Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Под ред. Гусова К.Н., Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 19.07.2017 ISBN: 9785392247844 Язык: Объем текста: 562 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие ко второму изданию

Предисловие к первому изданию

Раздел I. Общая часть. Глава 1. Предмет, метод, система трудового права (К. Н. Гусов)

Глава 2. Функции трудового права (Э. Г. Тучкова)

Глава 3. Источники трудового права (Г. А. Рогалева)

Глава 4. Принципы трудового права (Н. Л. Лютов)

Глава 5. Субъекты трудового права (В. В. Федин)

Глава 6. Права профессиональных союзов в сфере труда (К. Д. Крылов)

Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права (Э. Н. Бондаренко)

Глава 8. Социальное партнерство в сфере труда (С. Ю. Чуча — § 1–3, А. И. Шебанова — § 4–8)

Раздел II. Особенная часть. Глава 9. Правовое регулирование занятости и трудоустройства (С. А. Пузыревский)

Глава 10. Трудовой договор (К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина)

Глава 11. Защита персональных данных работника (С. А. Пузыревский)

Глава 12. Квалификация и обучение работников (Н. В. Черных)

Глава 13. Рабочее время (Г. Б. Челнокова)

Глава 14. Время отдыха (Г. А. Рогалева)

Глава 15. Оплата и нормирование труда (Э. Г. Тучкова)

Глава 16. Гарантии и компенсации (И. С. Цыпкина)

Глава 17. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность (М. Э. Дзарасов)

Глава 18. Материальная ответственность сторон трудового договора (М. Э. Дзарасов)

Глава 19. Охрана труда (О. А. Шевченко)

Глава 20. Защита трудовых прав работников (А. А. Андреев)

Глава 21. Рассмотрение и разрешение трудовых споров (В. В. Федин — § 1–10, Н. Л. Лютов — § 11–14)

Раздел III. Международное трудовое право. Глава 22. Международное трудовое право (К. Н. Гусов, П. Е. Морозов и Г. В. Шония — § 1 и 3, К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов— § 2 и 4)

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 15.
Оплата и нормирование труда (Э. Г. Тучкова)

§ 1. Понятие заработной платы

Понятие заработной платы как юридической категории в механизме трудового права неоднозначно. В системе данной отрасли все нормы, регулирующие соответствующие правомочия и обязанности субъектов трудового отношения, связанные с оплатой труда, образуют самостоятельный институт. Принципиально важно, что этот институт регулирует не отношение, тесно связанное с трудовым, а именно один из элементов сложного по своему содержанию, но единого трудового отношения. В целях отграничения понятия заработной платы как вознаграждения за труд работника от комплекса норм, обеспечивающих реализацию права на это вознаграждение, более правильно называть данный институт не «Заработная плата», а «Оплата труда». Учитывая неразрывную связь права на вознаграждение за труд с юридической обязанностью работника выполнять установленную меру труда, вполне закономерно включать в структуру названного института отрасли также нормы, закрепляющие систему гарантий, связанных с нормированием труда. При этом отражение (или неотражение) в названии института указанных норм принципиального значения не имеет.

В содержание рассматриваемого института включаются нормы: определяющие основные понятия данного института; закрепляющие систему государственных гарантий по оплате труда; устанавливающие формы оплаты труда, порядок определения ее минимального размера, механизм установления заработной платы, правила исчисления средней заработной платы; предусматривающие ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику; системы оплаты труда; гарантии оплаты труда в особых условиях. В данный институт включены также нормы, регулирующие нормирование труда.

Второй аспект понятия «заработная плата» позволяет рассматривать ее как элемент трудового правоотношения. В этом случае необходимо учитывать основные права и обязанности субъектов данного отношения, которые должны быть отражены в самом ее определении. К их числу относятся: конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Обязанности работодателя: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, в определении заработной платы должны быть учтены и такие положения законодательства, как отнесение условий оплаты труда работника, устанавливаемых по соглашению сторон, к числу обязательных в содержании трудового договора, и допустимость их изменения, как и других его условий, только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Законодатель неоднократно предпринимал попытки закрепить определение заработной платы в правовой норме, однако такое определение, как правило, не отражало ни сущностных признаков заработной платы, ни соответствующих прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. В последней редакции статьи 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В указанном определении бесспорно то, что заработная плата — это вознаграждение за труд работника, размер которого зависит от таких юридических фактов как сложность, количество, качество, условия выполняемой работы. Данные критерии дифференциации размера вознаграждения за труд связаны с самой работой, в то время как квалификация характеризует способности работника.

В Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ), подготовленной Бюро по статистике МОТ, под квалификацией понимается «способность работника выполнять конкретные задачи и обязательства в рамках данного вида деятельности». Квалификация включает: уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей, и квалификационную специализацию, определяемую конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг. Основу Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) составляют: квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. Критерием квалификации в ОКЗ является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. При этом в ОКЗ выделено четыре уровня квалификации: первый соответствует основному общему образованию и среднему общему образованию, установленным Законом об образовании РФ; второй — начальному профессиональному образованию; третий — среднему профессиональному образованию; четвертый — высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию.

В ТК РФ легальное определение квалификации работника дано в ст. 195.1. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения определенной трудовой функции, определяется в профессиональном стандарте. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов закреплен в ст. 195.2 ТК РФ (она вступила в силу с 1 июля 2016 г.).

Выделение законодателем в составе вознаграждения за труд также компенсационных и стимулирующих выплат в виде доплат и надбавок к заработной плате, которые являются ее неотъемлемой частью, нарушает логику данной дефиниции и порождает вопросы в правоприменительной деятельности.

Понятие заработной платы дано и в таком международном акте, как Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.), в соответствии с которой под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Данное понятие носит слишком общий характер и также не раскрывает признаки вознаграждения за наемный труд субъекта трудового отношения на современном этапе.

К числу принципиально значимых признаков, позволяющих раскрыть сущность заработной платы как правовой категории в аспекте самостоятельного элемента трудового отношения, необходимо относить следующие:

1) это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату за труд равной ценности;

2) размер заработной платы устанавливается как одно из необходимых условий трудового договора, изменение которого допускается, по общему правилу, только по их письменному соглашению;

3) основаниями дифференциации размера данного вознаграждения, связанными с конечными результатами труда, выступают квалификация работника, сложность труда, его количество, качество, условия выполнения работы, личный вклад работника;

4) данное вознаграждение должно гарантировать работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

5) отсутствие прямого нормативного ограничения заработной платы каким-либо максимальным пределом.

С учетом указанных выше признаков теоретически обоснованное определение понятия заработной платы как правовой категории, которое позволяет раскрыть содержание трудового отношения, следующее: «Заработная плата — это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату за труд равной ценности, устанавливаемое сторонами в качестве необходимого условия трудового договора, изменение которого допускается только по их письменному соглашению; дифференцируемое с учетом таких критериев труда, как его сложность, количество, качество, условия выполнения работы, личного вклада работника; гарантирующее работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, которая обеспечивает достойное человека существование для него и его семьи, не ограничивается максимальным пределом, но не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения».

От заработной платы необходимо отграничивать иные денежные выплаты, производимые работнику, которые не имеют сущностных признаков, характерных для вознаграждения за труд, в связи с чем не являются заработной платой. К ним относятся гарантийные и компенсационные выплаты, которые работодатель обязан произвести работнику в случаях, прямо указанных в законодательстве либо в самом трудовом договоре.

Гарантийные выплаты в отличие от заработной платы производятся работнику не за работу, а за время, когда он не выполнял своих трудовых обязанностей по причинам, прямо указанным в законе, либо выполнял, но с более низким заработком. В первом случае ему производится гарантийная выплата, а во втором — гарантийная доплата до прежнего среднего заработка.

Компенсационные выплаты — это выплаты, производимые работодателем работнику с целью возмещения расходов, понесенных им в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. Размер компенсационных выплат устанавливается соглашением сторон, но не может быть ниже предусмотренного законодательством.

§ 2. Методы правового регулирования заработной платы

Общеизвестно, что метод правового регулирования определяется, прежде всего, предметом регулирования, то есть теми общественными отношениями, для эффективного регулирования которых он и служит. Понятие заработной платы, о котором шла речь в предыдущем параграфе, определяет заработную плату как элемент трудового отношения, следовательно, в правовом регулировании заработной платы в полной мере используются все те приемы и способы воздействия права на трудовые и тесно связанные с ними отношения, которые в науке трудового права в совокупности рассматриваются как метод данной отрасли. В то же время «система юридических средств, обеспечивающих соотношение между трудом работника и его заработной платой, может быть определена как механизм правового регулирования заработной платы. Ядром этого механизма являются способы (методы) правового регулирования заработной платы», которые имеют принципиально важное значение. К их числу относятся, в первую очередь, сочетание государственного и договорного регулирования наемного труда, сочетание единства и дифференциации.

Сочетание государственного и договорного регулирования — один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.

2.1. Государственное регулирование заработной платы

Чем же обусловлена необходимость участия государства в условиях рыночной экономики, обязательными атрибутами которой являются свобода труда, запрещение принудительного труда, договорное основание возникновения трудовых отношений, в правовом регулировании заработной платы, однозначно признаваемой экономистами ценой рабочей силы?

Одной из острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая требует постоянного внимания со стороны государства, является проблема объективно существующего экономического противостояния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключается в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки на ведение экономической деятельности, включая само производство. В погоне за увеличением прибыли капитал непрерывно инициирует новации, позволяющие ему снижать свои издержки. К их числу относится постоянный поиск таких рынков труда, для которых характерен чрезвычайно низкий уровень оплаты труда, поскольку затраты на оплату труда составляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности, постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработной платы, делает невозможным формирование будущей полноценной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль защитной функции самого государства, которое при помощи такого рычага, как право, способно умерить алчные аппетиты капитала, устанавливая систему государственных гарантий оплаты труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от формы собственности и формы участия в экономической деятельности. Законодательно закрепленные, они становятся государственными гарантиями только в том случае, когда обеспечена их реализация в каждом трудовом правоотношении. Однако, как констатируют известные отечественные экономисты, на современном этапе произошло ослабление государственного влияния на сферу трудовых отношений и заработной платы, которое уже привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от количества и качества труда и определяется по существу уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.

Участие государства в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики принципиально отличается от прежнего государственного централизованного регулирования оплаты труда, обусловленного общенародной государственной собственностью на средства производства. Это отличие заключается в том, что в условиях государственно-планового хозяйства государство в централизованном порядке нормировало уровень и размеры заработной платы в каждой отрасли народного хозяйства, по каждой должности и рабочей профессии. Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формируется под воздействием целого ряда экономических факторов, о которых выше говорилось. Основная функция трудового права посредством законодательно закрепленного социального стандарта условий труда, включая его оплату, — способствовать воспроизводству рабочей силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника общественного производства.

В систему стандартов по оплате труда, устанавливаемых государством, включаются следующие.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в этой части данная норма до сих пор не введена в действие).

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме. Закон устанавливает ограничения для выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В целях повышения уровня реального содержания заработной платы все работодатели обязаны осуществлять индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В целях охраны заработной платы от необоснованных удержаний закон запрещает производить из нее удержания в случаях, не предусмотренных федеральными законами, а также в размерах, превышающих установленный законодателем предел.

Закон устанавливает единый порядок определения средней заработной платы для всех случаев, когда на его основе работнику предоставляются дополнительные гарантии.

За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, предусмотрена юридическая ответственность работодателя.

Работнику предоставлено право на оплату труда в повышенном размере при выполнении работы с опасными и вредными условиями труда, в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, а также в других случаях при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия труда для выполнения работником установленных норм труда.

Рассмотренные выше стандарты условий оплаты труда юридически обязательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае если работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия оплаты его труда, то они не подлежат применению.

Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование оплаты труда государственных служащих.

Таким образом, установление государством общеобязательного стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование трудовых отношений публичные начала, когда законодатель применяет такой прием регулирования, как императивное регулирование. В настоящее время в науке трудового права широко дискутируется вопрос о сужении государственного и расширении договорного регулирования. Такой общий подход к соотношению публичных и частных начал в регулировании наемного труда в целом и регулировании заработной платы в частности чреват опасностью резкого снижения уровня государственных гарантий тех трудовых прав, которые в соответствии с международным стандартом и Конституцией страны наполняют содержание правового статуса наемного работника. Очевидно, необходим поиск путей оптимального сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Цель публичного регулирования — гарантировать реализацию как общепризнанных на международном уровне основных прав человека в сфере труда, так и конституционных прав граждан России. Ответственность за это несет само государство. Наряду с этим правовое регулирование должно создавать предпосылки для продуктивного использования возможностей рыночной экономики, обеспечивающих каждому участнику общественного производства возможности пользоваться более высоким уровнем оплаты труда по сравнению с минимальным стандартом, гарантированным государством.

2.2. Договорное регулирование заработной платы

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда.

На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, органами исполнительной власти субъектов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней.

Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений, как трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, РТК ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ органами исполнительной власти субъектов РФ, и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

В связи с внесением в ТК РФ нормы об установлении размера минимальной заработной платы (РМЗП) в субъектах РФ (ст. 133.1) особую актуальность в коллективно-договорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате. РМЗП в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте, при этом он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. На федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), поэтому можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей общегосударственный характер, хотя основная цель договорного регулирования — путем соглашения устанавливать более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом, который не может быть ниже федеральной величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 июля 2016 г. МРОТ установлен в размере 7500 руб., что составляет чуть более 50% от федерального прожиточного минимума трудоспособного населения. В целом ряде региональных соглашений РМЗП в 2016 г. для бюджетной сферы практически одинаков с размером МРОТ, но значительно выше для внебюджетного сектора экономики. В то же время в некоторых региональных соглашениях в 2016 г. РМЗП существенно превышает федеральный МРОТ. Так, например, Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенное 15 декабря 2015 г., установило с 1 января 2016 г. РМЗП в Москве — 17 300 рублей, предусмотрев его ежеквартальный пересмотр.

Разработка проекта регионального соглашения и его заключение осуществляются региональными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон РТК данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии, что указанным работником в нормальных условиях полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.

Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда.

Юридическая Под ред. Гусова К.Н., Лютова Н.Л. Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Юридическая Под ред. Гусова К.Н., Лютова Н.Л. Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития законодательства в современный период. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отразили в нем положения Трудового кодекса РФ и современного трудового законодательства. Учебник может быть полезен для студентов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.<br> Законодательство приводится по состоянию на 1 ноября 2016 г.<br> Для студентов юридических учебных заведений высшего профессионального образования. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/trudovoe_pravo_rossii_2_e_izdanie_uchebnik_dlya_bakalavrov/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>