Книги

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Под ред. Тучковой Э.Г.

Возрастное ограничение:

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

31.07.2018

ISBN:

9785392285020

Язык:

Объем текста:

1265 стр.

Формат:

epub

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Сравнительная таблица изменений

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Часть третья

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (подп. «б» п. 35)

§ 1. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд является свободным, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Одной из основных форм реализации конституционного права на свободный труд являются трудовые отношения (см. комментарий ст. 15 ТК РФ).

§ 2. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме и является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем и определяющим их взаимные права, обязанности и ответственность в таких отношениях. Как правило, трудовой договор заключается не позднее первого рабочего дня работника. В том случае, если работник был фактически допущен к работе без заключения письменного трудового договора, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. комментарий ст. 67 ТК РФ). Необходимо отметить, что отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме между работодателем и работником, является грубым нарушением трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.

§ 3. Статья 56 ТК РФ дает нам понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем, обладающего определенными характерными признаками.

Так, в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

С 1 января 2016 г. ст. 56 ТК РФ действует в новой редакции (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), согласно которой работник лично выполняет трудовую функцию «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Представляется, что указанное дополнение связано с введением в ТК РФ с 1 января 2016 г. института заемного труда, согласно которому заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, законодатель подчеркивает, что в трудовых отношениях управление и контроль осуществляет работодатель, а при заемном труде — иное лицо, не являющееся работодателем по отношению к работнику.

В данном случае также можно говорить о том, что обязанности работника действовать соответствующим образом корреспондирует право работодателя действовать в своих интересах, управлять и контролировать труд работника. Тем самым законодатель уже в законодательном порядке подчеркивает необходимость согласования интересов сторон трудового договора, соблюдения конституционных принципов экономической деятельности (ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ). На необходимость такого согласования указывают разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

§ 4. Перечисленные в статье основные признаки трудового договора отличают его от иных договоров, связанных с использованием личного труда, а именно, от договоров гражданско-правового характера (договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, иные подобные договоры). Таким образом, отличить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим основным признакам:

— предметом трудового договора является сам процесс труда работника, труд работника, как составляющее звено деятельности работодателя, его структурных подразделений; процесс труда по трудовому договору является регулярным и длящимся. Например, труд бухгалтера компании направлен на выполнение изо дня в день работы, которая обеспечивает деятельность работодателя в целом, он необходим компании на регулярной основе, то есть, носит трудоправовой характер. Предметом же гражданско-правового договора является выполнение определенного задания заказчика, определенных действий для достижения соответствующего результата, выполнения взятых на себя по такому договору обязательств. Так, по договору подряда — одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг — исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ), то есть, речь идет о принятии заказчиком результата определенных действий или деятельности исполнителя;

— личное выполнение работником работы, то есть труд неразрывно связан с конкретной личностью работника и последний не может перепоручить выполнение работы иному лицу, в то время как договоры гражданско-правого характера допускают такое перепоручение;

— в процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка, подотчетен уполномоченным представителям работодателя. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, в своей деятельности в основном независимо, самостоятельно организует свою работу и не подчиняется локальным нормативным актам заказчика, равно как и не подотчетен его уполномоченным представителям;

— по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предоставить рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечить режим работы, предоставлять отпуска, производить увольнение только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ с соблюдением всех гарантий и выплатой в предусмотренных законом случаях выходного пособия, а также предоставлять и обеспечивать работника иными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, не обладает таким уровнем гарантий и защиты, как это предусмотрено трудовым законодательством для работника в трудовых отношениях. Порядок и время работы, условия расторжения договора и иные условия регулируются в гражданско-правовых отношениях по усмотрению сторон договора. Как правило, исполнитель по такому договору работает на своей территории, своими силами и ресурсами, не обеспечен продолжительным временем отдыха и гарантиями при расторжении договора.

§ 5. Трудовой договор является двусторонним соглашением и заключается его сторонами — работником и работодателем. Подробно о понятии работника и работодателя, а также о том, кто может быть работодателем и работником, см. комментарий к ст. 20 ТК РФ.

Статья 56.1. Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

(Статья введена Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

§ 1. Долгое время заемный труд в России существовал только на практике, широко использовался работодателями, основываясь на общегражданском принципе свободы договора. Трудовое законодательство не регулировало концепцию заемного труда и не давало его понятия. Со вступлением в силу 1 января 2016 г. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 г. в Трудовой кодекс РФ впервые вводится понятие заемного труда и соответствующее его регулирование. Под заемным трудом следует понимать, в соответствии с определением законодателя, труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Общей концепцией является запрет в Российской Федерации заемного труда, лишь за некоторыми исключениями. Необходимо отметить, что законодательное регулирование заемного труда направлено, прежде всего, на защиту работников от незаконного заключения срочного трудового договора, что очень часто практикуется со стороны компаний, направляющих работников, и, соответственно, незаконного увольнения при возникновении такой необходимости у лица, временно принимающей у себя таких работников, что само по себе на давало уверенности работнику в стабильности его занятости.

§ 2. Подробнее о регулировании труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 531 ТК РФ (см. комментарий к указанной главе).

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» (п. 5)

§ 1. Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, устанавливаемые соглашением сторон и определяемые их права и обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

§ 2. Статьей 57 ТК РФ установлены определенные требования к содержанию трудового договора. Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать: сведения, обязательные условия и дополнительные условия.

§ 3. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, а именно, фамилия, имя и отчество работника, заключившего трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих его личность. К сведениям о документах, как правило, относятся серия и номер паспорта, а также сведения об органе и дате выдачи паспорта. С практической точки зрения, целесообразно указывать место жительства работника, поскольку в процессе его трудовой деятельности у работодателя неизбежно возникнет необходимость направить какие-либо уведомления, письма и т. д., связанные с работой.

В отношении работодателя указываются следующие сведения: наименование либо фамилия, имя, отчество (для работодателей — физических лиц), сведения о документах, удостоверяющих личность (в том случае, если работодателем является физическое лицо); обязательным для всех работодателей (за исключением работодателей — физических лиц) является указание идентификационного номера налогоплательщика, который присваивается работодателю при государственной регистрации уполномоченным налоговым органом. Как правило, в трудовом договоре также указываются иные сведения о работодателе для предоставления работнику полной информации, а именно, основной государственный регистрационный номер (который также присваивается работодателю при прохождении процедуры государственной регистрации), юридический адрес и иные сведения. Стороны не ограничены в объеме указания сведений о себе в том случае, когда это необходимо и целесообразно в рамках трудовых отношений. При сборе и указании сведений о работнике необходимо учитывать законодательство РФ о персональных данных, в частности гл. 14 ТК РФ, а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Кроме того, в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Так, в соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях, юридическое лицо, как правило, представляет руководитель организации, являющийся ее единоличным исполнительным органом и действующий на основании учредительных документов (устава и т. д.).

Здесь необходимо отметить, что в соответствии с изменениями, внесенными в Гражданский кодекс РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации», учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Это положение действует с 1 сентября 2014 г. и является абсолютной новеллой российского законодательства, которому предстоит пройти правоприменительную практику, в особенности, в части трудовых отношений. Пока не совсем понятно, каким образом указанная новелла коррелируется с положениями трудового законодательства, в частности, в том случае, когда в соответствии с учредительными документами организации от ее имени будут вправе действовать только несколько лиц совместно.

Помимо руководителя организации, полномочиями действовать от имени организации, а соответственно, и на подписание трудового договора со стороны работодателя, могут быть наделены и иные лица, например, заместители генерального директора, начальник отдела кадров, директора юридического департамента, руководители обособленных подразделений организации (филиалов, представительств и т. д.) и иные лица. В таком случае в трудовом договоре в качестве основания, в силу которого действует то или иное лицо, указывается соответствующий документ, как правило, приказы по организации или иные локальные нормативные акты, должностные инструкции и т. п. в зависимости от порядка перераспределения полномочий, действующего в конкретной организации.

Также в трудовом договоре указываются место и дата заключения трудового договора. На практике встал вопрос, как быть в случае, если трудовой договор подписан сторонами, находящимися в разных местах. Представляется, что в данном случае возможно указание либо место нахождения работодателя, либо работника, по усмотрению сторон и с учетом обстоятельств, при которых подписывается трудовой договор.

Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее, ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, из числа предусмотренных ч. 1 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон.

§ 4. Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательными для включения в трудовой договор следующие условия:

а) место работы — законодательство не дает определения места работы, в связи с чем, на практике существует множество подходов, каким образом и насколько подробно необходимо указывать место работы. Как правило, в качестве места работы указывается адрес местонахождения работодателя, где работник фактически работает. Встречаются случаи, когда в качестве места работы указывается только город, например, г. Москва. Такой подход представляется не совсем правильным с точки зрения соблюдения прав работника, поскольку фактически предоставляет работодателю право направлять работника на работу по любому адресу в пределах г. Москва без получения согласия работника.

Работник может выполнять работу не только по месту нахождения головной организации, но и по месту нахождения ее обособленных подразделений, расположенных вне основного места нахождения организации в другой местности. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ к обособленным подразделениям юридического лица относятся ее филиалы и представительства. При этом ТК РФ говорит не только о филиалах и представительствах, но и об иных обособленных структурных подразделениях организации. Представляется, что такими структурными подразделениями можно считать любые обособленные от основного места нахождения организации подразделения, в том числе, обособленные подразделения, по месту нахождения оборудованных рабочих мест. Так, в соответствии со ст. 11 Налогового кодекса РФ к обособленным подразделениями организации также относится любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, т. е. такие рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца. В том случае, если работники принимаются на работу в таких обособленных подразделениях, в трудовом договоре необходимо указать наименование такого подразделения (если таковое имеется) и его адрес.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует, помимо филиалов и представительств, понимать также отделы, цеха, участки и т. п., расположенные в другой местности. При этом под другой местностью Верховный Суд РФ понимает местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В том случае, если указанные обособленные подразделения находятся в другой местности, при приеме на работу работника в такие подразделения, указывается их соответствующее наименование и местонахождение;

б) трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Закон не дает определения понятий, составляющих трудовую функцию (кроме определения понятия «квалификация», установленного ст. 1951 ТК РФ). Так, в соответствии с ТК РФ под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В остальном следует исходить из общепринятых и выработанных практикой понятий о том, что:

— профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, преподаватель, врач и т. д.;

— специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии, их конкретного направления. Например, врач может быть терапевтом, окулистом, хирургом; строитель — плотником, каменщиком, маляром и т. д.

— должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации;

— штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд оплаты труда.

Как правило, в трудовом договоре трудовая функция определяется указанием, соответственно, профессии, специальности, квалификации либо должности, обязанности по которой выполняет работник. Качественное наполнение трудовой функции, конкретные требования к работе, определяются тарифно-квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, должностными инструкциями. О профессиональных стандартах см. комментарий к ст. 1951 ТК РФ.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и, соответственно, обусловленной им трудовой функцией. В этом выражается принцип определенности трудовой функции, необходимость установления ее в определенном и понятном для сторон трудового договора виде.

При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которых, «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов». Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. В соответствии с указанным постановлением разработкой указанных справочников занимается Министерство труда и социального развития РФ, функции которого в настоящее время выполняет Министерство труда и социальной защиты РФ. До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а.

Понятие профессионального стандарта закреплено в ТК РФ в ст. 1951. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 (см. комментарий ст. 195 ТК РФ);

в) дата начала работы, которая определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст. 61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае «фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя».

Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (см. комментарий к ст. 58 ТК РФ);

г) условия оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть ознакомлен с такими актами под роспись.

При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой договор в обязательном порядке должен устанавливать дни выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

д) режим рабочего времени и времени отдыха указывается в том случае, если такой режим для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, например, в случае, когда в соответствии с локальными нормативными актами работодателя общепринятым является режим 40-часовой рабочей недели, 8-часовым рабочим днем и двумя выходными днями в субботу и воскресенье, а работнику в силу специфики трудовых обязанностей либо его социального статуса, устанавливается, соответственно, неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), сменная работа (ст. 103 ТК РФ) и т. д.;

е) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данное условие включается в трудовой договор в том случае, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Для целей выявления наличия либо отсутствия таких факторов проводится специальная оценка условий труда; обязанность обеспечить проведение специальной оценки возлагается на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Основным документом, регулирующим порядок проведения специальной оценки условий труда, является Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». По результатам специальной оценки работнику устанавливаются соответствующие гарантии и компенсации, которые в обязательном порядке указываются в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ. Указанные статьи определяют порядок установления, соответственно, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и оплаты труда рассматриваемой категории работников. Повышенные или дополнительные компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. С указанными актами работник должен быть ознакомлен под роспись;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Действующее законодательство не дает определения тому, какую работу можно отнести к подвижной, в пути и т. д. Тем не менее в некоторых нормативных правовых актах, в частности, ведомственных можно встретить определения, исходя из которых можно сделать об этом вывод. Существует и установившаяся общепринятая практика, позволяющая установить характер работы работника с целью его закрепления в трудовом договоре. Так, постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 июня 1989 г. № 169/10-87 «Об утверждении Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве», применяющееся в части, не противоречащей ТК, под подвижным характером работы понимает работу, которая связана с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства работника, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, на строительных объектах), разъездной же характер работ имеет место, когда работник осуществляет работу на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах (например, торговые представители, обслуживающие разные торговые точки региона ответственности). Работа в пути характеризуется тем, что ее выполняют непосредственно в пути, в движении. Обычно речь идет о движении транспортного средства. Так, работой в пути является работа проводника пассажирского поезда, работа стюардессы и т. д. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. комментарий к ст. 1681 ТК РФ);

з) условия труда на рабочем месте, под которыми, прежде всего, понимаются условия, определенные в соответствии со ст. 209 ТК РФ, а именно, совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Среди таких условий законодатель выделяет, прежде всего, вредные и опасные условия; в том случае, если вредные или опасные факторы окружающей среды отсутствуют, либо находятся в пределах установленных норм и не оказывают негативного влияния на работоспособность и здоровье работников, в трудовом договоре, как правило, указывается, что условия труда работника являются безопасными;

и) условие об обязательном социальном страховании работника. Трудовой договор должен содержать условие о том, что работодатель за свой счет осуществляет страхование работника в порядке обязательного социального страхования в соответствии с действующим законодательством. Поскольку обязательность страхования не зависит от наличия либо отсутствия соответствующего положения в трудовом договоре с работником, представляется, что включение законодателем такого положения в число обязательных имело целью обеспечение работника информацией о его правах на получение страхового обеспечения. В этой связи представляется важным отразить в трудовом договоре условие о праве работника на обязательное социальное страхование работника за счет средств работодателя и право на получение страхового обеспечения при наступлении страхового случая в соответствии с действующим законодательством об обязательном социальном страховании (в частности, при наступлении временной нетрудоспособности, профессиональном заболевании и т. д.).

Перечень обязательных условий трудового договора не является закрытым, иные нормативные правовые акты могут предусматривать другие условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор.

§ 5. Законодательством предусмотрено правило, согласно которому, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то есть рассмотренные выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

§ 6. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. У каждого работодателя есть свои особенности, в соответствии с которыми он ведет деятельность, в частности, секреты производства, а также системы мотивации, которые он применяет к работникам, и иные условия, связанные с хозяйственной деятельностью, которые непосредственно влияют на трудовой процесс и права и обязанности работников. Для этих целей ТК устанавливает возможность для сторон включать дополнительные условия в трудовой договор по своему усмотрению, к числу которых относятся, в частности, следующие:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте — в некоторых случаях, в частности, для целей организации производственного процесса, для сторон важно закрепить в каком именно структурном подразделении или на каком конкретно рабочем месте работник будет выполнять свою трудовую функцию, для этих целей стороны могут в трудовом договоре уточнить, что работник работает на конкретном механизме, либо в структурном подразделении здания, находящемся на 5 этаже. Это важно и для тех случаев, когда речь идет о споре и необходимо доказать, находился ли работник на своем рабочем месте в рабочее время;

б) об испытании — в соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (см. комментарий к ст. 70 ТК РФ);

в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В соответствии со ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне», государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 указанного Закона.

Поскольку речь идет о сведениях крайней важности, связанных государственной безопасностью, законодательством предусмотрена особая процедура допуска к государственной тайне, которая распространяется и на работников, которые в силу своей трудовой функции, получают доступ к соответствующим сведениям, и предусматривает:

— принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

— согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 упомянутого Закона;

— письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

— определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных настоящим Законом. Так, для лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, а также они получают преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий;

— ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

— принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Часто к понятию «коммерческая тайна» относят саму информацию; вместе с тем, в виду указанного определения это представляется не совсем правильным, поскольку коммерческая тайна — это режим, статус, который придается информации в той или иной организации. Если же речь идет о самой информации, то в данном случае правильно говорить об информации, составляющей коммерческую тайну. В соответствии с упомянутым Федеральным законом под такой информацией понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Право определять, какие сведения составляют коммерческую тайну, принадлежит исключительно работодателю. Именно работодатель составляет перечень таких сведений с учетом специфики своей деятельности и принимает меры к охране их конфиденциальности.

Следует отметить, что Федеральным законом предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. К таким сведениям относятся:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Как видно, перечень сведений не является закрытым, иными федеральными законами могут предусматриваться дополнительные сведения, в отношении которых не может быть введен режим коммерческой тайны.

В том случае, если трудовая функция работника связана с доступом к информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем соответствующих сведений, а также с иными документами, регулирующими правила обращения с информацией, права и обязанности работника в области защиты такой информации, а также ответственность за разглашение информации, под роспись. Подтверждением ознакомления может быть соответствующая запись в трудовом договоре либо в соответствующем соглашении с работником, являющемся приложением к его трудовому договору, либо роспись работника в листе ознакомления с соответствующим локальным нормативным актом;

г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. ТК РФ предусмотрена возможность для работника проходить обучение за счет средств работодателя и, соответственно, право работодателя заключать с работниками соответствующие договоры на обучение или ученические договоры. В таких договорах работодатель может предусмотреть срок, в течение которого работник обязан отработать у работодателя, при этом такой договор в обязательном порядке должен содержать условие об оплате обучения работодателем. Кроме того, представляется, что в данном случае речь может идти о любом обучении работника, как профессиональном, так и ином (например, посещение курсов и т. д.). Следует отметить, что ТК РФ также предусматривает обязанность работника возместить затраты работодателя, связанные с обучением в случае, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (см. комментарии к гл. 32, ст. 249 ТК РФ);

д) иные дополнительные условия, такие как виды и условия дополнительного страхования работника (например, работодатель может обеспечить своих работников дополнительным медицинским страхованием), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (оплата найма жилого помещения, обеспечение питанием и т. д.), о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;

е) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Так, в случае предоставления работнику служебного автомобиля, необходимого ему для выполнения трудовой функции на работника может быть возложены обязанности по уходу за таким автомобилем (организация проведения технического осмотра, заправка и т. д.). При этом необходимо помнить о том, что такие условия не могут ограничивать ил снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (см. комментарий к ст. 9 ТК РФ).

§ 7. Кодекс также устанавливает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Представляется, что речь идет об условиях, которые для сторон представляются наиболее важными и которые они желали бы дополнительно продублировать в трудовом договоре, чтобы закрепить свои обязательства. При этом необходимо помнить о том, что изменения в трудовой договор можно внести только на основании письменного соглашения сторон. Таким образом, в случае дублирования каких-либо положений локальных нормативных актов, в случае изменения или отмены таких актов в порядке, предусмотренном действующим законодательством, дублирующие положения в трудовом договоре (в случае, если в измененных обстоятельствах они улучшают положение работника) сохранят свое действие до тех пор, пока не будут изменены или отменены по письменному соглашению сторон.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 13, 14); ПП ВС РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» (п. 7, 8)

§ 1. В соответствии с законодательством все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида: трудовые договоры на неопределенный срок и трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры).

§ 2. Действующее законодательство устанавливает своеобразную презумпцию бессрочности трудового договора, то есть при отсутствии соглашения об ином (при условии соблюдения всех правил для установления его срочного характера), предполагается, что он заключен на неопределенный срок. Это связано с тем, что для заключения срочного трудового договора требуется четкое обоснование, а именно, законодательством установлен перечень случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. В том случае если при заключении трудового договора с работником ни одно из оснований не является подходящим, работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор с работником.

Так, срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Статья 59 ТК РФ делит все случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на две части, а именно, случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Подробнее описание случаев для заключения срочного трудового договора см. комментарий к ст. 59 ТК РФ.

§ 3. ТК РФ в ст. 57 говорит о том, что в случае, когда заключается срочный трудовой договор, то в таком договоре необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Неуказание на срочность трудового договора и на обоснование такой срочности само по себе не является нарушением законодательства, однако необходимо понимать, что в случае, если трудовой договор не содержит указанных обязательных положений, он считается заключенным на неопределенный срок. В случае если при заключении трудового договора условие о срочности не было включено, то заинтересованная сторона впоследствии будет лишена возможности доказать тот факт, что договор предполагался к заключению как срочный; при этом уже не будет иметь правового значения, были ли у сторон основания для заключения срочного трудового договора. То же самое следует сказать и о правовых последствиях тех случаев, когда в трудовом договоре указан только срок трудового договора и не указано обоснование такой срочности.

§ 4. Чаще всего, в заключении срочного трудового договора заинтересован работодатель, поскольку в виду исчерпывающего перечня, установленного ТК РФ для расторжения трудовых договоров, работодатель имеет в данном случае дополнительную возможность для расторжения договора по истечении его срока без указания каких-либо дополнительных оснований (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

§ 5. Бывают случаи, когда, несмотря на истечение срока трудового договора, по каким-либо причинам работник продолжает работать и не заявляет о желании увольняться, а работодатель, в свою очередь, также не требует расторжения трудового договора. В этом случае условие о срочности теряет силу и трудовой договор трансформируется из срочного в бессрочный.

§ 6. На практике возник вопрос, каким образом необходимо продолжить трудовые отношения с работником в случае, когда срок трудового договора с ним истек, но стороны решили продлить трудовые отношения на новый срок, в частности, возможно ли продление срока действия трудового договора. Необходимо отметить, что возможность продления срока трудового договора действующим законодательством не предусмотрена, в связи с чем при истечении срока действия трудового договора необходимо расторгнуть его и заключить новый трудовой договор.

§ 7. ТК РФ устанавливает правило о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, в случае, если в ходе судебного разбирательства судом будет установлено, что сторонами не соблюдены условия заключения срочного трудового договора, установленные ТК РФ, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Так, срочный трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения (филиала, представительства, иного структурного подразделения) следует признать заключенным на неопределенный срок, поскольку в ТК РФ идет речь о руководителе организации, как о руководителе юридического лица, выполняющем функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ), а не о руководителе его обособленных подразделений.

§ 8. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Так, в соответствии с ч. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(Абзац введен Федеральным законом от 7 ноября 2011 г. № 305-ФЗ.)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. ТК РФ устанавливает перечень оснований, когда сторонами трудовых отношений может быть заключен срочный трудовой договор и делит такой перечень на две части. Перечень не является закрытым в том смысле, что предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

§ 2. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ работы, с точки зрения данного в статье описания действительно могут носить только временный характер, и следует исходить из того, что заключения срочного трудового договора в таких случаях является обязательным. Так, срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае имеется в виду заключение срочного трудового договора с работником для замены временно отсутствующего работника. При этом обязательным условием является то, что за таким работником на время его отсутствия сохраняется место работы (например, в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, на время отстранения работника от работы в соответствии с медицинским заключением и т. д.). В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, наиболее целесообразным представляется указание в таком договоре в качестве срока именно периода отсутствия работника на работе, а не конкретные даты и временные промежутки, поскольку в данном случае всегда есть риск, что отсутствующий работник выйдет на работу раньше или позже указанного срока;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Условием для заключения срочного трудового договора по данному основанию является временный характер работы, срок которой не превышает 2 месяца. При заключении срочного договора по указанному основанию необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45 ТК РФ (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В качестве срока в таком случае указываются либо конкретные даты (дата начала и дата окончания), либо временные промежутки (неделя, месяц) в пределах 2 месяцев, в течение которых будет выполняться работа;

3) для выполнения сезонных работ. В данном случае срочный трудовой договор заключается на время выполнения работ, которые в силу их характера могут производиться только в течение определенного сезона. При заключении срочного договора с сезонными работниками необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 46 ТК РФ (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014–2016 годы утвержден следующий перечень сезонных работ:

— перевозка пассажиров в курортной местности в летне-осенний период;

— перевозка пассажиров в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам (май-октябрь).

Следует отметить, что заключение срочных трудовых договоров для выполнения сезонных работ, не включенных в перечни, не будет считаться правомерным. В этом случае срочный трудовой договор будет считаться заключенным необоснованно и будет признан заключенным на неопределенный срок;

4) с лицами, направляемыми на работу за границу. В данном случае срочный трудовой договор заключается вне зависимости от того, в какую организацию направляется работник — в коммерческую организацию (или ее обособленные подразделения за границей), или в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. При этом в последнем случае необходимо учитывать особенности, предусмотренные гл. 53 ТК РФ. Так, максимальный срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, составляет 3 года и может быть по окончании этого срока перезаключен на новый срок;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Основные вида деятельности работодателя, как правило, указываются в его учредительных документах, для коммерческой организации — в ее уставе. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя — это работы, которые не связаны с основными видами деятельности работодателя. Так, например, срочный трудовой договор может заключаться с организацией, которая в связи с запуском нового завода вводит в эксплуатацию новое оборудование, и работниками, которые принимаются на работу специально для обеспечения проведения таких работ по вводу в эксплуатацию. Под расширением же производства или объема оказываемых услуг, напротив, имеется в виду расширение объема работ по видам деятельности работодателя. Например, туристическая фирма может принять на работу по срочному трудовому договору работников, обеспечивающих обработку запросов на туристические маршруты в период летних каникул, когда наблюдается увеличение потока заказчиков;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Установить факт создания организации на определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы можно, проверив устав такой организации. В соответствии с ч. п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Срочный трудовой договор заключается в данном случае на время выполнения конкретной работы, например, на выполнение работ по договору подряда, заключенному работодателем, по которому работодатель выступает подрядчиком (см. гл. 37 Гражданского кодекса РФ). В силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ в данном случае трудовой договор прекращается по завершении соответствующей работы;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Работодатель самостоятельно определяет потребность в найме на работу работников для прохождения практики, то есть деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью, либо на работы, связанные с профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием. Понятия практики, а также профессионального образования и обучения и основные положения о них определены Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Действующим законодательством могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора, например, процедура избрания в состав выборного органа или на выборную должность. В случае избрания лиц на определенный срок в состав таких органов либо на соответствующие должности на определенный срок, с ними может заключаться срочный трудовой договор на период избрания. Срочный трудовой договор также может заключаться с лицами, поступающими на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Так, например, в соответствии с ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность; такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. Таким образом, следует исходить из того, что срок трудового договора таких лиц определяется сроком полномочий соответствующего должностного лица или органа, деятельность которого они обеспечивают;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» полномочия по организации общественных работ и работ временного характера возложены на органы государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения. Целью организации таких работ, прежде всего, является обеспечение временной занятости безработных граждан. С лицами, направляемыми для выполнения таких работ, при условии, что они действительно носят временный характер, заключается срочный трудовой договор;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу в порядке, установленном Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». Так, в соответствии с ч. 4 ст. 6, ст. 16 указанного Федерального закон, организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, заключают срочные трудовые договоры с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, и прекращают с ними срочные трудовые договоры на период прохождения такой службы. При регулировании трудовых отношений в альтернативными гражданскими служащими также необходимо учитывать положения названного Федерального закона.

§ 3. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Иными словами, в данном случае срочный трудовой договор заключается, если есть соглашение об этом между работником и работодателем. Так, в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При этом ч. 2 ст. 59 ТК РФ не обязывает стороны заключать именно срочный трудовой договор; с учетом различных обстоятельств стороны могут договориться о том, что договор будет заключен на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора следует помнить о том, что в силу ст. 59 ТК РФ для заключения такого договора должны быть достаточные основания. Так, в том случае, если в соответствии с уставом организации генеральный директор назначается сроком на 5 лет, а трудовой договор заключен только на один год, такой срочный трудовой договор с наибольшей вероятностью будет признан заключенным на такой срок без достаточных к тому оснований.

§ 4. Трудовой кодекс разрешает сторонам заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Критерии отнесения лиц к субъектам малого предпринимательства установлены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». При этом ТК РФ устанавливает дополнительный критерий для того, чтобы между таким субъектом малого предпринимательства и его работниками могли заключаться срочные трудовые договоры, а именно, численность работников таких работодателей не должна превышать 35 человек, а для работодателей, осуществляющих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания;

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В первую очередь, необходимо обратить внимание на то, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионерами, которые поступают на работу. В этой связи при приеме на работу пенсионера на основании бессрочного трудового договора либо при приобретении лицом статуса пенсионера в период работы по бессрочному трудовому договору, нельзя впоследствии изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Пенсионерами по возрасту в данном случае являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости и которым такая пенсия назначена. Это условие является обязательным. В том случае, если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия по каким-либо причинам ему не назначена, то он не может считаться пенсионером, а, следовательно, заключать срочный трудовой договор на этом основании неправомерно.

Срочный трудовой договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, заключается исходя из рекомендаций, указанных в таком медицинском заключении. В настоящее время Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 мая 2012 г. № 441н;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае заключение срочного трудового договора возможно исключительно с лицами, которые переезжают на работу из других местностей. В отношении лиц, которые постоянно проживают в таких местностях, указанное правило не применяется. При отсутствии иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В данном случае трудовой договор должен заключаться на срок, необходимый для предотвращения возникающих рисков чрезвычайных ситуаций либо на срок, необходимый для того, чтобы устранить их последствия. Представляется, что в таких договорах срок можно обосновать не конкретной датой, а сроком выполнения определенных работ;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст. 16 ТК РФ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, является одним из оснований для возникновения трудовых отношений. Так, в соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, приказом Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. № 937 утвержден Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, представляется, что при наличии в учредительных документах юридического лица условия о сроке назначения руководителя, соглашением сторон (руководителем и юридическим лицом) все же может быть предусмотрен иной срок трудового договора. Вместе с тем указанное положение ТК РФ нельзя рассматривать в отрыве от законов о соответствующих юридических лицах. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В данном случае следует сделать вывод о том, что при заключении трудового договора с назначенным руководителем организации следует, прежде всего, исходить из положений устава. Прием на работу работников на должности заместителей руководителей, а также главного бухгалтера, дает работодателю право, при наличии соответствующей договоренности между сторонами, заключить с такими работниками срочный трудовой договор;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Срок трудового договора с такими лицами определяется по общим правилам, то есть он может быть не более пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). При этом представляется, что срок трудового договора ограничен сроком обучения работника. Иными словами, установленный сторонами срок не должен выходить за пределы периода обучения работника;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. Необходимо подчеркнуть, что в данном случае идет речь только о членах экипажей тех судов, которые зарегистрированы в Российском международном реестре судов. Перечень судов, которые могут регистрироваться в указанном реестре, установлен ст. 33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ.

Срочный трудовой договор может заключаться и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 16)

§ 1. В соответствии с трудовым договором работник, в том числе, обязуется лично выполнять определенную таким договором трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение соглашения о трудовой функции допускается только с письменного согласия работника (см. комментарий к ст. 721 ТК РФ). Исключением являются только случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

§ 2. Таким образом, в отсутствие соответствующего письменного согласия, данного работником, работодатель не имеет права требовать от него выполнения работы, которая не входит в согласованную трудовую функцию. В противном случае, работник имеет право отказаться от выполнения такой работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме. Такой отказ является формой самозащиты работниками трудовых прав, предусмотренной ст. 379 ТК РФ.

Статья 60.1. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ТК РФ предусматривает возможность как внутреннего совместительства, то есть выполнение работы у того же работодателя, так и внешнего совместительства, то есть, выполнение работы по трудовому договору у другого работодателя. Следует учитывать, что внутреннее совместительство оформляется отдельным трудовым договором с работником, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому договору по основной работе, что является достаточно распространенной ошибкой в оформлении трудовых отношений.

§ 2. Действующее законодательство не содержит ограничений ни по существу трудовой функции, которую может выполнять работник в порядке совместительства, ни по количеству трудовых договоров по совместительству, которое может заключать работник. Единственным ограничением в данном случае являются требования по продолжительности рабочего времени. Так, в соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

§ 3. Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена отдельная гл. 44 ТК РФ.

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

§ 1. Статьей установлены случаи, когда работнику при наличии его письменного согласия, наряду с работой, определенной его трудовым договором, может поручаться выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. комментарий к ст. 151 ТК РФ).

§ 2. В том случае, когда поручаемая работнику дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности), будет иметь место совмещение профессий (должностей). Например, совмещение может иметь место в том случае, если бухгалтеру поручается работа менеджера по кадрам. Поручаемая же работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, например, менеджеру по продажам поручаются дополнительные зоны ответственности (регионы, города), в которых такой менеджер осуществляет клиентское обслуживание.

§ 3. Дополнительная работа может быть поручена работнику и тогда, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника (на период его отпуска, длительной командировки и т. д.). При этом в таком случае работнику может быть поручена работа как в порядке совмещения по другой профессии (должности), так и в порядке расширения зон обслуживания или увеличения объема работы по такой же профессии (должности).

§ 4. Особенностью дополнительной работы, предусмотренной настоящей статьей, состоит в том, что работа производится работником в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) по трудовому договору. Так, если продолжительность рабочего дня работника составляет 8 часов, то в течение этих 8 часов работник, наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и работу, определенную соглашением с работодателем о совмещении. В этом отличие совмещения от совместительства, поскольку в рамках последнего работник выполняет работу в свободное от основной работы время.

§ 5. Выполнение дополнительной работы, как правило, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Отдельный трудовой договор для выполнения такой работы не заключается. Иногда поручение дополнительной работы оформляется только внутренним приказом работодателя. В этом случае целесообразно в таком приказе оговорить все условия, на которых производится дополнительная работа, и в обязательном порядке ознакомить с таким приказом работника под роспись. В связи с тем, что законодатель говорит о согласии работника, на таком приказе работнику необходимо сделать надпись, что с условиями выполнения дополнительной работы он согласен.

§ 6. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Необходимо отметить, что законодателем не установлен максимальный срок, в течение которого работнику может поручаться дополнительная работа. Такой срок определяется работодателем с письменного согласия работника, либо соглашением сторон.

Вне зависимости от того, какой срок выполнения дополнительной работы будет согласован сторонами, законодатель предоставляет как работнику, так и работодателю право в любое время отказаться от выполнения такой работы. При этом желающая отказаться от дополнительной работы сторона трудового договора должна предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

ПП ВАС РФ от 17.02.2011 № 11 (ред. от 25.01.2013) «О некоторых вопросах применения Особенной части КоАП РФ» (п. 20)

§ 1. По общему правилу, сформулированному ст. 62 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Вступление трудового договора в силу со дня фактического допущения к работе является гарантией работнику в том случае, если он приступил к работе, а трудовой договор с ним, в силу тех или иных обстоятельств, не подписан.

Купить

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации подготовлен ведущими российскими учеными в области трудового права на базе научного анализа действующего законодательства о труде и практики его применения.<br> Авторский коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) имеет давние традиции в комментировании норм трудового законодательства. Ранее было опубликовано семь изданий комментария к КЗоТ РФ, девять изданий к ТК РФ, заслуживших высокую оценку научных работников и практиков. Данный комментарий к ТК РФ является продолжением работы авторского коллектива, существенно расширившегося за счет притока в него молодых ученых, профессионально занимающихся исследованием проблем правового регулирования труда как на международном, так и на национальном уровнях.<br> Комментарий переработан и дополнен с учетом изменений, внесенных в ТК РФ, а также федеральных законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принятых в период после предыдущего издания. При подготовке комментария широко использовались нормы международного трудового права и судебная практика.<br> Нормативные правовые акты приведены по состоянию на 1 февраля 2018 г.<br> Для руководителей организаций, предпринимателей, работников юридических и кадровых служб, судей, работников прокуратуры, профсоюзных организаций, преподавателей, магистров, аспирантов и студентов юридических вузов. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/kommentariy_k_trudovomu_kodeksu_rossiyskoy_federatsii_10_e_izdanie/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

549

Под ред. Тучковой Э.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Внимание! Авторские права на книгу "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание" ( Под ред. Тучковой Э.Г. ) охраняются законодательством!

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 10-е издание

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Часть третья

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Статья 56.1. Запрещение заемного труда

Статья 57. Содержание трудового договора

Статья 58. Срок трудового договора

Статья 59. Срочный трудовой договор

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Статья 60.1. Работа по совместительству

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях