Гендер в законе. Монография

Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 22.01.2015 ISBN: 9785392175703 Язык: Объем текста: 566 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Сведения об авторах

Глава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве

1.2. Гендер в информационном пространстве

1.3. О гендерном контексте российского законодательства

Глава 2. Российское семейное законодательство — вариации на тему гендера: исторические, традиционные и новейшие тенденции. 2.1. Немного истории

2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение

Глава 3. Гендерное измерение правового регулирования трудовых отношений (историко-теоретический абрис). 3.1. Гендер в трудовых отношениях: введение в проблему

3.2. Идея овладевает массами

3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях

Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия

4.1. Гендерное равенство: от зарождения идеи до возведения в общепризнанный принцип и норму международного трудового права

4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ)

4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства

4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты)

4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт

Глава 5. Отечественное трудовое законодательство в зеркале гендера. 5.1. Очерк развития отечественного трудового законодательства: а был ли гендер?

5.2. Российское трудовое законодательство: современное состояние и тенденции развития в гендерном аспекте

5.3. Коллективные договоры и соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса. Защита нарушенных трудовых прав и интересов

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 3. ГЕНДЕРНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АБРИС)

3.1. Гендер в трудовых отношениях:
введение в проблему

Основные положения, определяющие подход к гендеру в трудовых отношениях. Об односторонней трактовке гендерного баланса. Различия между мужчиной и женщиной (мнимые и реальные) и равноправие как ключевая проблема. О сравнительно-правовом методе исследования гендерной проблематики. О деликатности и политической корректности. МОТ и гендер. Обзор литературы по теме.

Начнем с констатации ряда основных, принципиальных для нас положений.

Во-первых, в основе гендерного разделения лежит именно фактор пола с его анатомической основой. В этой связи известное изречение З. Фрейда (1856—1939 гг.) о том, что «анатомия — это судьба», не теряет своей актуальности. Это связано как с первоначальным половозрастным разделением труда, пережитки которого сохранились до середины XIX в., так и с некоторыми стартовыми различиями мужчин и женщин в качестве работников, а отчасти и работодателей.

Во-вторых, выделение социального пола или гендера имеет право на существование и представляет актуальную проблему. Однако она связана и во многом обусловлена существованием первоначального анатомического разделения по половому признаку.

В-третьих, гендер в правовом аспекте имеет как общие черты, так и отраслевую специфику. Так, в трудовом праве гендерное разделение связано не только с полом и основанном на нем состоянием в браке, материнством и отцовством, но и с рядом других, в основе социальных и политических факторов. Это, например, осуществление ухода за нуждающимися в нем членами семьи, отпуск по уходу за ребенком, опека и попечительство, запрет на работу во вредных и опасных условиях труда, гарантии и компенсации, ожидаемые профессиональные качества и др.

Очевидно, что в этом случае с анатомией тесно взаимодействует социальный фактор и на первые роли выходит именно гендер во всем многообразии его проявлений.

В-четвертых, приоритетом для нас остается правовое равенство людей и именно в этом разрезе гендерное равенство является частным случаем правового равенства. Подчеркнем, что фактическое равенство средствами права, на наш взгляд, не достигается, и не должно достигаться. В этой связи целесообразно говорить о гендерном балансе (и гендерном юридическом равенстве), когда возможно и необходимо отступление от механического равенства, тем более уравнивания по одной планке мужчин и женщин.

Проблема равенства, а тем более баланса, в любой сфере общественной жизни является достаточно сложной и многослойной. Если говорить о проблеме гендерного равенства в трудовых отношениях, то она требует еще и повышенной деликатности. Можно предположить, что наиболее остро гендерная дифференциация и дискриминация проявляется именно в названных отношениях. Это касается также семейных и государственно-правовых отношений. Примечательно, что практически во всех публикациях, затрагивающих социологические, экономические, культурные и другие аспекты гендерного равенства, существенное место уделено трудовым отношениям. Большинством авторов признает важность правового закрепления гендерного равенства в сфере труда и социальной защиты.

При этом в научном осмыслении феномена гендерного равенства определилось две тенденции. Во-первых, в постсоветской России наметился своеобразный “гендерный бум”, а число публикаций за 1993—2003 гг. по данной теме составило около 1250. В следующее десятилетие интенсивность изучения данной проблематики несколько снизилась, однако число публикаций в любом случае исчисляется многими сотнями. Во-вторых, большинство из этих публикаций содержат существенную публицистическую и эмоциональную составляющую, дают перечень статистического материала и подбор фактов, но по части аналитики и конкретных предложений наблюдается острый дефицит. Даже в предложениях по изменению законодательства (авторами которых являются преимущественно не юристы) наметился явный крен в пользу неформализуемых пожеланий или бессодержательных инициатив.

Так, например, предлагалось изъять из Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) статью «О праве работодателя увольнять любого работника (в том числе и беременную женщину и женщин с детьми до 14 лет) за предоставление заведомо ложных документов и сведений при заключении трудового договора, если они могли являться основанием для отказа в его заключении (сюда, безусловно, могут относиться скрытое замужество, семейное положение, беременность и иные личные обстоятельства)».

Речь шла, по всей видимости, о п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он давал право увольнять работника по инициативе работодателя за предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Однако дело в том, что перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, определен в ст. 65 ТК РФ. Помимо этого, п. 4 ст. 86 ТК РФ, действовавший на тот период, гласил, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни. Следовательно, работодатель не только не мог воспользоваться п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения работницы, давшей неверные данные о замужестве, беременности и др. Работодатель просто не имел права требовать предоставления этих сведений. Более того, расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя допускалось и допускается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). Все это сводило результативность предложений “по изъятию” п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к нулю. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изложил этот пункт, как основание для увольнения, в следующей редакции: «Предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Представить себе подложные документы о беременности или семейном положении трудно, тем более что даже требовать их предоставления законодательство по-прежнему запрещает.

В новой редакции ст. 86 ТК РФ работодателю запрещается получать и обрабатывать специальные персональные данные работника. Согласно ст. 10 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», к специальным персональным данным отнесены сведения о состоянии здоровья и интимной жизни. Следовательно, и раньше, и сейчас вышеизложенное предложение неактуально.

Более конструктивно предложение о распределении бремени доказывания при судебном рассмотрении исков работников, которые, по их мнению, подверглись дискриминации по половому признаку. В этом случае работодатель должен «доказывать отсутствие в своих действиях дискриминации по полу». Остается непонятным, почему это должно распространяться только на этот вид дискриминации. Во всех странах, где подобная норма введена в законодательство, она касается всех случаев дискриминации. Н.И. Чекорина предложила, с учетом низкого уровня доходов женщин, направить бюджетные средства преимущественно на поддержку женщин, в том числе их оплачиваемой занятости. Цель благая, но усиленное финансирование Министерства обороны и МВД никак не связано с гендером, как и недофинансирование социальной сферы, в том числе образования и здравоохранения. Маловероятно, что легкая промышленность во имя гендерного равенства будет финансироваться ускоренными темпами по сравнению с энергетическим сектором.

Л.С. Ржаницына на парламентских слушаниях в 2009 г. предложила не ограничивать размер пособия по беременности и родам предельной величиной (на 2014 г. — не свыше 206 840 руб. за 140 дней или не свыше 44 900 руб.; на 2010 г. — не свыше 35 тыс. в месяц). На наш взгляд, это действительно может нарушить права высокооплачиваемых женщин, тем более что месячная зарплата свыше 100 000 руб. в крупных городах не является большой экзотикой. Однако Л.С. Ржаницына почему-то усомнилась в том, что эта сумма может быть меньше 40% их среднего заработка, что установлено Конвенцией № 183 (2000 г.) «Об охране материнства». Между тем эта Конвенция МОТ нашей страной не ратифицирована, да и ее трактовка дана достаточно вольно. Другой вопрос, что предельный размер пособия по беременности и родам (как и ограничения по размерам больничных для всех категорий работников) действительно может нарушать права на 100%-ное восстановление утраченного заработка, однако предложение по его отмене уже многие годы отвергается правительством со ссылкой на дефицит денежных средств. Со ссылкой на нератифицированную конвенцию оспаривается слишком небольшой размер пособия по уходу за ребенком до 1,5 года — 40% среднего заработка, но не свыше (на 2014 г.) 18 тыс. руб. в месяц. Конечно, этот процент можно увеличить, а предельный размер отменить, однако все опять упирается в экономические возможности.

Предложение того же автора изменить содержание ст. 261 ТК РФ (в тексте ошибочно указана ст. 281 ТК РФ) не выдерживает критики. Она считает, что право уволить беременную женщину, заключившую срочный трудовой договор, по завершении беременности дискриминирует ее. Напротив, данная статья обязывает работодателя продлить срок срочного трудового договора до завершения беременности, что позволяет ей уйти в отпуск по беременности и родам на пособие, составляющее 100% ее среднего заработка. Возмутило автора предложение и то, что такой договор может быть прекращен не только после родов, но и в случае аборта, выкидыша и других случаях прекращения беременности. Однако ст. 261 ТК РФ предоставляет в этой части гарантии при расторжении трудового договора именно беременным женщинам, а прекращен он будет не из-за беременности или аборта, а в связи с истечением срока срочного трудового договора при отсутствии беременности. Альтернативу составит вариант, когда надо будет продлять до достижения ребенком трех лет, с правом выхода женщины на работу в любое время, при том, что срок договора уже истек. Если довести эти предложения до логического конца, то беременную женщину в любых случаях, по любым основаниям и с любыми трудовыми договорами нельзя будет уволить, как до, так и после завершения беременности.

На наш взгляд, существующая норма создает для женщин наиболее благоприятный режим, а на сколько продлять срочный трудовой договор при досрочном прекращении беременности, из этих предложений вообще непонятно. К этим гарантиям мы еще вернемся, однако можно предположить, что работодатели, причем вполне добросовестные, после таких изменений будут стремиться любыми способами избежать приема на работу не только беременных женщин, но вообще женщин детородного возраста.

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

В монографии рассматриваются вопросы о предпосылках гендерной проблематики, факторах, влияющих на содержание принципа гендерного равенства и позитивной гендерной дискриминации, основных направлениях исследований гендерного контекста в общественной практике, международно-правовых и российских гендерных стандартах, особенностях проявления гендерного фактора в различных отраслях юриспруденции, в том числе и прежде всего в сфере правового регулирования отношений с семейным, трудовым и социально-обеспечительным элементом.<br /> Книга предназначена для юристов, социологов, историков, а также широкого круга читателей, интересующихся гендерной проблематикой.

Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством!