|
|
ОглавлениеГлава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве 1.2. Гендер в информационном пространстве 1.3. О гендерном контексте российского законодательства 2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение 3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия 4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ) 4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства 4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты) 4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу4.1. Гендерное равенство: от зарождения идеи до возведения в общепризнанный принцип и норму международного трудового праваИстоки международно-правового регулирования гендерного равенства. Система и особенности источников международного трудового права. Социально-партнерские механизмы обеспечения гендерного равенства. Гармонизация и унификация источников международного трудового права на основе принципа гендерного равенства. Международные стандарты охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями в актах ООН. Гендерное равенство как общепризнанный принцип и норма в международном праве. Международный контроль за соблюдением требований гендерного равенства. Заключительные Рекомендации Комитета ООН по ликвидации дискриминации женщин. Для начала коснемся предыстории вопроса, его истоков. Первыми к международному правовому регулированию труда начали призывать еще в первой половине XIX в. Р. Оуэн (1771—1858 гг.) и Д. Легран. Британский фабричный инспектор и один из первых ученых-трудовиков, Л. Хорнер в своей работе о детском труде (1840 г.) утверждал, что английские фабриканты будут меньше противиться дальнейшему развитию британского законодательства об охране труда, если они увидят, что примеру Великобритании последовали другие нации. Он же проводил идею о неразрывности защиты детского и женского труда и влиянии последнего на здоровье будущих детей и детскую смертность. О необходимости наднациональной охраны труда говорилось на рабочих конгрессах в 80-х гг. XIX в. Первая попытка установить основы международной охраны труда была предпринята в 1890 г., когда по инициативе германского правительства в Берлине состоялась первая международная конференция по охране труда. В резолюции, принятой на конференции, были намечены отдельные мероприятия по охране труда, в частности о запрете ночного труда женщин, но они имели рекомендательный характер. Вторая международная конференция состоялась в 1905 г. в Берне (Швейцария) и вынесла два основных постановления: 1) о запрещении ночной работы женщин; 2) о запрещении употребления белого (желтого) фосфора в спичечной промышленности. Подчеркнем сугубо «женскую» составляющую этих решений, так как и в спичечной промышленности работали преимущественно женщины. Указанные постановления в 1906 г. были оформлены путем составления международных соглашений, ратифицированных 13 государствами. В 1913 г. в Берне состоялась третья международная конференция по охране труда, принявшая две основных резолюции: 1) о запрещении ночной работы подростков; 2) об ограничении рабочего дня для женщин и подростков 10 часами. Впрочем, эти резолюции из-за начавшейся Первой мировой войны так и не были ратифицированы. В 1912 г. состоялся Международный технический конгресс по предупреждению несчастных случаев и промышленной гигиене, где нашу страну представлял фабричный инспектор Л.Н. Игнатов. В годы войны примерно однородные программы по охране труда выдвинули конгрессы государств Антанты в Лидсе (1916 г.), а также государств Тройственного союза (с участием некоторых нейтральных держав) в Берне (1917 г.). Эти программы легли в основу единой программы по международной охране труда, выработанной на международном конгрессе профсоюзов в феврале 1919 г. Наконец, Версальский мирный договор, заключенный 28 июня 1919 г., включал в себя XIII раздел, посвященный вопросам охраны труда, преимущественно организационного характера. Этот раздел предусматривал, в частности, создание Международной организации труда (МОТ). В свою очередь, в преамбуле к уставу МОТ, принятому в том же 1919 г., указывалось на необходимость улучшения условий труда, в том числе путем защиты трудящихся от болезней, профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. В ст. 427 Версальского договора под названием «Хартия труда» определялись общие принципы, которые должны были быть положены в основу разработки и заключения международных соглашений об охране труда. Это свобода коалиций работников и работодателей, установление обязательного минимума зарплаты, 8-часовой рабочий день, еженедельный отдых не менее 24 часов подряд, запрещение детского труда и охрана труда подростков, ограничение применения труда женщин, уравнивание в правах на охрану труда туземных и иностранных рабочих, создание инспекций труда с привлечением в их состав женщин. Характерно, что 4 из 6 принятых на Первой сессии МОТ (Вашингтон, 1919 г.) конвенций были прямо или косвенно связаны с трудом женщин (№ 3 об охране материнства, № 4 о труде женщин в ночное время, № 5 о минимальном возрасте для приема на работу в промышленности, № 6 о ночном труде подростков в промышленности). Согласно пункту «g» раздела III Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.), эта организация приняла на себя торжественное обязательство способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью защиту жизни и здоровья трудящихся всех профессий. То есть, вопрос равноправия и охраны труда женщин традиционно стоял в центре международно-правового регулирования трудовых отношений. Источники международного трудового права. Устав Международного суда ООН (ст. 38) к источникам международного права относит: общие принципы права; международные общие и специальные конвенции; международный обычай; судебные решения; доктрины специалистов по международному праву. Эта классификация может быть положена в основу построения системы источников международного трудового права. Предусмотренный Уставом Международного суда ООН перечень источников международного права отражает иерархический принцип построения системы источников международного права по их юридической силе. Систему источников международного трудового права следует рассматривать не просто как некую совокупность правовых актов, а прежде всего как систему, построенную на определенных принципах. На первое место ставятся общепризнанные нормы и принципы международного права, на второе — договоры, которые не должны противоречить названным принципам. Обязательным характером наделяются и источники обычного международного трудового права, которые зачастую существуют в договорной форме, т. е. закрепляются в международных договорах. Хотя международный обычай и указан в Уставе после договорных источников, тем не менее, по мнению ряда специалистов-международников, обычные нормы по юридической силе не уступают договорным нормам, встречаются суждения и о том, что обычай — иерархически более высокая форма международного права, чем международный договор. В отличие от внутригосударственного права, для которого характерна единая иерархия правовых источников, международному праву свойственна множественность таких иерархий, точнее наличие нескольких параллельных иерархий, объединенных общей вершиной — императивными универсальными нормами (общепризнанными международными принципами и международными нормами (стандартами) трудового права). Международное трудовое право — это многоуровневая правовая система. В основу классификации этих уровней следует положить систему источников международного права. В настоящее время правотворчество МОТ — не единственный источник международных стандартов труда. К названным актам относятся не только акты МОТ, но иные международно-правовые акты. Это — акты, принятые ООН, региональными и межрегиональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС), а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами. Особенности системы международных источников трудового права. Они продиктованы, прежде всего, социальным назначением этих международных отраслей. Одной из таких особенностей является социально-партнерский характер принятия и обеспечения действия международных норм в сфере труда и социальной защиты. В деятельности МОТ трехсторонние консультации с представителями работников и работодателей сопровождают не только процесс разработки и принятия международных норм о труде, но и процесс обеспечения их реализации во внутригосударственном законодательстве, а равно международно-правового контроля за соблюдением этих норм. Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским коллективным договорам. Другой особенностью системы источников международного трудового права является формирование и развитие института международных коллективных (социально-партнерских) соглашений. Социально-партнерские механизмы обеспечения гендерного равенства. На сессии Международной конференции труда, посвященной 75-летию МОТ (1994 г.), в докладе генерального директора «Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся» ставилась задача «беспрестанно и повсеместно развивать социальный диалог, коллективные переговоры, чувство компромисса», предпринимать «дополнительные усилия для обеспечения подлинного признания принципа трехсторонности во всем мире». Одновременно подчеркивалось, что роль государства, которое выступает социальным партнером, арбитром, посредником в переговорах, играет зачастую решающую роль в успешном проведении социального диалога и коллективных переговоров. Особое место в средствах обеспечения гендерного равенства отводится социальным партнерам. Как отмечалось в Глобальном докладе «Равенство в сфере труда — веление времени» (2003 г.), включение в коллективные соглашения положений о равенстве и борьбе с дискриминацией служит хорошим показателем приверженности социальных партнеров принципу ликвидации дискриминации на рабочем месте. Организации работодателей и работников (социальные партнеры) рассматриваются в качестве активных участников борьбы с дискриминацией. В докладе отмечается, что в коллективных соглашениях, договорах на центральном, отраслевом уровнях, в организациях в ряде стран особое место занимают вопросы гендерного равенства. К ним относятся обычно позитивные действия, родительский отпуск, гибкая организация рабочего времени и др. Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
