|
|
ОглавлениеРаздел I. Общая часть. Глава 1. Предмет, метод, система трудового права Глава 2. Функции трудового права Глава 3. Источники трудового права Глава 4. Принципы трудового права Глава 5. Субъекты трудового права Глава 6. Права профессиональных союзов в сфере труда Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права Глава 8. Социальное партнерство в сфере труда Раздел II. Особенная часть. Глава 9. Правовое регулирование занятости и трудоустройства Глава 11. Защита персональных данных работника Глава 12. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Глава 15. Оплата и нормирование труда Глава 16. Гарантии и компенсации Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам трудового права Глава 18. Материальная ответственность сторон трудового договора Глава 20. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Глава 22. Рассмотрение и разрешение трудовых споров Раздел III. Международное трудовое право. Глава 23. Международное трудовое право Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуРАЗДЕЛ III. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВОГлава 23. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО§ 1. Понятие, предмет, метод и система международного трудового права § 2. Понятие источников международного трудового права и их классификация § 3. Международная организация труда как субъект международного трудового права § 4. Механизм контроля за соблюдением международных трудовых стандартов § 1. Понятие, предмет, метод и система международного трудового праваМеждународное трудовое право — это совокупность международных правовых норм, регулирующих отношения в сфере труда. В предмет международного трудового права входят трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Основными отношениями предмета международного трудового права являются трудовые отношения, которые подразделяются на два вида — индустриальные и индивидуальные. К иным непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся следующие виды отношений: 1) по регулированию вопросов труда; 2) по деятельности инспекции труда; 3) по обеспечению занятости; 4) по профессиональному обучению; 5) по охране труда. Индустриальные отношения связаны с коллективным аспектом трудовых отношений, поэтому их также называют коллективными трудовыми отношениями. Они понимаются как отношения, складывающиеся в процессе производства между администрацией работодателя (менеджментом) и представителями работников по вопросам деятельности профсоюзных органов, проведения коллективных переговоров, разрешения коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. Таким образом, субъектами данных отношений будут являться работники, их представители, представители работодателя, организации работодателей, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров, а также государственные органы. Так, в Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров» от 1949 г. указывается, что работники пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы профсоюзного объединения при приеме на работу. В свою очередь, организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. Кроме того, в соответствии с Конвенцией МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии в предоставляемых им возможностях» от 1971 г. представителям работников предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции. В связи с этим учитываются особенности системы трудовых отношений данной страны и потребности, размер и возможности соответствующего предприятия. Предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующего предприятия. В Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 1981 г. отмечается, что термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях: определения условий труда и занятости; и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников. В свою очередь, Рекомендация МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» от 1951 г. указывает, что с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов между работодателями и работниками должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям. Необходимо также сказать, что в настоящее время, в эпоху глобализации, коллективные трудовые отношения (индустриальные отношения) вышли на наднациональный уровень и их участниками теперь становятся также международные профсоюзы и транснациональные корпорации, которые заключают друг с другом международные рамочные соглашения, которые предусматривают такие положения, как соблюдение международных стандартов в сфере признания права на вступление в профсоюзы, на ведение коллективных переговоров и на защиту от дискриминации в сфере занятости; запрет использовать детский труд и принудительный труд; соблюдение достойных условий труда. Следует отметить, что вторым видом трудовых отношений, входящих в предмет международного трудового права, являются индивидуальные трудовые отношения, понимаемые как отношения между работником и работодателем по поводу осуществления трудовой функции за вознаграждение. Вместе с тем в актах МОТ понятие «трудовое отношение» приравнивается к дефиниции «трудовое правоотношение». Так, Рекомендация МОТ № 198 от 2006 г. называется «О трудовом правоотношении». Однако в подп. b п. 4 данного акта указывается, что национальная политика должна как минимум предусматривать меры, направленные на: ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право. Следовательно, признаком трудового отношения (правоотношения) будет: 1) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; 2) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска. Особо в международных актах решается также вопрос о прекращении индивидуального трудового отношения (Конвенция МОТ № 158 от 1982 г.). Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. В предмет международного трудового права входят также и отношения в сфере регулирования вопросов труда, под которыми в соответствии с Конвенцией МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» от 1978 г. понимается деятельность по государственному управлению в области национальной трудовой политики. Отношения, возникающие в результате деятельности инспекции труда, составляют третью группу отношений предмета международного трудового права. Они подразделяются, в свою очередь, на два вида — отношения в промышленности и торговле и отношения в сфере сельского хозяйства. Так, в Конвенции МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 1947 г. указывается, что в задачу системы инспекции труда входит: 1) обеспечение применения положений законодательства в области условий труда и безопасности работников в процессе их работы, как, например, положений о продолжительности рабочего дня, заработной плате, безопасности труда, здравоохранении и благосостоянии, использовании труда детей и подростков и по другим подобным вопросам в той мере, в какой инспекторам труда надлежит обеспечивать применение указанных положений; 2) обеспечение работодателей и работников технической информацией и рекомендациями о наиболее эффективных средствах соблюдения законодательных положений; доведение до сведения компетентного органа власти фактов нарушений или злоупотреблений, которые не подпадают под действие существующих законодательных положений. В Конвенции МОТ № 129 «Об инспекции труда в сельском хозяйстве» от 1969 г., в свою очередь, отмечается, что система инспекции труда в сельском хозяйстве имеет следующие функции: обеспечивать применение положений законодательства в области условий труда и защиты трудящихся на работе, как, например, положений о рабочем времени, заработной плате, еженедельном отдыхе и отпусках, безопасности труда, здравоохранении и бытовом обслуживании, использовании труда женщин, детей и подростков, и по другим подобным вопросам, в той мере, в какой контроль за соблюдением указанных положений возложен на инспекторов труда; предоставлять техническую информацию и консультации предпринимателям и трудящимся в отношении наиболее эффективных средств соблюдения законоположений; информировать компетентный орган власти о недостатках или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие существующих законоположений, и представлять им предложения относительно улучшения законодательства. Отношения по обеспечению занятости также входят в предмет международного трудового права. Основной целью регулирования этих отношений является реализация права на продуктивную и свободно избираемую занятость. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» от 1988 г. формулируется следующее положение: каждый член организации принимает соответствующие меры для координации своей системы защиты от безработицы и своей политики в области занятости. Для этого он стремится обеспечить, чтобы его система защиты от безработицы, и в частности методы предоставления пособий по безработице, содействовала созданию полной, продуктивной и свободно избранной занятости и имела бы такой характер, что работодатели были бы заинтересованы предлагать работникам продуктивную занятость, а работники — искать такую занятость. Международное трудовое право регулирует также отношения по профессиональному обучению. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» от 1974 г. каждый член организации разрабатывает и осуществляет политику, направленную на содействие, методами, соответствующими национальным условиям и практике и в случае необходимости — поэтапно, предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для целей: профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсоюзной учебы. Необходимо отметить, что целями данной политики будут: 1) приобретение, улучшение и адаптация профессиональных и функциональных навыков, а также расширение возможностей занятости и гарантии сохранения работы в условиях научно-технического прогресса и экономических и структурных изменений; 2) компетентное и активное участие работников и их представителей в жизни предприятия и общества; 3) развитие человеческого достоинства, социальный и культурный рост работников; 4) в целом, развитие соответствующего постоянного процесса образования и подготовки, помогающих работникам приспособиться к современным требованиям. Следует также сказать, что период оплачиваемого учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы в целях установления прав на социальные пособия и других вытекающих из трудовых отношений прав на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных решений или таких других положений, которые соответствуют национальной практике. Кроме того, Рекомендация МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» от 2004 г. вводит такие понятия, как непрерывное обучение, компетентность, квалификация и потенциал к трудоустройству. Так, термин «непрерывное обучение» охватывает всю учебную деятельность, предпринимаемую в течение всей жизни для развития компетентности и квалификации. Составной частью предмета международного трудового права являются также и отношения по охране труда. Так, в Конвенции МОТ № 155 «О безопасности, гигиене труда и производственной среде» от 1985 г. указывается, что каждый член организации в соответствии с национальными условиями и практикой и по консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды. Следовательно, целью такой политики будет предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде. Кроме того, основными сферами деятельности при осуществлении данной политики учитываются и основные сферы деятельности: разработка, испытание, выбор, замена, монтаж, размещение, использование и обслуживание материальных элементов труда (рабочих мест, производственной среды, инструментов, механизмов и оборудования, химических, физических и биологических веществ и агентов, трудовых процессов); связь между материальными элементами труда и лицами, которые выполняют работу или контролируют ее, а также приспособление механизмов, оборудования, рабочего времени, организации труда и трудовых процессов к физическим и психическим свойствам работников; профессиональная подготовка, в том числе необходимая последующая подготовка, квалификация и стимулирование лиц, занятых в том или ином качестве обеспечением соответствующего уровня безопасности и гигиены труда; связь и сотрудничество на уровне рабочей группы и предприятия и на любом другом соответствующем уровне до национального уровня включительно; защита работников и их представителей от дисциплинарных мер в результате предпринятых ими надлежащим образом действий в соответствии с данной политикой. Таким образом, в предмет международного трудового права входят шесть видов отношений. С предметом международного трудового права тесно связан его метод, который представляет собой совокупность способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а именно: сочетание законодательного и договорного регулирования; участие организаций работников и работодателей в установлении условий труда; единство и дифференциация. Сочетание законодательного и договорного регулирования. Договорное регулирование осуществляется на основании коллективного и трудового договоров. Оно должно соответствовать законодательному регулированию, улучшать положение работников и не ухудшать его по сравнению с нормами законодательства. Так, в Конвенции МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» от 1951 г. отмечается, что принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности применяется путем: a) национального законодательства; b) системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством; с) коллективных договоров между работодателями и работниками; d) сочетания этих различных способов. В Рекомендации о коллективных договорах указывается, что 1) в случае необходимости и с учетом действующей практики коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех работодателей и работников, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора; 2) законодательство страны может обусловливать распространение действия коллективного договора, в частности, следующими требованиями: a) чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно представительное, по мнению компетентного органа власти, число соответствующих работодателей и работников; b) чтобы требование о распространении действия коллективного договора, по общему правилу, исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций работников или работодателей; с) чтобы работодателям и работникам, на которых будет распространяться действие коллективного договора, была предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания. Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право. Учебник для бакалавров" (Под ред. Гусова К.Н.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
