|
|
ОглавлениеГлава 1. Равенство, неравенство и «Потолки» полов. 1.1. Несколько тезисов о равенстве 1.2. Гендер в информационном пространстве 1.3. О гендерном контексте российского законодательства 2.2. Гендер в законе: брак, семья, родительство, попечение 3.3. Равенство, дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях Глава 4. Международное и зарубежное трудовое право: в поисках гендерного равновесия 4.2. Международные стандарты гендерного равенства в актах международной организации труда (МОТ) 4.3. Европейские и евразийские международные стандарты гендерного равенства 4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты) 4.5. Правовые модели гендерного равенства: зарубежный опыт Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу4.4. Сфера трудовых отношений и международно-правовая защита работников (гендерные аспекты)Международные стандарты гендерного равенства в трудовых отношениях: современное состояние и тенденции развития. Гендерный аспект нестандартных (гибких) форм занятости. Новация трудовых отношений (гендерная асимметрия). Пути сокращения разрыва между сферой применения трудового законодательства и реальным положением дел в сфере регулирования трудовых отношений. ТК РФ и презумпция трудовых отношений. Международные стандарты гендерного равенства в трудовых отношениях: современное состояние и тенденции развития. Женщина-работница в формально-правовом смысле имеет равные права с мужчиной. Но специфика применения женского труда связана с двумя особыми факторами: 1) репродуктивная функция женщины (беременность, роды, кормление ребенка); 2) специфика женского организма, что предполагает ряд ограничений в применении их труда (во вредных и опасных условиях, на подземных работах, ограничения в переносе тяжестей и др.). Отсюда следует очевидный вывод о том, что дифференциация правового регулирования труда женщин нацелена на достижение фактического равенства мужчин и женщин. Если первый фактор признается всеми и генерирует целый ряд императивных норм (минимальный оплачиваемый отпуск по беременности и родам, запрет для беременных и кормящих матерей вредных, ночных работ и др.), то второй в последнее время вызывает все больше сомнений. В развитых странах, а отчасти и в международном праве, явственно наметилась тенденция перехода от защитного к антидискриминационному законодательству в отношении женщин. Констатируется, что излишняя правовая защита труда женщин затрудняет их трудоустройство и понижает конкурентоспособность по сравнению с мужчинами за наиболее престижные и высокооплачиваемые рабочие места. В этом случае излишняя правовая защита может в определенной степени дискриминировать женщин. Это отражает мировую тенденцию смещения акцента в пользу равенства в ущерб дифференциации, в том числе мужского и женского труда. Конвенция ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Европейская социальная хартия (пересмотренная в 1996 г.) и Директива ЕС 76/207 о равном обращении — все эти акты отражают принцип, согласно которому ограничения на работу женщин в ночное время оправданны только в случае материнства. При всей деликатности вопроса все более распространенной является следующая позиция: «С медицинской точки зрения нет оправдания для защиты исключительно трудящихся женщин, если не считать, что в силу их репродуктивной функции возникает риск для детей». Вероятно, данная тенденция будет углубляться. Таким образом, одним из основных международно-правовых стандартов гендерного равенства в социально-трудовых отношениях стало признание того, что юридическое равенство, т. е. равенство перед законом, не означает автоматически реального равенства, фактического равенства. Подход ООН и МОТ, СЕ, ЕС к обеспечению достойного труда, основанный на концепции прав человека, требует равенства по существу. В этом подходе признается, что в этой части не следует недооценивать специальных мер позитивной дискриминации. Поэтому цель заключается не столько в обеспечении одинакового отношения к женщинам и мужчинам, сколько в обеспечении равных возможностей в реализации прав и свобод. Полагаем, что общей тенденцией в развитии международно-правовых стандартов трудовых прав женщин следует отметить, с одной стороны, сохранение дополнительных гарантий, льгот для женщин только в тех сферах применения труда, где условия труда неблагоприятны (опасны) для выполнения женщинами репродуктивной роли. С другой стороны, гарантии трудовых прав беременных женщин, кормящих матерей (охрана материнства) вполне справедливы. Легализация в конвенциях, международных договорах минимальных норм по охране труда женщин и охране материнства содействует поддержанию равновесия между нуждами работающих женщин и интересами работодателей. Отсутствие такого равновесия чревато ущемлением прав женщин либо в форме прямой дискриминации, когда не учитывается ее репродуктивная функция, либо позитивной дискриминации. В последнем случае чрезмерная правовая защита женщин может привести к фактическому усилению дискриминации со стороны работодателей, не желающих нести дополнительные издержки. Комитет экспертов МОТ в 2001 г. в общем обзоре указал, что «различия в обращении в отношении мужчин и женщин можно допустить лишь в исключительном случае, когда они содействуют фактическому равенству между полами в обществе, тем самым корректируя прежние дискриминационные методы, или же когда они оправданны в силу наличия, а значит, и сохранения бесспорных биологических или физиологических оснований, как в случае, в частности, беременности и материнства». Таким образом, общепризнанные принципы и нормы международного трудового права, международные договоры являются необходимым минимумом социально-трудовых прав. Международно-правовые стандарты — это не максимум того, что требует международное сообщество от государства, а минимум того, что оно должно обеспечить своим гражданам. Но государство вправе «повысить эту планку», конкретизировать, адаптировать международные стандарты социально-трудовых прав с учетом национальных условий. Именно в таком ключе следует определять правило о приоритете и непосредственном применении международно-правовых стандартов трудовых прав. Кроме того, международные стандарты социально-трудовых прав являются генерализирующим, системообразующим фактором взаимодействия и гармонизации национальных систем трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении в условиях глобализации экономики. Гендерный аспект нестандартных (гибких) форм занятости. Важнейшей тенденцией, проявившейся в последние десятилетия, стало повышение роли женщин в общественном производстве. При этом женщины оказались в группе «риска», так как на рынке труда они занимают значительный сегмент частичной занятости (один из видов нестандартной формы занятости). На Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института. Аналогичную позицию в настоящее время поддерживают и многие российские ученые. Дело в том, что на рубеже веков уже четко прослеживается утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги), где женская занятость традиционно высока. На смену индустриальному производству приходит новый тип производства — гибкое инновационное производство и, как следствие, новые постиндустриальные типы организации труда и управления им. Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекли существенные изменения в сфере организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); неполная (частичная) занятость; заемный труд; разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет рабочего времени. Формирование глобального рынка труда, который не имеет государственных границ, повлекло появление так называемой сетевой занятости (сетевого телеработника, дистанционного работника). Примером такого нового, сетевого работника служит российский или французский программист, который работает на фирмы, находящиеся на другом конце света, например в США, Австралии. Он туда направляет свой конечный продукт — программу и оттуда же получает и свою заработную плату. Все это уже не укладывалось в «прокрустово ложе» трудового законодательства прошлого века. Примечательно, что Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ в ТК РФ введена Глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Естественно, что для лиц с семейными обязанностями такой вид работы позволяет совмещать эти обязанности с трудовыми. При этом речь идет не о надомниках, занятых преимущественно низкоквалифицированным трудом, а о программистах, юристах, экономистах, дизайнерах и др. В развитых странах гибкими формами занятости охвачено в среднем от 15 до 35% работников. В экономической литературе гибкость правового регулирования трудовых отношений связывают с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм занятости. При этом под стандартной занятостью обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего времени, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем месте под непосредственным руководством работодателя. Соответственно, все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рассматриваются как нетипичные, нестандартные. Внимание! Авторские права на книгу "Гендер в законе. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
