Трудовые споры. Учебник

Буянова М.О.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 19.03.2014 ISBN: 9785392149605 Язык: Объем текста: 578 стр. Формат: epub

Оглавление

Общая часть. Глава 1. Понятие трудовых споров. Их виды и причины

Глава 2. Трудовые споры — самостоятельный институт трудового права

Глава 3. Законодательство о трудовых спорах

Глава 4. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров

Особенная часть. Глава 5. Индивидуальные трудовые споры

Глава 6. Рассмотрение трудовых споров в КТС

Глава 7. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Глава 8. Особенности порядка рассмотрения отдельных категорий индивидуальных трудовых споров

Глава 9. Особенности порядка рассмотрения трудовых споров об увольнении работников

Глава 10. Споры об увольнениях работника по инициативе работодателя

Глава 11. Коллективные трудовые споры

Глава 12. Особенности рассмотрения трудовых споров с участием иностранных граждан

Глава 13. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров государственных гражданских служащих

Глава 14. Трудовые споры судей

Глава 15. Трудовые споры прокурорских работников

Глава 16. Участие органов федеральной инспекции труда в рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров

Специальная часть. Глава 17. Трудовая юстиция в зарубежных странах

Глава 18. Проблемы процессуального рассмотрения трудовых споров

Глава 19. Перспективы развития трудовой юстиции

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 8.
ОСОБЕННОСТИ ПОРЯДКА РАССМОТРЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Трудовые споры об отказе в приеме на работу

Трудовой кодекс РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ, конкретизирующие указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 ТК РФ, запрещающие дискриминацию в сфере труда, не допускают дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является открытым. К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция МОТ № 111 определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ, означает также иностранное происхождение.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст. 145 УК РФ). Необоснованный отказ в приеме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

— во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

— во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;

— в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

— в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора;

— в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Вместе с тем не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Закон устанавливает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При рассмотрении споров данной категории необходимо учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, ст. 12 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. устанавливает, что условием поступления на государственную службу по контракту является обязательное владение государственным языком Российской Федерации и достижение возраста, установленного федеральным законом о соответствующем виде государственной службы).

§ 2. Споры об изменении трудового договора

Споры об изменении трудового договора занимают значительное место в системе индивидуальных трудовых споров. Необходимо иметь в виду, что в настоящий период споры о переводе работника рассматриваются федеральным судьей. Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то перевод в подразделение возможен лишь с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.

От перевода следует отличать перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, из одного структурного подразделения в другое, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате (без изменения трудовой функции и местности). Перемещение не требует согласия работника (кроме случаев изменения оговоренных сторонами условий трудового договора). На практике зачастую возникает вопрос о том, в какой орган следует обращаться, если работник оспаривает перемещение, которое (по его мнению) является по своей сути переводом? Представляется, что в этих случаях следует обращаться сразу в суд, так как родовая подведомственность будет определяться исходя из заявленных исковых требований.

Наиболее сложными являются споры об изменении оговоренных сторонами условий трудового договора. Исходя из содержания ст. 57 и 72 ТК РФ изменение оговоренных сторонами условий трудового договора требует согласия работника. Вместе с тем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Об этом работник должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения их в действие (если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами).

Статья 73 ТК РФ указывает, что, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, а при ее отсутствии (а также в случае отказа работника от предложенной работы) работодатель вправе прекратить трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае если изменения оговоренных сторонами условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Запрещено вводить изменения оговоренных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Поскольку перемещения и изменения обусловленных сторонами условий трудового договора не являются переводом, то такие споры могут рассматриваться также и в КТС.

§ 2.1. Споры о временных переводах

При рассмотрении споров о временных переводах, обязательных для работника, необходимо иметь в виду, что ст. 74 ТК РФ допускает временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости.

Конвенция МОТ 1930 г. № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) упразднила применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. i ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. d п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ) сроком до одного месяца.

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу возможен для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника. При этом такой перевод может быть признан обоснованным лишь при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. d п. 2 ст. 2 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. Исходя из смысла ст. 72.2 ТК РФ (в отличие от положений ст. 27 бывшего КЗоТ РФ) теперь запрещается перевод без согласия работника при уже возникшем простое.

Юридическая Буянова М.О. Трудовые споры. Учебник

Юридическая Буянова М.О. Трудовые споры. Учебник

Предлагаемый читателю учебник подготовлен в соответствии с программой курса «Трудовые споры». Материал изложен с учетом новейшего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения трудовых споров.<br /> Исследуются вопросы соотношения процессуального и материального законодательства о рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.<br /> Особый интерес представляют разделы, раскрывающие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников (иностранцев, государственных гражданских служащих, судей, прокурорских работников).<br /> В специальной части учебника освещены вопросы зарубежного опыта рассмотрения трудовых споров. Обозначены современные проблемы правового регулирования трудовых споров и перспективы развития законодательства о трудовых спорах.<br /> Для магистров и бакалавров, обучающихся по программе «Юриспруденция», аспирантов юридических вузов, научных и педагогических работников, руководителей организаций и кадровых служб, а также наемных работников, интересующихся трудовыми спорами.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые споры. Учебник" (Буянова М.О.) охраняются законодательством!