|
|
ОглавлениеРаздел I. Общая часть. Глава 1. Предмет, метод, система трудового права Глава 2. Функции трудового права Глава 3. Источники трудового права Глава 4. Принципы трудового права Глава 5. Субъекты трудового права Глава 6. Права профессиональных союзов в сфере труда Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права Глава 8. Социальное партнерство в сфере труда Раздел II. Особенная часть. Глава 9. Правовое регулирование занятости и трудоустройства Глава 11. Защита персональных данных работника Глава 12. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Глава 15. Оплата и нормирование труда Глава 16. Гарантии и компенсации Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам трудового права Глава 18. Материальная ответственность сторон трудового договора Глава 20. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Глава 22. Рассмотрение и разрешение трудовых споров Раздел III. Международное трудовое право. Глава 23. Международное трудовое право Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 15. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА§ 1. Понятие заработной платы § 2. Методы правового регулирования заработной платы § 3. Государственные гарантии заработной платы § 4. Установление заработной платы. Системы оплаты труда § 5. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда § 6. Нормирование труда § 1. Понятие заработной платыПонятие заработной платы как юридической категории в механизме трудового права неоднозначно. В системе данной отрасли все нормы, регулирующие соответствующие правомочия и обязанности субъектов трудового отношения, связанные с оплатой труда, образуют самостоятельный институт. Принципиально важно, что этот институт регулирует не отношение, тесно связанное с трудовым, а именно один из элементов сложного по своему содержанию, но единого трудового отношения. В целях отграничения понятия заработной платы как вознаграждения за труд работника от комплекса норм, обеспечивающих реализацию права на это вознаграждение, более правильно называть данный институт не «заработная плата», а «оплата труда». С учетом неразрывной связи права на вознаграждение за труд с юридической обязанностью работника выполнять установленную меру труда, вполне закономерно включать в структуру названного института отрасли также нормы, закрепляющие систему гарантий, связанных с нормированием труда. В содержание рассматриваемого института включаются нормы, определяющие основные понятия данного института, закрепляющие систему государственных гарантий по оплате труда, устанавливающие: формы оплаты труда; порядок определения ее минимального размера; механизм установления заработной платы; правила исчисления средней заработной платы; ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику; системы оплаты труда; гарантии оплаты труда в особых условиях. В данный институт включены также нормы, регулирующие нормирование труда. Второй аспект понятия «заработная плата» позволяет рассматривать ее как элемент трудового правоотношения. В этом случае необходимо учитывать основные права и обязанности субъектов данного отношения, которые должны быть отражены в самом ее определении. К их числу относятся: конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Обязанности работодателя: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, в определении заработной платы должны быть учтены и такие положения законодательства, как отнесение условий оплаты труда работника, устанавливаемых по соглашению сторон, к числу обязательных в содержании трудового договора и допустимость их изменения, как и других его условий, только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. В ст. 129 ТК РФ законодатель закрепил понятие заработной платы: под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В указанном определении бесспорно то, что заработная плата — это вознаграждение за труд работника, размер которого зависит от таких юридических фактов, как сложность, количество, качество, условия выполняемой работы. Данные критерии дифференциации размера вознаграждения за труд связаны с самой работой, в то время как квалификация характеризует способности работника. Определение квалификации в ТК РФ не дано. В Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) выделено четыре уровня квалификации: первый соответствует основному общему образованию и среднему общему образованию; второй — начальному профессиональному образованию; третий — среднему профессиональному образованию; четвертый — высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию. Понятие заработной платы дано и в Конвенции МОТ № 95 «Охрана заработной платы» (1949 г.), в соответствии с которой под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Данное понятие носит слишком общий характер и также не раскрывает все признаки вознаграждения за наемный труд. К числу сущностных признаков заработной платы как правовой категории необходимо относить следующие: 1) это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату за труд равной ценности; 2) размер заработной платы устанавливается как одно из необходимых условий трудового договора соглашением сторон, изменение которого допускается по общему правилу только по их письменному соглашению; 3) основаниями дифференциации размера данного вознаграждения, учитывающими конечные результаты труда, являются квалификация работника, сложность труда, его количество, качество, условия выполнения работы, личный вклад работника; 4) данное вознаграждение должно гарантировать работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения; 5) отсутствие прямого нормативного ограничения заработной платы каким-либо максимальным пределом. С учетом сказанного можно дать следующее определение заработной платы: «Заработная плата — это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату за труд равной ценности, устанавливаемое сторонами как одно из необходимых условий трудового договора, изменение которого допускается только по их письменному соглашению; дифференцируемое с учетом таких результатов труда как его сложность, количество, качество, условия выполнения работы, личного вклада работника; гарантирующее работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, которая обеспечивает достойное человека существование для него и его семьи, не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и максимальным пределом не ограничивается». От заработной платы необходимо отграничивать иные денежные выплаты, производимые работнику, которые не имеют сущностных признаков, характерных для вознаграждения за труд, в связи с чем не являются заработной платой. К ним относятся гарантийные и компенсационные выплаты, которые работодатель обязан произвести работнику в случаях, прямо указанных в законодательстве либо в самом трудовом договоре. § 2. Методы правового регулирования заработной платыОбщеизвестно, что метод правового регулирования определяется прежде всего предметом регулирования, т. е. теми общественными отношениями, для эффективного регулирования которых он и служит. Понятие заработной платы, о котором шла речь в предыдущем параграфе, определяет заработную плату как элемент трудового отношения, следовательно, в правовом регулировании заработной платы в полной мере используются все те приемы и способы воздействия права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, которые в науке трудового права в совокупности рассматриваются как метод данной отрасли. К их числу относятся прежде всего сочетание государственного и договорного регулирования наемного труда, сочетание единства и дифференциации. Сочетание государственного и договорного регулирования — один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ. Государственное регулирование заработной платы. Одной из острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая требует постоянного внимания со стороны государства, является проблема объективно существующего экономического противостояния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключается в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки на ведение экономической деятельности, включая само производство. К их числу относятся затраты на оплату труда, которые составляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности, постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработной платы, делает невозможным формирование будущей полноценной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль защитной функции государства, которое при помощи такого рычага, как право, устанавливает систему государственных гарантий оплаты труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от формы собственности и формы участия в экономической деятельности. Участие государства в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики принципиально отличается от прежнего государственного централизованного регулирования оплаты труда, обусловленного общенародной государственной собственностью на средства производства. Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формируется под воздействием целого ряда экономических факторов, о которых говорилось выше. Основная функция трудового права посредством законодательно закрепленного социального стандарта условий труда, включая его оплату, — способствовать воспроизводству рабочей силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника общественного производства. В систему стандартов включаются прежде всего основные государственные гарантии по оплате труда, закрепленные в ст. 130 ТК РФ. Установленные стандарты условий оплаты труда юридически обязательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае если работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия оплаты его труда, они не подлежат применению. Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование оплаты труда государственных служащих. Таким образом, установление государством общеобязательного стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование трудовых отношений публичные начала. Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора. Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда. На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней. Так, в Генеральном соглашении на 2011—2013 гг. рекомендовано при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций, а при формировании тарифных ставок (окладов) работников в организациях, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы. Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений, как трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Российская трехсторонняя комиссия ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении размера минимального размера оплаты заработной платы в субъектах Российской Федерации (ст. 133.1) особую актуальность в коллективнодоговорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате, которое заключается в дополнение к общему региональному соглашению. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социальноэкономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Поскольку на федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, то можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей государственный характер, хотя основная цель договорного регулирования — устанавливать путем соглашения более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение этого соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда. Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда. Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Основой определения содержания коллективного договора в части условий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высоком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посредством коллективного договора в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующих в принятии данного соглашения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения представительного органа работников, является исключительно актом работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы осуществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора, как оплата труда. Данное условие относится к числу обязательных условий в содержании трудового договора, устанавливаемых соглашением сторон. Его отсутствие может служить основанием для признания того, что трудовой договор не был заключен. Стороны своим соглашением должны конкретизировать систему заработной платы, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), указать, какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат работодатель обязуется выплачивать работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности. Данное условие должно быть отражено в трудовом договоре, оформленном в соответствии с ТК РФ в письменном виде. Установление оплаты труда соглашением сторон трудового договора принципиально важно, поскольку данное условие, как и другие, по общему правилу не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке. Для его изменения необходимо, чтобы стороны пришли к соглашению об этом и письменно его оформили. Возможность одностороннего изменения условия об оплате предусмотрена законом только в случае, когда имеет место изменение организационных или технологических условий труда, но в этом случае работодатель обязан уведомить работника за два месяца. Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регулирование заработной платы, не допускает использовать такое регулирование с целью ограничения прав работника по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливаемые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Если такие условия включены в содержание трудового договора с согласия работника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению. Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной платы по сравнению с государственными стандартами, условиями оплаты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика, современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в законе критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы, ее количества и качества). Условие об оплате труда в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный характер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в коллективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государственных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широко распространена и является одной из причин огромного разрыва в уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначительной прослойки «избранных». Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право. Учебник для бакалавров" (Под ред. Гусова К.Н.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
