Гендер в законе. Монография

Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 22.01.2015 ISBN: 9785392175703 Язык: Объем текста: 566 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Сведения об авторах

Глава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве

1.2. Гендер в информационном пространстве

1.3. О гендерном контексте российского законодательства

Глава 2. Российское семейное законодательство — вариации на тему гендера: исторические, традиционные и новейшие тенденции. 2.1. Немного истории

2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение

Глава 3. Гендерное измерение правового регулирования трудовых отношений (историко-теоретический абрис). 3.1. Гендер в трудовых отношениях: введение в проблему

3.2. Идея овладевает массами

3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях

Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия

4.1. Гендерное равенство: от зарождения идеи до возведения в общепризнанный принцип и норму международного трудового права

4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ)

4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства

4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты)

4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт

Глава 5. Отечественное трудовое законодательство в зеркале гендера. 5.1. Очерк развития отечественного трудового законодательства: а был ли гендер?

5.2. Российское трудовое законодательство: современное состояние и тенденции развития в гендерном аспекте

5.3. Коллективные договоры и соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса. Защита нарушенных трудовых прав и интересов

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

5.2. Российское трудовое законодательство:
современное состояние и тенденции развития в гендерном аспекте

ТК РФ и новации в сфере гендерной симметрии. Принципы гендерного равенства и запрета дискриминации в ТК РФ и иных нормативных правовых актах о труде. Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Охрана труда беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей. Гарантии и льготы для лиц с семейными обязанностями.

Трудовой кодекс РФ как источник правового регулирования. Начнем с того, что ТК РФ 2001 г. нельзя назвать «революционным» даже в интересующем нас аспекте. Он характеризуется преемственностью со своими предшественниками по структуре и содержанию большинства традиционных институтов индивидуального трудового права. Между тем этот Кодекс по своей форме и содержанию одновременно является и новаторским. Назовем основные его новации. В отличие от прежнего КЗоТ РСФСР 1971 г. этот Кодекс имеет иную структурную логику изложения, включающую обособленные части: общие положения, коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право. При этом обогатилось и дополнено содержание перечисленных частей кодифицированного акта за счет легального закрепления новых институтов, таких как основные принципы трудового права; трудовые отношения, стороны трудовых отношений; социальное партнерство в сфере труда, защита персональных данных работника, профессиональная подготовка, переподготовка и дополнительное профессиональное образование работников, самозащита работниками трудовых прав. В числе основных принципов трудового права названы равенство прав и возможностей работников, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2 ТК).

ТК РФ характеризуется и ориентацией на международные стандарты трудовых прав, определяемые МОТ и Советом Европы. Некоторые новеллы заимствованы из зарубежного трудового законодательства. К таковым относятся новая глава 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника», условие о предупреждении работника о расторжении договора в связи с истечением его срока, запрет увольнения работника по инициативе работодателя в связи с длительной временной нетрудоспособностью и др.

Применительно к нашему исследованию в ТК РФ (ст. 3) раскрыто содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда, в том числе по причине пола, названы и способы защиты прав работника в случае дискриминации.

Что касается новелл содержательной части ТК РФ, то кодекс в своей основе имеет новые концептуальные подходы в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Эти новеллы, на наш взгляд, можно свести к двум основным положениям.

Во-первых, следует отметить, что в соответствии с идеей социального партнерства сформулированы цели и задачи кодекса. Целями законодательства о труде признаются не только установление государственных гарантий, защита прав и интересов работников, но и защита прав и интересов работодателей. Последнее имеет принципиальное значение. Права работодателя, которые защищаются, и интересы, которые охраняются ТК РФ, нашли легальное закрепление (ст. 22 ТК РФ). Основной задачей трудового законодательства названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования не только интересов сторон трудового отношения, но и интересов государства. В этой связи ряд гарантий трудовых прав работника, в том числе трудовых прав женщин, сформулированы в ТК в либеральном, компромиссном ключе. Например, КЗоТ 1971 г. (в ред. 25 сентября 1992 г.) содержал запрет увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет. Исключение составляли случаи ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170). ТК РФ перечень гарантий при увольнении сокращен, так как безусловный запрет увольнения по инициативе работодателя распространен только на беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Иные категории лиц с семейными обязанностями могут увольняться по инициативе работодателя по виновным основаниям (ст. 261). Можно привести и другой пример. Так, КЗоТ 1971 г. (ст. 162) запрещал направление в командировку, привлечение к сверхурочным работам женщин, имеющих детей в возрасте от трех лет. ТК РФ (ст. 259) допускает привлечение этих категорий женщин к названным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Во-вторых, в ТК РФ изменилось соотношение уровней регулирования трудовых прав и обязанностей работников и работодателей. Ранее в КЗоТ 1971 г. преобладал централизованный нормативный уровень правового регулирования, незначительное место отводилось локальному правовому регулированию, а индивидуально-договорное регулирование и вовсе носило фрагментарный характер. Сегодня ситуация кардинально меняется в сторону расширения индивидуально-договорного и локального правового регулирования. Такой подход также имеет гендерную «окраску». Так, КЗоТ 1971 г. (ст. 172), по сути, обязывал администрацию предприятий, организаций с широким применением женского труда организовывать детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщины. В ТК РФ такие гарантии не предусматриваются, но они могут предоставляться на основании коллективных соглашений, договоров, локальных нормативных актов. Иными словами, эти гарантии предусматриваются на социально-партнерском уровне, а не уровне государственного нормативного регулирования трудовых отношений. Аналогичная судьба и у гарантии дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. В КЗоТ 1971 г. (ч. 2 ст. 76) администрация предприятий, организаций была обязана предоставить эти гарантии. В ТК РФ (ст. 263) названные гарантии устанавливаются коллективными договорами.

Таким образом, в ТК РФ предпринята попытка найти баланс этих интересов и функций, но некоторый приоритет интересов работника сохранен. Сохранено и значительное число норм, в закреплении которых советское трудовое законодательство имело приоритет: закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, повышенная правовая охрана труда несовершеннолетних и женщин (оплачиваемые отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления ребенка, ограничение увольнений по инициативе работодателя и др.).

Важное значение в данном контексте имеет постановление пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

В п. 1 данного акта устанавливается следующее. «Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанных работников с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнение функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия)».

Принципы гендерного равенства и запрета дискриминации в ТК РФ и иных нормативных правовых актах о труде. Эти принципы есть проявление общих отраслевых принципов равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях.

ТК РФ 2001 г. не только называет, но и раскрывает содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 3). При этом Конституция РФ (ст. 19) и ТК РФ содержат открытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приводит к смешению названных категорий: дискриминации и дифференциации. Как уже указывалось выше, по действующему трудовому законодательству примерный перечень оснований дискриминации завершается весьма обтекаемой формулировкой: «и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ). Открытый перечень дает возможность судебным органам расширительно толковать дискриминационные основания. В постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дан примерный перечень деловых качеств (п. 10). Соответственно ограничение трудовых прав и свобод, а равно предоставление каких-либо преимуществ в соответствии с этими деловыми качествами не будет дискриминацией.

Если КЗоТ 1971 г. устанавливал запрет дискриминации применительно только к гарантиям при приеме на работу (ст. 16), то ТК РФ распространил его действие на всю сферу труда, на трудовые и производные от трудовых отношения. При этом Кодекс не ограничивается только констатацией запрета дискриминации в трудовых отношениях, но и указывает на формы защиты прав и юридические последствия реализации этих форм. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Следует отметить, что законодатель называет два критерия дифференциации трудовых отношений. Эти критерии позволяют отграничить случаи дискриминации в трудовых отношениях от дифференциации. Во-первых, не является дискриминацией установление различий, исключений и предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Во-вторых, критерием дифференциации может выступать специальный правовой режим преференций, который обусловлен особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

ТК РФ (ст. 3) прямо запрещает дискриминацию, в том числе по признаку пола и семейного положения работника. Названные основания — пол и семейное положение работника — являются основаниями дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Дифференциация в этом случае обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Гендерная дифференциация в правовом регулировании труда обеспечивается специальными нормами, которые либо частично ограничивают применение общих правил (общих норм) по тем же вопросам, либо предусматривают для женщин, как отдельной категории работников, дополнительные меры защиты. Соответственно, дифференциация правового регулирования труда и обеспечение гендерного равенства должны осуществляться через нормы-изъятия и нормы-дополнения (ст. 251 ТК РФ).

