|
|
ОглавлениеГлава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве 1.2. Гендер в информационном пространстве 1.3. О гендерном контексте российского законодательства 2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение 3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия 4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ) 4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства 4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты) 4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу5.3. Коллективные договоры и соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса. Защита нарушенных трудовых прав и интересовКоллективные договоры и соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса — от федерального (Генеральное соглашение) до локального (коллективные договоры) уровней. Формы и способы защиты трудовых прав и интересов. Юрисдикционные формы защиты. Неюрисдикционные формы защиты. Коллективные соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса. Согласно ТК РФ, система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный и локальный (ст. 26). Гарантии гендерного равенства и дифференциации устанавливаются и на социально-партнерском уровне коллективными соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами. В постановлении пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» установлено следующее: «Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда» (п. 1). В Генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации традиционно устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия сторон по их реализации. Стороны соглашения в числе приоритетных целей ставят проведение социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей. Стороны берут на себя обязательства разработать и реализовать комплекс мер, направленных на обеспечение охраны материнства и детства, социальную поддержку женщин и лиц с семейными обязанностями, обеспечить при реформировании обязательного медицинского страхования соблюдение конституционных гарантий равного права граждан на медицинскую помощь. Не стало исключением и Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014—2016 гг. В нем стороны считают обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения одним из государственных приоритетов страны. В этих целях они считают необходимым осуществлять взаимодействие в сфере занятости населения и развития людских ресурсов по расширению возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей. В этой связи стороны Соглашения обязуются разработать и реализовать меры, способствующие расширению возможностей трудоустройства для женщин, имеющих несовершеннолетних детей, содействовать принятию мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами работы и воспитания детей. В качестве Приложения к данному Соглашению дан Перечень индикаторов достойного труда (перечень показателей, рекомендуемых МОТ). Среди этих индикаторов — показатели: сегрегация в видах занятий (профессий) по половому признаку; гендерный разрыв в заработной плате, процентов. Среди Перечня планируемых к ратификации Конвенций МОТ названы Конвенции № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.), № 183 «Об охране материнства» (2000 г.), о значимости которых мы говорили выше. Министерством труда и социального развития был рекомендован Макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения (9 октября 2003 г.) Он, в частности, содержит положения о льготном режиме рабочего времени, а именно сокращенное рабочее время для беременных женщин, для женщин, имеющих детей до 14 лет (п. 4.1). На наш взгляд, предложенная формулировка нуждается в корректировке. С позиций гендерного равенства речь должна идти о сокращенном рабочем времени лиц, воспитывающих детей до 14 лет. В рассматриваемом Макете соглашения предусматривается также положение о включении в коллективный договор норм о создании фонда социальной поддержки работников, за счет которого оказывается материальная помощь высвобождаемым работникам при наличии двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. На 1 января 2014 г. 48 отраслевых тарифных соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства и прошли уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости. В отраслевых тарифных соглашениях нередко можно встретить специальные разделы, посвященные гарантиям женщин и лиц с семейными обязанностями. Гарантии, предоставляемые женщинам, обусловлены совмещением работы и функций материнства, а другая группа гарантий на условиях гендерного равенства предоставляется лицам с семейными обязанностями. Так, в Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014—2016 годы» (утв. Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» 23.12.2013) предусматривается, что целях усиления социальной защищенности в организациях в коллективном договоре может быть предусмотрен соответствующий раздел. В этом разделе устанавливаются следующие гарантии как в виде льгот и преимуществ, предоставляемых женщинам, так и гарантий, которые на равных условиях используют лица с семейными обязанностями: — Женщины, приступившие к работе после отпуска по уходу за ребенком, по инициативе работодателя и с их согласия, проходят обучение с целью восстановления квалификационных навыков или переподготовку в случае перевода на другое место работы. На время повышения квалификации (переподготовки) им сохраняется средний заработок в соответствии с действующим законодательством. — Женщинам, в соответствии с коллективным договором, может предоставляться один оплачиваемый рабочий день в течение года для прохождения медицинского осмотра в женской консультации. — Женщинам, занятым на тяжелых и вредных работах, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, по их желанию с момента установления беременности может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск до наступления срока предоставления отпуска по беременности и родам. — Беременным женщинам, занятым на других работах, по их желанию за два месяца до наступления срока предоставления отпуска по беременности и родам может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Порядок предоставления, размер оплаты дополнительного отпуска и его продолжительность определяются коллективным договором. — Работодатель, при наличии производственной возможности, создает беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, условия для работы в режиме гибкого рабочего времени по их письменному заявлению. — Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ). — Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, коллективным договором устанавливаются в удобное для них время дополнительные ежегодные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Указанные гарантии также распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних. — Работникам (матери, отцу или другому лицу, осуществляющему уход за ребенком), находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трехлетнего возраста, могут выплачиваться дополнительные ежемесячные компенсационные выплаты, порядок и размер которых определяется в коллективном договоре. — Работнику (одному из родителей) в связи с рождением ребенка выплачивается дополнительное единовременное пособие. Порядок выплаты и размер пособия определяются коллективным договором. Другое Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014—2016 годы» (утв. Минрегионом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) устанавливает также довольно широкий перечень гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями: Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
