. URL: http://llpa.ru/files/Bulleten.2012/bulleten_87_fin.pdf). Еще в одном деле, касающемся государственного гражданского служащего (постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в связи с жалобой гражданки В. Ю. Боровик» // СЗ РФ. 2011. № 49. Ст. 7333, Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия. § 9. Споры вызывали и нормы дифференциации по возрастному признаку. До 1992 г. в КЗоТ РФ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Конституционный Суд РСФСР признал данное основание не соответствующим Конституции РСФСР и ряду международно-правовых актов (постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» // Ведомости РФ. 1992. № 13. Ст. 669). В ст. 59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать близким по смыслу к облегчению увольнения работника, ранее существовавшему в КЗоТ РФ и признанному неконституционным. Однако Конституционный Суд РФ в 2007 г. занял иную позицию по данному вопросу (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6) и отказался признать эту норму дискриминационной. Еще один спор был связан с нормой п. 3 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 26.08.1996. № 35. Ст. 4135), которой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ указал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»). Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. По мнению Конституционного Суда РФ, это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией. Таким образом, Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности — дискриминацией. § 10. В ч. 4 комментируемой статьи, как уже указывалось выше, предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. такие лица могли обращаться и в органы государственной инспекции труда. Сокращение способов защиты от дискриминации в сфере труда вызывало вопросы в адрес России со стороны контрольных органов МОТ (Report of the Committee of Experts on the Application of Convention sand Recommendations (CEACR), 2009. Observation — adopted 2009, published 99th ILC session, 2010. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (№ 111) — Russian Federation (Ratification: 1961). Normlex Database: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100: P13100_COMMENT_ID:2309299). Эти вопросы МОТ особенно важны с учетом того, что один из самых проблемных аспектов антидискриминационного законодательства — вопрос о доказывании дискриминации в сфере труда. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (далее — ГПК РФ) (СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях добиться справедливости работникам оказывается затруднительно. Так, например, в одном из дел работнику только в апелляционной инстанции удалось доказать факт дискриминации, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером, как неподходящего «по возрастному признаку» (См. Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. Дело № 11-27/08 // СПС «КонсультантПлюс»). В связи с этим в ряде стран доказывание дискриминации в сфере труда либо упрощается для работников, либо вообще обязанность доказывания переносится на лицо, обвиняемое в дискриминации. Внимание! Авторские права на книгу "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание" ( Под ред. Тучковой Э.Г. ) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