Специальные нормы, регулирующие труд женщин и лиц с семейными обязанностями, предусмотрены отдельной главой 41 ТК РФ. Эти нормы подразделяются на три группы: 1) для женщин с учетом физиологических особенностей женского организма, его репродуктивной функции, требующей особой защиты от неблагоприятных производственных факторов (гендерная охрана труда женщин); 2) для периода активного материнства (беременность, роды, наличие грудных и малолетних детей) (охрана материнства); 3) для осуществления совмещения работы с семейными обязанностями как женщинами, так и мужчинами. В свою очередь, третью группу норм можно разделить на две группы: 1) гарантии мужчинам и женщинам в связи с наличием и воспитанием детей; 2) гарантии мужчинам и женщинам в связи с уходом за больными членами семьи.

В последнем случае имеются в виду следующие нормы. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе не только беременной женщины, а также одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), но и лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ). Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни распространяются на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ). Под членами семьи в данном случае понимаются любые лица, состоящие в той или иной степени родства (свойства) и фактически осуществляющие уход.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032 «О занятости населения Российской Федерации» в числе принципов государственной политики в области содействия занятости населения называет обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо в том числе от пола и возраста, в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.

Принцип равенства в сфере занятости не исключает дифференциации путем осуществления мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (в том числе одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов) (ст. 5 Закона о занятости). Кроме того, государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13 Закона о занятости). Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Дополнительные гарантии отдельным категориям лиц, нуждающимся в социальной защите, могут устанавливаться в локальном порядке, коллективными договорами. В соответствии с Законом о занятости гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы. Им также может предоставляться возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями. К этой категории относятся как женщины, так и трудящиеся (независимо от пола) с семейными обязанностями, т. е. имеющие несовершеннолетних детей или осуществляющие уход за больными членами семьи.

По своему содержанию нормы, относящиеся к труду женщин и лиц с семейными обязанностями, можно подразделить на три группы:

1. Нормы, распространяющиеся на всех женщин в связи с особенностями их организма. В социологии именно такие нормы относят к гендерной охране труда.

2. Нормы, предоставляющие льготы и гарантии в связи с беременностью и родами.

3. Нормы, предоставляющие льготы женщинам и другим членам семьи в связи с наличием детей или выполнением семейных обязанностей.

Собственно гендерная охрана труда.

Прежде чем перейти к гендерной экспертизе действующего трудового законодательства и судебной практике его применения, приведем весьма показательную статистику соблюдения этого законодательства. Федеральная служба по труду и занятости ежегодно представляет доклады об осуществлении и эффективности государственного надзора и контроля в сфере труда и социальной защиты. Один из разделов этого доклада всегда посвящается результатам контроля за соблюдением законодательства об охране труда женщин.

Так, в Докладе за 2012 г. отмечалось, что государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями было проведено 5906 проверок, в ходе которых было выявлено и устранено 5012 различных нарушений трудового законодательства, допущенных работодателями в отношении работающих женщин и лиц с семейными обязанностями. Из данного количества проверок за 2012 г. было проведено 927 проверок (за весь 2011 г. — 1340, в 2010 г. такая информация в отдельности не собиралась) именно в отношении беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет и других лиц с семейными обязанностями, в ходе которых было выявлено 1356 (за весь 2011 г. — 2419) нарушений в отношении перечисленных категорий.

Наиболее типичным нарушением законодательства о регулировании труда беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет и других лиц с семейными обязанностями, выявленными государственными инспекторами труда в ходе проведенных проверок в 2012 г., является нарушение порядка расторжения трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также матерями, которые одни воспитывают детей в возрасте до 14 лет (нарушение ст. 261 ТК РФ). Зачастую увольнение данной категории лиц производится по инициативе работодателя, при этом работодатель знает о беременности работницы или о том, что она имеет ребенка в возрасте до трех лет или одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет. В 2012 г. (также, как и в 2009—2011 гг.) продолжает сохраняться тенденция нарушений, допускаемых в отношении вышеуказанной категории лиц. В 2012 г. государственными инспекторами труда были выявлены нарушения, допущенные в отношении данной категории работников, ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации (не осуществлялся перевод на легкий труд по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случаях выявления нарушений трудового законодательства должностными лицами государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации для устранения нарушений принимались исчерпывающие меры инспекторского реагирования. Так, за 2012 г. работодателям было выдано более 672 предписаний об устранении выявленных нарушений, допущенных в отношении именно беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и иных лиц с семейными обязанностями, виновные в нарушениях должностные и юридические лица привлекались к административной ответственности (количество наложенных штрафов составило 265 лиц, сумма наложенных штрафов составила более 907,3 тыс. рублей).

Наиболее типичными нарушениями по охране труда в 2012 году (как и в 2011 г.) продолжают оставаться: непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда во многих организациях, использующих труд женщин (нарушение ст. 22, 212 ТК РФ), необеспечение работниц средствами индивидуальной защиты (СИЗ) (нарушение ст. 4, 212, 221 ТК РФ, Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 г. № 51), непроведение медицинских осмотров (нарушение ст. 213 ТК РФ). Кроме того, в 2012 г. снова стали выявляться нарушения, связанные с предельно допустимыми нагрузками для женщин и девушек в возрасте до 18 лет при перемещении тяжестей вручную.

Государственными инспекциями труда в 2012 г. было расследовано 1547 несчастных случаев, произошедших с женщинами, в том числе 1043 тяжелых несчастных случая, и 347 (в 2011 г. — 303) несчастных случаев со смертельным исходом. По оперативным данным, наибольшее количество пострадавших женщин со смертельным исходом было зарегистрировано в обрабатывающем производстве (47), на транспорте и связи (28) и в оптовой и розничной торговле (25). В 2012 г. на производстве погибло 230 женщин (в 2011 г. — 240).

Большинство правовых норм, определяющих особенности правового регулирования труда женщин, в той или иной мере связаны с защитой их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. Остановимся на основных из них. Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Эти ограничения следует разделить на две группы. Первая группа предполагает установление перечня работ, на которых применение труда женщин только ограничивается, а вторая группа ограничений — это запрещение применения труда женщин. На это обращено внимание и в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 160) на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, труд женщин не запрещается, а лишь ограничивается. Согласно ТК РФ, перечень таких работ устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До сих пор этот перечень не принят. В этой связи в настоящее время применению подлежит Перечень тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162).

Нам не кажется обоснованным утверждение о необходимости вернуться к полному запрету труда женщин во вредных и опасных условиях труда. Естественно, некоторые из таких работ должны быть запрещены (и запрещены), но далее подход должен быть индивидуальным. Более того, ст. 253 ТК РФ идет в русле мировой тенденции, ориентированной на императивность только в охране труда беременных женщин и кормящих матерей, о чем будет сказано далее. Для остальных женщин императивно запрещены работы, связанные с подъемом и переносом вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Ограничение труда женщин на иных указанных работах означает, что работодатель вправе принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий перечень, при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами специальной оценки условий труда, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда. Если такие условия не созданы, то отказ женщине в приеме на работу не будет являться дискриминационным. При отсутствии у работодателя перечисленных выше документов, подтверждающих безопасные условия труда, женщина вправе отказаться от выполнения такого рода работ (ст. 379 ТК РФ).

В этой связи стоит отметить Федеральным закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесение изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда»» и Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Согласно последнему из них, аттестация рабочих мест с 1 января 2014 г. заменяется специальной оценкой условий труда. Ее результаты будут одним из оснований решения о допуске женщин к работе во вредных и (или) опасных условиях труда.

Госсанэпидемнадзор РФ утвердил своим постановлением от 28 октября 1996 г. № 32 «Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы». В этом акте, в частности, установлены требования к общей вибрации, величине тепловой нагрузки.

Как уже указывалось, согласно ст. 253 ТК РФ, ограничивается применение труда женщин на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

В монографии рассматриваются вопросы о предпосылках гендерной проблематики, факторах, влияющих на содержание принципа гендерного равенства и позитивной гендерной дискриминации, основных направлениях исследований гендерного контекста в общественной практике, международно-правовых и российских гендерных стандартах, особенностях проявления гендерного фактора в различных отраслях юриспруденции, в том числе и прежде всего в сфере правового регулирования отношений с семейным, трудовым и социально-обеспечительным элементом.<br /> Книга предназначена для юристов, социологов, историков, а также широкого круга читателей, интересующихся гендерной проблематикой.

Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством!