Гендер в законе. Монография

Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 22.01.2015 ISBN: 9785392175703 Язык: Объем текста: 566 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Сведения об авторах

Глава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве

1.2. Гендер в информационном пространстве

1.3. О гендерном контексте российского законодательства

Глава 2. Российское семейное законодательство — вариации на тему гендера: исторические, традиционные и новейшие тенденции. 2.1. Немного истории

2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение

Глава 3. Гендерное измерение правового регулирования трудовых отношений (историко-теоретический абрис). 3.1. Гендер в трудовых отношениях: введение в проблему

3.2. Идея овладевает массами

3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях

Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия

4.1. Гендерное равенство: от зарождения идеи до возведения в общепризнанный принцип и норму международного трудового права

4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ)

4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства

4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты)

4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт

Глава 5. Отечественное трудовое законодательство в зеркале гендера. 5.1. Очерк развития отечественного трудового законодательства: а был ли гендер?

5.2. Российское трудовое законодательство: современное состояние и тенденции развития в гендерном аспекте

5.3. Коллективные договоры и соглашения в сфере трудовых отношений и обеспечение гендерного баланса. Защита нарушенных трудовых прав и интересов

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

4.5. Правовые модели гендерного равенства:
зарубежный опыт

Тенденции развития трудового законодательства стран Запада. Общие подходы к выделению моделей правового регулирования трудовых отношений. Правовые модели гендерного равенства в трудовой сфере. Социал-демократическая (континентальная) правовая модель гендерного равенства. Либеральная (англосаксонская) правовая модель гендерного равенства. Узконациональная правовая модель гендерного равенства.

Комплексное сравнительно-правовое исследование включает не только сравнение российского законодательства с международно-правовыми стандартами гендерного равенства в социально-трудовых отношениях, но и сопоставление национальных систем права. Такой подход позволяет извлечь уроки из зарубежного опыта с учетом его положительных и отрицательных результатов, а также учесть этот опыт при разработке и принятии отечественных нормативных актов о труде.

В качестве вступления отметим следующие тенденции развития трудового законодательства стран Запада. Правовая охрана труда женщин и специально женщин-матерей заключается в установлении законодательных норм, предусматривающих ограничение продолжительности рабочего времени, запрет или ограничение использования труда на опасных, вредных, подземных работах, в ночное время, предельных норм переноски и передвижения тяжестей. Она включает в себя также отпуск по беременности и родам (в Чехии — 28-недельный, в Исландии — 13-недельный, в большинстве стран — 14—16-недельный), отпуск по воспитанию ребенка, запрет или ограничение увольнений женщин во время беременности и в течение определенного времени после родов (обычно до четырех-шести месяцев). Сюда же относится обязательный перевод беременных женщин и женщин-матерей на более легкую работу без потери в заработной плате, запрет привлекать к работе в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам, к вредным и опасным работам, специальные перерывы для кормления грудных детей.

В той или иной мере эти нормы присутствуют в трудовом праве всех зарубежных стран, но наибольшее развитие они получили в развитых странах Запада. Пик этого развития приходится на середину ХХ в.

Со второй половины прошлого века в странах Запада наблюдается процесс постепенной отмены юридических актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин. Это не относится к охране труда беременных женщин и женщин-матерей с малолетними детьми.

Акты по охране женского труда либо ослаблялись исключениями и оговорками, либо прямо отменялись, либо объявлялись судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы. Особенно далеко дело зашло в скандинавских странах, где действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием норм по охране труда женщин. Главный довод в пользу отмены специального законодательства по охране труда женщин — его отрицательное влияние на их занятость и принципиальная неприемлемость сегодня гендерной охраны труда, развивающих в женщинах чувство неполноценности.

Эрозия специального законодательства об охране труда женщин вызывает разноречивую оценку в общественных кругах. Ее поддерживают предприниматели и феминистские организации. Профсоюзы же обычно занимают по данному вопросу критическую позицию. Понятно, что отмена ограничений в отношении использования труда женщин расширяет предпринимательские прерогативы при найме, т. е. возможности принять на работу любое подходящее для работодателя лицо независимо от пола, без оглядки на какие бы то ни было запреты. Таким образом, расширяется свобода выбора работодателей при наборе персонала.

Еще одна тенденция в развитии законодательства об охране труда в гендерном разрезе заслуживает нашего внимания. Общие концептуальные изменения коснулись наметившегося перехода от традиционной трактовки охраны труда как совокупности техники безопасности и гигиены труда к охране здоровья в процессе трудовой деятельности или охране профессионального здоровья. В последнем случае охрана труда трактуется существенно шире и предполагает охрану здоровья конкретного человека (а не только его способности к труду) с учетом его физических, физиологических, психологических и ментальных особенностей. Данные изменения отмечаются как зарубежными, так и российскими исследователями (И.Я. Киселев, Д.В. Черняева, Р. Джонстон, А. Хопкинс, Л. Хоган и др.). Важнейшей составляющей современной охраны труда является создание благоприятной психологической производственной среды или производственного психологического климата. Это должно исключать возникновение на работе стрессов, не допускать применение психического или физического насилия со стороны руководства или коллег, предотвращать увеличения травматизма или профессиональных заболеваний на нервной почве. Данные проблемы, ранее относившиеся только к кадровому менеджменту и дисциплине труда, ныне являются составной частью проблематики охраны труда.

Исследования, проводимые европейскими фондами, констатируют, что доля работников, жалующихся на организационную напряженность, ведущую к стрессу, выше, чем доля жалующихся на физические нагрузки. Европейская программа психического здоровья, разработанная ЕС, признает преобладание и влияние психических расстройств на рабочих местах в странах ЕС.

В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека, или оскорбительную обстановку определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст.1) указано: «Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность».

В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как «вертикальный» характер — со стороны работодателя, так и «горизонтальный» — со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (Комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, Комитет предприятия, делегаты персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характер морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии, что на это имеется его письменное согласие.

Сексуальные домогательства являются одним из видов психического, а в некоторых случаях и физического насилия. В Законе «Об условиях труда» в Нидерландах (1980 г.) содержится следующее определение: «нежелаемые сексуальные ухаживания, требования сексуальных услуг или иное выражение словами или без слов, или физическое поведение сексуального характера, проявляющееся одним или несколькими из следующих элементов:

принятие такого поведения явно или неявно является условием заключения трудового договора с этим лицом;

принятие или непринятие такого поведения соответствующим лицом является основой для принятия решений, влияющих на работу этого лица;

такое поведение имеет целью снизить эффективность работы данного лица и/или создать на производстве атмосферу запугивания, враждебности или неприязни, либо ведет к снижению эффективности или созданию такой атмосферы в производственной среде.

Известными формами сексуального домогательства в повседневной жизни являются следующие:

словесные домогательства: замечания и шутки сексуального характера, замечания в отношении женщин и женственности, подшучивание с сексуальным подтекстом, сексуальные заигрывания, назначения свиданий со скрытыми мотивами;

домогательства, не выраженные словесно: пристальное рассматривание, вожделенные взгляды, нахождение в излишней близости, назойливость, приставания;

физический контакт: физические контакты (прикосновение, заграждение прохода), схватить (за руку и т. п.), обнять за плечи, непристойное приставание и изнасилование.

В обязанности инспекции труда, в особенности северных стран, входит обеспечение соблюдения положений законодательства, относящихся к обязательствам работодателя в таких ситуациях. В Нидерландах названным законом установлен и порядок работы инспекции труда с жалобами на сексуальные домогательства. По получении жалобы заявителю сообщается, что с ним или с ней свяжется инспектор-поверенный. Заявителя просят указать, когда это будет удобно и какой способ контакта предпочтителен (по телефону или лично, и где). Заявитель может выбрать поверенного женщину или мужчину. Проверка предприятия проводится только тогда, когда заявитель предупрежден о возможных последствиях такой специфической проверки и согласился с этим.

Как отмечалось в предшествующем разделе данной работы, национальное законодательство — это продукт исторического развития конкретного государства и отражает особенности его политики, экономики, культурных и бытовых традиций, уровня социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений. Это обстоятельство является одним из определяющих при решении вопроса о «степени приживаемости» социально-трудовых норм, переносимых из одной национальной почвы на другую. Как справедливо отмечал С.А. Иванов (1924—2008 гг.), «использование зарубежного опыта требует знания не только юридических норм, моделей, но и условий правовых систем, в которых они существуют и реализуются... Требуется понимание того, насколько эти условия, правовые системы сравнимы с нашими и подходящи для применения заимствуемых образцов».

Наше исследование мы проведем от «общего к частному», т. е. на базе анализа моделей правового регулирования социально-трудовых отношений рассмотрим гендерные модели правового равенства в социально-трудовых отношениях, апробированные различными странами, а также определим перспективы российской модели гендерного равенства в социально-трудовой сфере.

В науке российского трудового права отмечается, что в XX в. сформировалось две главных модели правового регулирования трудовых отношений: модель с преобладанием либеральных начал и модель с преобладанием государственно-социальных начал. Первый тип исторически сформировался в небольшом числе государств (США, Канада и др.). Второй тип проявился в трех вариантах (модификациях): 1) тоталитарного трудового права (фашистские режимы Италии, Германии, Испании и др.); 2) советского трудового права и трудового права социалистических государств; 3) социал-демократического трудового права (большинство развитых стран).

Первые два из названных вариантов моделей с преобладанием государственно-властных начал «канули в Лету», не выдержав испытание временем. Таким образом, в ходе исторического развития оправдали право на существование и развитие две основные модели: социал-демократическая и либеральная. На первую ориентируется большинство стран бывшего социалистического лагеря, многие развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки. На эту модель ориентируется и российский законодатель.

С учетом исторического переходного периода можно выделить четыре группы стран, в которых реализуются модели гендерного равенства.

1. В первую группу входят государства социал-демократической направленности, в которых право на труд стало одним из приоритетов социальной политики, и обеспечивающие трудовые права как женщин, так и мужчин в равной степени.

2. Вторая группа стран (либеральной направленности) в социальной политике придерживается практики принятия многочисленных программ, рассчитанных на разные группы работающих женщин: одинокие матери, представительницы этнических меньшинств и др.

3. К третьей группе отнесены страны с переходной экономикой, которая сочетает, с одной стороны, пробелы социальной политики, низкий уровень социальных выплат, с другой — довольно широкий перечень государственных гарантий трудовых и социальных прав женщин, сложившихся еще в период социалистического законодательства.

4. В четвертую группу стран входят развивающиеся страны, во многих из которых еще только формируются традиции гендерного равенства. В этих странах еще только создаются такие нормы. Гватемала — одна из этих стран, которая имеет «нулевую», по сути, базу, законодательного моделирования гендерного равенства. Так, при поступлении на работу женщины проходят унизительную процедуру обязательного медицинского освидетельствования, направленного на выявление беременности. Оплата труда женщин намного ниже мужской за ту же работу. Женщины не включены в пенсионную систему Гватемалы.

ХХI в. — это век глобализации. По меткому выражению Л.Р. Джефферсона, исполнительного директора одной из международных организаций по защите прав женщин, деятельность международных организаций должна быть направлена «на глобализацию прав, а не на глобализацию дискриминации». В конце ХХ в. термин «мировая экономика» стал общепризнанным. Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям достаточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия станет приспособление национальных экономик и национальных институтов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных изменений к нуждам людей... Глобализация превратила «приспособление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран. Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных категорий экономического роста и форму системы распределения доходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль, то они поставят перед нами величайшую угрозу — нестабильность, вызываемую растущим неравенством... Глобальная экономика без надежной социальной опоры будет непрочной и политически неприемлемой».

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендер в законе. Монография

В монографии рассматриваются вопросы о предпосылках гендерной проблематики, факторах, влияющих на содержание принципа гендерного равенства и позитивной гендерной дискриминации, основных направлениях исследований гендерного контекста в общественной практике, международно-правовых и российских гендерных стандартах, особенностях проявления гендерного фактора в различных отраслях юриспруденции, в том числе и прежде всего в сфере правового регулирования отношений с семейным, трудовым и социально-обеспечительным элементом.<br /> Книга предназначена для юристов, социологов, историков, а также широкого круга читателей, интересующихся гендерной проблематикой.

Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством!