Управленческие решения. Учебник

Под ред. Меркурьевой Ю.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 27.01.2017 ISBN: 9785392237678 Язык: Объем текста: 384 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение. Об управленческом решении в современном мире

Раздел I. Теоретические основы управленческого решения. Глава 1. Организация как совокупность управленческих решений

Глава 2. Организационная диагностика как основа управленческого решения

Раздел II. Практика принятия управленческих решений в организации. Глава 3. Технологии и методы принятия управленческих решений

Глава 4. Принятие решений в контексте организационной культуры

Список рекомендуемой литературы по теме курса «Управленческие решения». Практические материалы по теме курса «Управленческие решения». Тест Томаса — Килманна

Диагностика интеллектуального развития

Тест креативности Торренса (диагностика творческого мышления)

Социометрический тест

Тест Р. М. Белбина «Командные роли». Классификация ролей в группе

Диагностика организационной культуры. Опросник Куинна и Камерона OCAI

Программа тренинга для управленческого персонала на тему «Управленческие решения в ситуации организационной неопределенности»

Деловые игры и кейсы в программе тренинга для управленческого персонала на тему «Управленческие решения в ситуации организационной неопределенности»

Учебно-тематический план программы курса

Комплексный кейс по курсу «Управленческие решения»

Мини-кейсы по курсу «Управленческие решения» для линейных руководителей автодилерских салонов

Кейс по организационной культуре «Управленческие решения на основе анализа профиля организационной культуры»

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Компетенции

Знать:

• социологические концепции культуры и организационной культуры
• типологию организационной культуры по Камерону и Куинну
• соотношение стилей принятия решений в зависимости от толерантности к организационной неопределенности
• содержание управленческих ролей по И. Адизесу
• характеристики решений в условиях сопротивления персонала и организационного конфликта

Уметь:

• применять типологию организационной культуры к анализу организационных дисфункций
• выбирать стиль принятия решения, адекватный типу организационной культуры
• соотносить управленческую роль, стиль принятия решения и характер организационной патологии
• раскладывать на элементы организационный конфликт
• выделять группы интересов в ситуации сопротивления персонала изменениям

Владеть:

• методикой диагностики организационной культуры по Камерону и Куинну
• методикой диагностики управленческих ролей по И. Адизесу
• методикой конфликтологического анализа интересов в условиях сопротивления персонала

4.1. Теоретические подходы к анализу роли культуры в управлении организацией

Меркурьева Ю. В.

Современные тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее время объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, люди и их поведение, а не процессы. Изменение технологий производства, усложнение системы управления требуют смещения внимания управленцев с преимущественного контроля поведения и измерения результатов на создание благоприятных условий для улучшения отношения работников к работе и своим обязанностям. Роль культуры организации становится настолько значимой, что при формировании стратегии и бизнес-модели требуется тщательное формулирование системы ценностей. Сформулированные ценности оказываются стрежнем организационной культуры, определяющими не только особенности поведения работников, но и содержание, стилистику и качество управленческих решений в компании.

Несмотря на довольно большое число западных и отечественных теоретических публикаций, единый взгляд на понятие, терминологию и методологию рассмотрения этой проблематики еще продолжает формироваться.

Экскурс в историю вопроса

«Организационная культура» включает два понятия — культура и организация. История современного представления о культуре началась на рубеже XVIII–XIX вв., когда стало формироваться значение самостоятельного термина «цивилизация». «Цивилизация» происходит от латинских слов civis — «гражданин» и civilis — «принадлежащий», иначе говоря, относящийся к гражданину. За длительный период трансформации смысл этого понятия стал отражать содержание исторического процесса и его достижения: торжество законности и социального порядка. В России и в Западной Европе в ХХ в. понятие «цивилизованность», или civility, начали связывать с общим состоянием общества, а также определять уровень воспитания, поведения, противопоставляя дикости или варварству. В связи с этим понятия «культура» и «цивилизация» развивались, как отражающие сходный смысловой ряд.

Сегодня понятие «культура» объединяет в себе четыре основным смысловых аспекта:

• «абстрактное обозначение общего процесса интеллектуального, духовного, эстетического развития;
• обозначение состояния общества, основанного на праве, порядке, мягкости нравов и т. д.; в этом смысле слово культура совпадает с одним из значений слова цивилизация;
• абстрактное указание на особенности способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду;
• абстрактное обозначение форм и продуктов интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности: музыка, литература, живопись, театр, кино и т. д. (т. е. все то, чем занимается министерство культуры); пожалуй, именно этот смысл слова «культура» наиболее распространен среди широкой публики».

Многие гуманитарные науки отражают смысловое наполнение «культуры» с разных теоретических аспектов. Такие дисциплины, как этнология, этнография, культурная антропология и социальная антропология, занимаются систематическим сравнением культур «разных обществ и разных эпох, основывающимся, прежде всего, на сборе и анализе эмпирического материала. Различия между ними в той мере, в какой они вообще существуют, это, скорее, различия между школами и отдельными исследователями в рамках каждой из дисциплин, они, состоят в уровне абстракции при анализе явлений культуры». Философия обозначает подходы к изучению сущности, условиям и формам проявления культуры, в том числе в исторической ретроспективе, как процессе развертывания и воплощения смысла культуры. Социология рассматривает строение и функционирование культуры в отношении функционирования и развития социальных институтов в рамках конкретных исторических ситуаций.

Таким образом, культура представляет собой понятие, обобщающее многообразие значений и в научной, и в практической рефлексии, поскольку отражает:

• человеческую деятельность во всех ее проявлениях, формах и способах самовыражения и самопознания;
• накопление социумом совокупности знаний, умений и навыков, воплощенных во всех проявлениях человеческих субъективности и объективности.

Поскольку культура представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, это означает, что без них она не может существовать и воспроизводиться.

Важно знать

Культура — это набор символических кодов, предписывающих человеку и группе определенное поведение, оказывая на него, тем самым, управленческое воздействие. Культура — это необходимый для выживания человеческого социума механизм, позволяющий справляться с условиями и обстоятельствами окружающей среды. Культура — это знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации.

Взаимодействие людей в группе, участие в совместной деятельности, а также выполнение работы человеком, — все это во многом определяется культурой. Некоторые культуры стимулируют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры ограничивают индивидуальное творчество, недоверчиво относясь к человеческие устремлениям к самосовершенствованию.

Культура, проявляясь в социально-экономических процессах, определяет ценность и необходимость совместной работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности, а также рабочую среду в которой протекает эта деятельность. Кроме того, рабочая среда — это место для реализации возможностей, власти и лидерства. Организации порождают, обеспечивают и поддерживают функционирование продуктивной рабочей среды.

Организации в человеческом социуме возникли давно и по мере развития человечества неуклонно разрастались, усложнялись, приобретали все большее значение в жизни людей. Понятие «организация» оказывается неразрывно связанным с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению некоторых общих целей. Поэтому «организация» — это группа людей, действующих совместно ради общих целей, для успешного достижения которых деятельность в группе должна координироваться. Координирование действий людей всегда происходит под давлением либо прямого силового принуждения, либо косвенных стимулов в виде ценностных требований, правил и традиций. В этом контексте можно говорить о появлении понятия «организационная культура».

Понятие организационной культуры появилось в литературе относительно недавно и постепенно наполнялось содержанием. Как и в случае со многими другими понятиями гуманитарных дисциплин, в определении организационной культуры оказались разнообразные функциональные смыслы, которые формулируются в зависимости от целей конкретного исследования, поэтому целостного универсального общепризнанного определения сущности организационной культуры все еще нет. Трудности определения во многом обусловлены тем, что понятие находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (культурология, экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, демография). Кроме того, зачастую разные исследователи, говоря об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты в зависимости от того, что конкретно становится объектом и предметом изучения.

Многообразие определений организационной культуры можно условно разделить на те, что характеризуют организационную культуру как метафору, и те, где утверждается, что организационная культура — это реально существующий объективно-субъективный феномен.

Последователи метафорического подхода воспринимают организационную культуру в качестве образной характеристики организации наряду с уже существующими сравнениями организации с механизмом и организмом. По их мнению культура является выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура организации представляет лишь еще один способ постижения организационной действительности, образа жизни и способа совместной деятельности членов организации, воплощенных в их ценностях, убеждениях, нормах поведения, ритуалах и т. п. Г. Морган определяет культуру в метафорическом смысле, как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». К. Шольц рассматривает культуру как «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

Концепции в рамках метафорического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного управленческого воздействия на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и остается прерогативой теоретических исследований академической науки. А. Петтигрю, исследуя явление организационной культуры с феноменологической позиции, рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, видения реальности и т. д. Культура тогда предстает как система принятых в социуме смыслов, существующих в данной группе в данное время, как совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивида. Порядок в организации возникает через представления и действия основателей и руководства организации и затем воплощается в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые и следует понимать под организационной культурой, причем ключевым понятием становится «символ», через который происходит трансляция правил и требований к поведению индивидов. Исходя из этого, прямое управление организационной культурой оказывается невозможным. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а она сама способна определять стиль и характер лидерства. Трансформация организационной культуры — длительный процесс, влияние на который всегда опосредовано и требует от менеджмента организации глубокой управленческой и организационной рефлексии. Примечательным и важным является тот факт, что формирование организационной культуры представители данного подхода видят в экзогенных источниках, связывая с факторами макрокультурного характера, отмечая при этом эндогенную логику ее формирования. В качестве основной методологии изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» метод, соприкасающийся в своем исполнении с включенным наблюдением.

На другом полюсе многочисленные исследователи при этом склонны полагать, что организационная культура представляет собой вполне реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. Среди сторонников этого подхода можно выделить тех, кто сводит организационную культуру к самой организация, т. е. к тому, чем она является по своей природе и сущности М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио, описывая организационную культуру, отмечают, что «это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является». К. Вейк добавляет, что организация и есть культура и ее чрезвычайно трудно изменять». Вместе с тем существует и другое мнение о том, что организационная культура представляет собой набор определенных характеристик, т. е. тем, чем обладает любая организация.

В рамках подхода, признающего объективно-субъективную сущность организационной культуры, формируется, так называемый, «рационально-прагматический» взгляд, доминирующий в основном в среде менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления. Теоретические разработки Д. Сильвермана и П. Бергера переосмысливают взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей, они предлагают отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила вырабатываются самими членами организации, составляя некую конвенциальную реальность, в которой они живут и действуют.

Формальные правила оказывают воздействие через постоянную интерпретацию их смысла применительно к конкретной ситуации принятия решения Актором. Действия, которые выглядят организованными и согласованными по правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности Акторов, иной раз лишь демонстрируя то, что они соответствуют установленным требованиям.

Большинство исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию факторов, символов и ценностных ориентаций, но при этом каждый автор выделяет какой-то определенный аспект, функцию или свойство организационной культуры, что позволяет ее классифицировать по пяти разным основаниям (в предлагаемой классификации — 5 групп).

1-я группа. Организационная культура как набор ценностных представлений и характеристик.

В. Сате определяет культуру как набор важных установок, зачастую неформулируемых, но разделяемых членами того или иного сообщества. В связи с этим организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. «Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

З. П. Румянцева считает, что организационная культура, вырабатываемая организацией, это совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности. П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс присоединяются в данной трактовке, заявляя, что культура представляет собой общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации. Это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом значений и обобщений, которые не всегда очевидны, проявляются в трудовом процессе и разделяются разными категориями специалистов, направляя и придавая смысл их действиям, в определенном смысле объясняя существование индивида в той или иной системе. По X. Шварцу и С. Дэвису, культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Убеждения и ожидания формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации индивидов и групп. Французские социологи С. Мишон и П. Штерн считают, что «организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

Э. Шэйн акцентирует внимание на том, что основополагающие предположения и убеждения, разделяемые членами организации, действуют бессознательно и определяют в основном «принятый без обоснований» привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду. Он связывает появление этих «принятых на веру», не требующих доказательства предположений и убеждений, с прежним опытом индивидов в организации, в котором они могли убедиться, видя, что все эти предположения и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать внутренние проблемы интеграции. Э. Шэйн утверждает, что нельзя искать прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами, лежащими на поверхности, и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах. Культура тогда предстает как комплекс взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей и т. д. Комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании.

Важное добавление делает Г. Минцберг, говоря, что «организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится, если можно так выразиться, «мнением организации», общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, а также и более осязаемо — в бытующих в организации преданиях, ее символах, даже сооружениях и продуктах».

Л. Розенштиль считает, что понятие «организационная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые и определяют поведение работников данной фирмы. Д. Ньюстром и К. Дэвис определяют культуру как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации, а Р. Пэскэйл и Э. Этос добавляют в понимание культуры организации «высшие цели» и «духовные ценности».

Некоторые авторы, определяя организационную культуру через набор характеристик и представлений, делают акцент на ее уникальных, неповторимых чертах, характеризующих данное сообщество людей. Так, К. Голд описывает корпоративную культуру через уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других. А Д. Дреннан добавляет к этому описанию, что организационная культура — это все то, что для нее типично — характерные черты, доминирующий стиль отношений, сформировавшиеся образцы принятых норм и стандартов поведения.

2-я группа. Организационная культура как совокупность факторов, влияющих и определяющих жизнь организации.

В данной классификации кроме специфики определения культуры подчеркивается возможность и необходимость содействия решению проблем организации, через воздействие на факторы организационной культуры. Так, В. Шекшня, определяя организационную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, говорит, что она отражает типичный для данной организации подход к решению проблем. Э. Браун добавляет к этому, что принятый в организации набор убеждений и ценностей определяет главенствующий способ решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации. В данном контексте понимание культуры Э. Шейна развивает представление о том, что эти базовые групповые представления помогают группе справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, что требует обучения новых членов группы обучать групповым правилам, нормам и традициям.

В следующих двух определениях акцент делается на роль организационной культуры в качестве фактора достижения целей организации. Д. Элдридж и А. Кромби понимают под организационной культурой уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Т. О. Соломанидина определяет организационную культуру как единое — материальное, социальное, духовное — «поле» компании, формирующееся под воздействием всего многообразия процессов и явлений окружающего мира и позволяющее организации продвигаться к успеху.

3-я группа. Организационная культура как модель или способ деятельности.

Г. Морган акцентирует внимание на том, что в культуре воплощается один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка традиций и передачи основных ценностей, убеждений и идеологий, которая направляет деятельность организации в нужное русло. Также трактует культуру Э. Джакус, говоря о культуре, как о привычке, принявшей форму традиции и определяющей образ мышления и способ действия в организации, где новым работникам ничего не остается, кроме как усвоить эти «привычки», чтобы коллектив стал их воспринимать, как своих.

Важное дополнение делает Д. Олдхэм, связывая организационную культуру с методами выполнения работы и тем, как принято обращаться с людьми в данной организации. По Б. Фегану организационная культура представляет собой модель того, как люди выполняют свою работу, во что они при этом верят, что в организации поощряется, а что приводит к наказаниям. Кроме того, в культуре воплощается то, как одни подразделения организации воспринимают другие, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из них в результате этого восприятия.

Такое понимание организационной культуры относит нас к антропологическому толкованию, где культура являет собой структурированный способ группы людей думать, чувствовать и реагировать. Этот способ принимается и передается посредством символических кодов и позволяет сохранять свою специфическую идентичность. Культурология добавляет, определяя организационную культуру как среду обитания и самоосуществления организации через присущий ей механизм/модель регуляции социальных отношений и совместных действий людей.

4-я группа. Организационная культура как отражение структурно-функциональной дифференциации.

В данной классификации находят свое место концепции, интерпретирующие понятие «организационная культура» в соответствии со структурно-функциональным подходом к анализу организации. Здесь организационная культура предстает как система образцов, норм, разрешаемых членам общности, и ролей, которые соответствуют ценностям, распределенным по определенным структурно-функциональным ячейкам. Организация представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем — технологической, управленческой, административной, социальной и т. д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура — это не просто одна из подсистем, а наиболее важная, поскольку она выполняет цементирующую роль для остальных подсистем всей организации.

С точки зрения системного анализа организационную культуру следует рассматривать как характеристику, предопределяющую поведение и развитие предприятия, как открытой, целенаправленной системы, т. е. способность эволюционно переходить из одного состояния в другое. Организационная культура предстает как система связей явлений материальной и духовной жизни трудового коллектива, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, методы управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации, разделяются большинством сотрудников и направляют деятельность организации к достижению намеченных целей.

А. Л. Колос и Д. А. Репка называют организационную культуру системой, включающей набор правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Согласно определению П. Б. Вейла, культура — это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества уникальную общую для них психологию. А Э. Петтигрю говорит о культуре, в данном случае, как о системе таких общественно принятых смыслов, которые существуют в данной группе в данное время, как о совокупности определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует организационную ситуацию для индивида.

Одно из самых полных в этой группе определений организационной культуры приводит Э. А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

5-я группа. Организационная культура как трудноопределимый, но ключевой элемент организационной системы.

Г. Хофстеде сравнивал организационную культуру «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет». Этот психологический актив возникает и воспроизводится через «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». А уже упомянутый исследователь Э. Петтигрю добавлял, что организационная культура представляет собой «ясно выраженную социальную ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов.

Р. Рюттингер обращал внимание на то, что культура организации является неощутимым, неявным, но ключевым элементом системы, когда говорил, что «…не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает, — схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направления, стратегии и бюджеты. Культура — это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях». А Фенхам и Б. Гюнтер по-своему добавляют к заявлению Р. Рюттингера, что «культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», противодействуя, таким образом, процессам дифференциации, которые являются неизбежной частью организационной жизни».

В. А. Спивак рассматривает организационную культуру через призму рыночной модели, реализуемой в той или стране. По мнению А. А. Погорадзе, структура культуры производства (т. е. организационной культуры) включает в себя пять составляющих.

1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой.

4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

5. Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте).

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, современная организация стремиться формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Современная управленческая практика предполагает, что объектом ее объектом должны выступать не столько процессы, люди или их деятельность, сколько организационные культуры различного типа. Поскольку организационная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь повышения производительности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Организационная культура, таким образом, может оказывать непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия.

Нормы и правила, традиции, ритуалы и верования отражаются на поведении и действиях людей, влияют на качество совместной деятельности, как исполнителей, так и руководителей. Изучение и диагностика типов организационной культуры приобретает значимость в контексте формирования методов принятия стратегических и оперативных управленческих решений. От понимания руководителями взаимосвязи эффективности принятия и выполнения управленческих решений типа организационной культуры зависят результаты деятельности компании в целом.

Пример российской практики

Из отчета об анализе организационной культуры одной из нефтяных компаний

Характеристики организационной культуры в компании «ХХХХнефть». Ценности: индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разнится от группы к группе, от подразделения к подразделению. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания). Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. «ХХХХХнефть» — компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается. Таким образом, на основании диагностики параметров культуры в «ХХХХнефть» можно говорить о сильной организационной культуре. «ХХХХнефть» — демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и свойства личности.

Управление организационной культурой в «ХХХХнефть» Компания «ХХХХнефть» имеет сложившуюся организационную культуру «опекунского» типа. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

В компании «ХХХХнефть» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

• через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
• через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель — лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода — манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

4.2. Принятие управленческих решений в разных типах организационной культуры

Меркурьева Ю. В.

В научно-практической литературе можно обнаружить большое разнообразие классификаций и типологий организационной культуры. Поскольку сама дефиниция этого понятия остается пока еще не устоявшейся, то систематизация важна с точки зрения определения характеристик управленческой деятельности, обнаружения и описания особенностей процесса разработки и принятия решения, как ключевого элемента организационной системы, в зависимости от того или иного типа культуры организации.

В рамках предложенных критериев в табл. 19 распределены наиболее значимые концепции организационной культуры, в той или иной степени затрагивающие вопросы принятия решений в организации.

Таблица 19

Критерии для типологии концепций организационной культуры

Остановимся на некоторых теориях в рамках предложенных критериев типологии организационных культур.

Критерий 1. Организационно-функциональные параметры взаимодействия в организации.

Организационные парадигмы Л. Константина. Речь идет о выделении и описании четырех парадигм взаимодействия в организации, описывающих систему управления определенным набором свойств, которые проявляют себя в специфике лидерства, характере принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностях людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках совместной деятельности. Парадигмы получили название «закрытой, «случайной», «открытой» и «синхронной» (рис. 26).

Рис. 26. Организационная парадигма Л. Константина

«Закрытая» парадигма организационного взаимодействия предполагает иерархическую структуру, жесткое функциональное разделение, а также доминирование силы статуса и распоряжения ресурсами. На вершине иерархии находится руководитель, являющийся средоточием всех процессов принятия решений. Организационная система лишь осуществляет механизм запуска принятого решения вниз по иерархической лестнице и распределения информации по подразделениям, а также контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции исходя их содержания решения и контуров ответственности, определенных решением. В рамках этого контура в соответствии с иерархическим уровнем будут делегированы полномочия по распоряжению ресурсами для выполнения той или иной функции. Функциям и полномочиям всегда соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей, они жестко зафиксированы и редко отклоняются от заданной схемы.

Организационная культура «строго следит» за соблюдением заданного механизма принятия и реализации управленческого решения, чему способствует авторитарный стиль руководства, а менеджмент склонен к формированию и сохранению абсолютного подчинения. Руководители всех уровней иерархии в таком типе организационной культуры могут быть зациклены на предсказуемости и безопасности всех действий исполнителей. Информационные потоки и организационная коммуникация строятся практически исключительно по вертикали: от руководителя вниз движется целеуказание к тем, кто использует информацию для его исполнения, а от исполнителей — вверх в виде обратной связи, содержащей отчеты с данными или интерпретациями процесса исполнения. Горизонтальное взаимодействие между подразделениями регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. При этом информация может не передаваться напрямую на горизонтальном уровне, а идет через руководство, образуя информационный поток в форме треугольника. Зачастую информация «придерживается» руководителями, так как обладание ею рассматривается ими, как властный ресурс. Поэтому многие исполнители оказываются вне информационных потоков, что приводит к отсутствию понимания не только того, что происходит в компании в целом, но иногда и к незнанию того, какие конкретно задачи должны быть выполнены на соответствующих уровнях.

Формализованные решения принимаются наверху, поэтому у сотрудников нет возможности реально принимать участие в их выработке. Контроль и координация осуществляются только сверху в соответствии с установленными правилами и регламентами. Таким образом, ответственность за все процессы в организации полностью передается руководству.

Культура в рамках «закрытой» парадигмы взаимодействия в организации чрезвычайно способствует эффективному функционированию производственных предприятий, выпускающих однотипную продукцию в стабильной внешней среде. Крупные промышленные предприятия массового производства, крупные больницы и образовательные учреждения не требует высокой способности к изменениям, скорее, наоборот им требуется консервативности для сохранения устойчивости и стабильности в производстве однозначного результата.

«Случайная» парадигма предполагает динамичность и постоянную трансформацию структуры организационных процессов, во взаимодействии воплощается так называемый «децентрализованный индивидуализм». Властные и контролирующие функции носят координирующий характер, поскольку приветствуется автономность работы и возможность проявления индивидуального творчества. Человек, работающий в «попустительском» стиле, доверяющий людям и считающий, что они сами в состоянии выполнить свою работу. И горизонтальные, и вертикальные коммуникации довольно ограничены, так как работа носит весьма относительный совместный характер, и практически нет общих интересов. Главные психологические требования к лидеру — терпимость и умение находить компромиссы. Такая организационная культура может быть довольно конфликтной, поскольку процесс принятия решений не формализован, неустойчив, спонтанен и не придерживаться определенных процедур. Классический подход к реализации управления в такой организационной системе затруднителен, функции управления могут быть воплощены только с позиции обоюдного согласия, а никак не с позиции власти и подчинения.

Деловая Под ред. Меркурьевой Ю.В. Управленческие решения. Учебник

Деловая Под ред. Меркурьевой Ю.В. Управленческие решения. Учебник

В учебнике рассматриваются управленческие решения как элемент системы управления организацией, анализируется процесс принятия решений на разных уровнях управленческой иерархии, в том числе придается большое значение решениям в системе государственного управления. В отличие от подобных учебно-методических пособий и учебников акцентируется внимание на проведении организационной диагностики как базиса для разработки сложных, масштабных по своему влиянию управленческих решений, раскрываются методы диагностики организационных проблем, анализа рисков в организации, проведения конфликтологической экспертизы. Большое значение в учебнике придается рассмотрению технологии, методов и инструментов принятия управленческих решений в контексте организационной культуры, специфика которой может существенно повлиять на специфику и качество решений в компаниях.<br> Учебник предназначен для студентов магистерских программ гуманитарных и экономических вузов, слушателей программ МВА, а также специалистов-практиков в области организационного развития, управления человеческими ресурсами и менеджмента. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/upravlencheskie_resheniya_uchebnik/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>