Книги

Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Под ред. Гусова К.Н., Лютова Н.Л.

Возрастное ограничение:

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

19.07.2017

ISBN:

9785392247844

Язык:

Объем текста:

562 стр.

Формат:

epub

Глава 10.
Трудовой договор (К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина)

§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение

Определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его дефиниция. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Трудовой договор является важнейшей формой реализации принципа свободы труда и выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Трудовой договор представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретным работодателем в качестве работника. Как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени он связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является, как правило, овеществленный (исключение составляет, например, договор оказания возмездных услуг) конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда в интересах, под управлением и контролем работодателя. За нарушение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а при договоре подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. Организация труда работника лежит на работодателе.

Подчинение работника, заключившего трудовой договор, дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения работодателя, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему у данного работодателя. Локальные нормативные акты данной организации становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Стороны трудового договора. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ вытекает, что трудовой договор — двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.

Заключение трудового договора допускается, по общему правилу, с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в том случае, если они получили или получают общее образование для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со ст. 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от 14 до 15 лет при соблюдении следующих условий:

1) подросток должен быть учащимся;

2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и 5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.

Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию. Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок заключения трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет. Для заключения трудового договора с ними необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа.

Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать физические лица.

В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:

— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

— физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с 18 лет.

Однако большинство работодателей — это юридические лица. Гражданское законодательство дает понятие юридического лица. Так, ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признает организацию, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде

Согласно ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иной субъект, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе, политических партиях и иных общественных формированиях.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает принципа равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в порядке, соответствующем закону, на их нарушения.

Работодатель как вторая сторона трудового договора обязан правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности также конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, его социально-экономическая роль также велика. Он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и районами;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа реализации свободы труда;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, т. е. он не только источник взаимных прав и обязанностей сторон, но и необходимая предпосылка для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с другими работниками. Так, при принятии представителями работников на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права, распространяются на каждого вновь принятого работника;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников (путем установления таких условий как место работы, трудовая функция, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.);

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

§ 2. Заключение трудового договора

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации в правовом регулировании труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды и др.).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Однако в действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие деловых качеств работника. Разъяснение по данному вопросу дано на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ: под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, деловые качества работника — это единственный критерий отбора кадров, использование которого законодатель рассматривает как законный; все другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, рассматриваются как дискриминационные.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, обязательное владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и др.

Часто работодатели отказывают гражданам Российской Федерации в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у них регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ является незаконным, так как нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, а также Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, это противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть также отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Кроме того, работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора:

— лицам, направленным на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;

— гражданам, направленным на работу в порядке прохождения заменяющей военную службу альтернативной гражданской службы;

— гражданам, осужденным к наказанию в виде исправительных работ и направленным к данному работодателю для отбывания наказания;

— гражданам, избранным в установленном порядке на выборную должность;

— лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— выпускникам, заключившим договор о целевом обучении о трудоустройстве в организацию, указанную в этом договоре.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Однако, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 г., право на занятие определенной должности должно быть предоставлено претенденту только в тех случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей (например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения объявления в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещения на доске объявлений) и пригласил его для переговоров о поступлении на работу.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. предусмотрено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно при их возникновении.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин (учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию), а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых вредных производственных факторов.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, не могут заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а следовательно, не могут быть приняты на работы, связанные с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинский осмотр (лица моложе 18 лет; лица, принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы и др.).

Некоторые ограничения при приеме на работу связаны с необходимостью обеспечения безопасности государства (например, они установлены для иностранных граждан, лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, лиц, в отношении которых принято решение о дисквалификации, а также лишенных вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Кроме того, запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лиц, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Некоторые запреты установлены для занятия педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ); при работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также с источником повышенной опасности.

Для отдельных категорий граждан установлено требование наличия определенных юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора. Так, выполнению работы по выборной должности должен предшествовать акт избрания гражданина на должность, либо обязательное назначение на должность или утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций. В этом случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с момента назначения или утверждения работника в должности (см. ст. 16 ТК РФ).

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании срока его выборной работы, например, с работником, занимавшим должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, по окончании работы за границей, а также незаконно осужденным. Кроме того, за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях и уволенными с нее, и членами их семей в течение трех месяцев после увольнения сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву — также право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих либо некоторые профессиональные стандарты во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставят в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу должен проверить у поступающего эти квалификационные требования. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет индивидуальную программу реабилитации.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, необходимо представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, необходимо предъявить справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за их потребление. Это требование относится, например, к лицам из числа специалистов авиационного персонала, а также к лицам, осуществляющим частную детективную деятельность или допущенным к работе на судне и др.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также сведения о поощрениях за успехи в работе. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Действующее трудовое законодательство не устанавливает единой типовой формы письменного трудового договора. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых на работу письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляемым работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, действующими в организации и непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Купить

Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 10.
Трудовой договор (К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина)

§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение

§ 2. Заключение трудового договора

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 10.Трудовой договор (К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина)

§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение

§ 2. Заключение трудового договора

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Глава 10.
Трудовой договор (К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина)