Книги

Трудовые споры. Учебник

Буянова М.О.

Возрастное ограничение:

12+

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

19.03.2014

ISBN:

9785392149605

Язык:

Объем текста:

578 стр.

Формат:

epub

Глава 10.
СПОРЫ ОБ УВОЛЬНЕНИЯХ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В Трудовом кодексе РФ данные отношения регулирует ст. 81, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

4) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

5) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

6) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

9) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

11) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

12) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

§ 1. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники.

Под ликвидацией следует понимать прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Прекращение деятельности работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; смерти гражданина-предпринимателя; принятия судом решения о признании предпринимателя банкротом; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда и др. Прекращение гражданином деятельности в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется непроизвольно — должен быть совершен правопрекращающий акт государственной регистрации, осуществляемый посредством внесения в Единый государственный реестр сведений о прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя.

Применительно к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, под прекращением деятельности следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным и др.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Основанием для указанных предупреждений является решение о ликвидации.

По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленном ст. 64 ГК РФ.

Основанием для расторжения трудовых договоров в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить:

— решение самих участников о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ);

— решение суда о ликвидации организации (ст. 65 ГК РФ), включая случаи, когда признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

После принятия участниками общества решения о ликвидации организация должна уведомить об этом орган, осуществляющий госрегистрацию (ФНС России), в трехдневный срок (ч. 1 ст. 62 ГК РФ и ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

О предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить профсоюзный орган не менее чем за три месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это означает, что каждому работнику необходимо выдать персональное (индивидуальное) уведомление.

Факт надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении подтверждается его подписью на уведомлении. Поскольку законом не предусмотрено составление уведомления в двух экземплярах, работодатель решает вопрос о выдаче такого документа работнику самостоятельно: либо передает ему второй экземпляр уведомления, либо делает по его просьбе копию.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Учитывая, что основанием для увольнения служит решение участников о ликвидации, а не внесенная в ЕГРЮЛ запись о ликвидируемом статусе юридического лица, необходимости повторного уведомления работников и службы занятости не имеется.

Расторжение трудового договора возможно только при начале процедуры ликвидации. Если по итогам конкурсного производства ликвидация организации не произошла, то работников, которые были уволены на данной стадии, суд может восстановить на работе. Порядок увольнения работника

1. Наличие решения о ликвидации организации.

2. Письменное предупреждение органа занятости о ликвидации организации не позднее чем за три месяца.

3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении (не позднее чем за два месяца).

4. Издание приказа об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

5. Выдача работнику трудовой книжки.

6. Производство окончательного расчета, иных выплат при увольнении(в том числе выходного пособия в размере месячного заработка).

Судебная практика

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 января 2013 г. по делу № 33-205/13

Судья: Мартынов Н.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) в составе:

председательствующего судьи Антипиной Т.Ф.,

судей Шадриной Л.Е., Горохова Ю.М.,

с участием прокурора Рязанской А.Д.,

при секретаре В.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя ответчика на решение Вилюйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 28 ноября 2012 г., которым по гражданскому делу по иску П. к СХППК «Агрофирма "Вилюйская" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

постановлено:

Восстановить П. на прежней работе в должности ... Сельскохозяйственного перерабатывающего производственного кооператива «Агрофирма "Вилюйская"» с 30 августа 2011 г.

Взыскать с Сельскохозяйственного перерабатывающего производственного кооператива «Агрофирма "Вилюйская"» в пользу П. заработную плату за время вынужденного прогула с 30 августа 2011 г. по 27 ноября 2012 г. в сумме ... рублей ... копеек, компенсацию морального вреда ... рублей.

Решение суда в части о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Горохова Ю.М., пояснения представителя ответчика Р., истца П., заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

П. обратился в суд с иском к СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что приказом конкурсного управляющего П.А. от 29 августа 2011 г. он был уволен по ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» без формулировки увольнения ТК РФ в приказе и в трудовой книжке. Из-за отсутствия формулировки ТК РФ в приказе считает увольнение незаконным. Уволен с работы в связи с ликвидацией предприятия. С копией приказа об увольнении ознакомили 23 сентября 2011 г., в тот же день получил трудовую книжку. 21 марта 2012 г. производство по делу о банкротстве в отношении СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» по ходатайству конкурсного управляющего П.А. было прекращено. Он начал ждать решение Арбитражного Суда РС (Я), но копию решения ему не прислали, он не был официально извещен, о прекращении конкурсного производства слух был, но решение суда ему не давали и не давали на ознакомление. Тогда он обратился к юристам г. Якутска, и юрист Н. решение Арбитражного Суда РС (Я) о прекращении конкурсного производства нашел в Интернете и в конце июня 2012 г. передал ему. Конкурсный управляющий П.А. специально сделал, чтоб он просрочил срок обращения в суд, конкурсное производство предназначено было для увольнения его с работы, ввели Арбитражный Суд РС (Я) в заблуждение. Прекращение конкурсного производства является основанием для его восстановления на прежней работе. Он о действиях конкурсного управляющего П.А. и назначенного исполнительного директора Д. несколько раз обращался в прокуратуру района и в Прокуратуру РС (Я). После увольнения его с работы он обращался в Вилюйский районный суд о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, заработной платы за июль и август. В Вилюйском районном суде предложили обратиться в Якутский городской суд. Однако Якутский городской суд иск оставил без движения из-за неявки в суд конкурсного управляющего П.А. 6 марта 2012 г. Якутским городским судом вынесено решение об отказе в удовлетворении иска. Он решение суда обжаловал в Верховный Суд РС (Я), и апелляционная инстанция отменила решение суда. 15 июня 2012 г. Якутский городской суд рассмотрел повторно и иск оставил без рассмотрения. Копия решения суда он получил по почте в июле 2012 г., в дальнейшем он потерял решение суда, остался конверт с почтовым штемпелем и телеграммы о вызове в суд. Просил восстановить на прежней работе, взыскать заработную плату во время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред. В связи прекращением конкурсного производства его увольнение с работы считает незаконным.

В судебном заседании суда первой инстанции истец П. иск поддержал.

Представитель ответчика Р. в суде первой инстанции возражал против удовлетворения иска и пояснил, что решением Арбитражного Суда РС (Я) от 24 июня 2011 г. в отношении СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» введено конкурсное производство. В соответствии с п. 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» с даты принятия арбитражным судом первого решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, прекращаются полномочия руководителя должника и иных органов управления должника. Согласно п. 1 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, конкурсный управляющий осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника. Пункт 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» указывает, что конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника, в том числе руководителя, в порядке и на условиях, которые установлены Федеральным законом. 28 июня 2011 г. П. вручено уведомление от конкурсного управляющего о предстоящем увольнении с работы с ликвидацией предприятия. По истечении двух месяцев П. приказом конкурсного управляющего уволен с работы и ознакомлен с приказом. П. обратился в Якутский городской суд с иском о взыскании заработной платы за вынужденный прогул и выплаты выходного пособия. 6 марта 2012 г. суд отказал в удовлетворении иска в полном объеме. Суд в решении указал, что не было никаких нарушений со стороны конкурсного управляющего СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» при увольнении П. Из этого следует, что исковые требования П. являются необоснованными и противоречащими действующему законодательству, ФЗ не указывает, что конкурсный управляющий должен уведомлять каждого о прекращении конкурсного производства. О прекращении дела о банкротстве СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» опубликовано в газете «Коммерсантъ» от 31 марта 2012 г., другие способы извещения не установлены.

В судебном заседании суда первой инстанции прокурор Смирников А.Г. поддержал иск и пояснил, что срок обращения в суд восстановлен правильно. П. после увольнения неоднократно обращался в прокуратуру района, что подтверждается его заявлениями. П. уволен с работы в связи с ликвидацией СХППК «Агрофирма "Вилюйская"». Увольнение П. было незаконным, так как основанием его увольнения была ликвидация предприятия.

Судом вынесено вышеуказанное решение.

Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить по тем основаниям, что судом нарушены нормы материального закона, П. восстановлен судом на работе в нарушение ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Изучив материалы дела, обсудив обоснованность доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, истец являлся работником СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» в ... должности с 27 марта 2009 г.

Решением Арбитражного Суда Республики Саха (Якутия) от 24 июня 2011 г. СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» признано банкротом и открыто конкурсное производство.

По приказу конкурсного управляющего № ... от 29 августа 2011 г. истец уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в связи с ликвидацией предприятия (л.д. 15).

Решением Арбитражного Суда РС (Я) от 21 марта 2012 г. по ходатайству конкурсного управляющего конкурсное производство в отношении СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» было прекращено.

Считая приказ незаконным, истец обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Признавая приказ об увольнении незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что фактически предприятие не было ликвидировано, так как в силу п. 3 ст. 149 ФЗ от № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В соответствии с ч. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Запись о ликвидации СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» в реестр не внесена, следовательно, увольнение является незаконным, так как предприятие не ликвидировано.

Основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ).

Доказательств того, что Арбитражным Судом Республики Саха (Якутия) решение о завершении конкурсного производства было принято, ответчиком не представлено.

Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом нельзя признать правомерным. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРП.

Данных о том, что в результате конкурсного производства СХППК «Агрофирма "Вилюйская"» работником которого являлся истец, полностью ликвидировано, а не сменило собственника, в материалы делах также отсутствует.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах вывод суда о восстановлении П. на работе в прежней должности является законным и обоснованным.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула судом первой инстанции произведен верно, сторонами не оспаривался, в связи с чем суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в количестве 317 рабочих дней в размере ... рублей ... копеек.

Также суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что незаконным увольнением истцу был причинен моральный вред, определил сумму компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела и представленных доказательств.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда обоснованными, соответствующие установленным судом обстоятельствам, а также нормам права.

С учетом изложенного доводы апелляционной жалобы являются необоснованными, по существу они содержат иное, неправильное толкование закона и не опровергают выводов суда первой инстанции, а сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и доказательств, указанные доводы являлись предметом исследования в суде первой инстанции и судом им дана надлежащая оценка.

Нарушений норм процессуального права судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Вилюйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 28 ноября 2012 г. по данному делу оставить без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Председательствующий

Т.Ф. АНТИПИНА

Судьи

Л.Е. ШАДРИНА

Ю.М. ГОРОХОВ

§ 2. Сокращение численности или штата работников организации

При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников всех категорий в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Закон устанавливает обязанность работодателя уведомить о сокращении численности или штата работников выборный профсоюзный орган работодателя (при его наличии) не позднее чем за три месяца при массовом увольнении и за два месяца — при немассовом.

Закон о занятости населения РФ (ст. 25) предусматривает аналогичную обязанность работодателя о соответствующем уведомлении органа занятости.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении. Одновременно работнику должны быть предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности (в случаях, указанных в коллективном договоре, — также и в других местностях).

Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан не ранее чем за один месяц и не позднее чем за десять дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более двух месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение двух недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок.

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за два месяца.

2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения. (Если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления.)

3. Извещение о предстоящем увольнии письменно не позднее чем за три месяца — при массовом увольнении и не позднее чем за два месяца — при немассовом увольнении выборный профсоюзный орган.

4. Учет преимущественного права на оставление на работе и предпочтениях, указанных в ст. 179 ТК РФ.

5. Письменное уведомление органа занятости (не позднее чем за три месяца при массовом увольнении и за два месяца при немассовом).

6. Запрос мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если работник является членом профсоюза).

7. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

8. Издание приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

9. Выдача трудовой книжки.

10. Производство окончательного расчета и выплат при увольнении (в том числе выходного пособия в размере среднего месячного заработка).

Судебная практика

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 31 января 2012 г. по делу № 33-2626/2012

Судья: Антонова В.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,

судей Цуркан Л.С., Колесник Н.А.,

при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 января 2012 г. кассационную жалобу ООО «АвтоТрансфер» на решение Лыткаринского городского суда Московской области от 15 ноября 2011 г. по делу по иску В. к ООО «АвтоТрансфер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Цуркан Л.С., объяснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора Московской областной прокуратуры К., установила:

В. обратился в суд с иском к ООО «АвтоТрансфер» и просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В обоснование иска указал, что 2 февраля 2009 г. был принят на работу в ООО «АвтоТрансфер» на должность водителя автобуса, с заключением трудового договора № 03/02-09 от 27 октября 2010 г. он получил уведомление о том, что подлежит увольнению в связи с сокращением численности штатов водителей, но фактически никакого сокращения численности штатов не было, напротив, в декабре 2010 г. были приняты два новых водителя и приобретены новые автобусы, однако приказом № 15 от 27 декабря 2010 г. истец был уволен из ООО «АвтоТрансфер» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Представитель ООО «АвтоТрансфер» исковые требования не признал, считая увольнение законным, ввиду того, что была создана комиссия для решения вопроса о сокращении численности работников, после чего был определен сотрудник, подлежащий сокращению.

Решением Лыткаринского городского суда Московской области исковые требования удовлетворены в полном объеме.

В кассационной жалобе ООО «АвтоТрансфер» просит решение суда отменить как незаконное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав объяснения истца, его представителя, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

В соответствии с ч. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 2 настоящей статьи увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Судом первой инстанции было установлено, что В. 2 февраля 2009 г. был принят на работу в ООО «АвтоТрансфер» на должность водителя автобуса. 27 октября 2010 г. он получил уведомление о том, что подлежит увольнению в связи с сокращением численности штатов водителей. Приказом о 27 декабря 2010 г. № 15 истец был уволен из ООО «АвтоТрансфер» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что при увольнении истца в связи сокращением численности штатов работников была нарушена процедура увольнения, при решении вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе работодателем были рассмотрены не все кандидатуры работников.

Кроме того, из материалов дела усматривается, что у В. на иждивении находятся нетрудоспособные родители, данное обстоятельство должно было учитываться работодателем при разрешении вопроса о сокращении работников.

Доводы кассационной жалобы о том, что при увольнении истца работодателем были приняты во внимание наличие жалоб на нарушение истцом трудовой дисциплины, суд находит необоснованными, поскольку из имеющихся материалов дела следует, что по данному факту имеется только служебная записка, процедура по факту дисциплинарного нарушения не проводилась, дисциплинарные взыскания к истцу не применялись.

С учетом изложенного судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Доводы кассационной жалобы не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные ответы.

Доводы кассационной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лыткаринского городского суда Московской области от 15 ноября 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ООО «АвтоТрансфер» — без удовлетворения.

§ 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ч. 1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно только по результатам аттестации, т.е. на основании заключения аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации устанавливается федеральным законодательством (для организаций, финансируемых из государственного бюджета) либо локальными актами работодателя. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Необходимо иметь в виду, что при этом виновное несоответствие работника занимаемой должности не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать установленный порядок.

1. Наличие положения об аттестации (установленной законодательством либо локальным актом организации).

2. Издание приказа об аттестации с утверждением сроков, состава аттестационной комиссии (с включением в него представителя выборного профсоюзного органа, существующего у работодателя).

3. Письменное предупреждение работника о предстоящей аттестации в срок, указанный в Положении об аттестации.

4. Уведомление работника о характеристике, составленной на него непосредственным руководителем в срок, указанный в Положении об аттестации.

5. Соблюдение порядка проведения аттестации, установленного в Положении об аттестации.

6. Уведомление работника о возможном увольнении в течение одного месяца.

7. Предложение работнику перевода на другие вакантные должности, имеющиеся у данного работодателя, с которыми он может справиться в силу своей квалификации и состояния здоровья.

8. Запрос мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

9. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

10. Издание приказа об увольнении.

11. Выдача трудовой книжки.

12. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.

Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Судебная практика

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 февраля 2012 г. по делу № 33-6574

Судья суда первой инстанции: Н.И. Жигалова

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего Т.Д. Зыбелевой,

судей А.Н. Пономарева, Л.Н. Сорокиной,

при секретаре Ч.,

с участием прокурора М.И. Ковтуненко,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи А.Н. Пономарева дело по кассационной жалобе ГКУ г. Москвы «Инженерная служба «Выхино» района «Выхино-Жулебино» на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г. по делу по иску Е. к ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, которым иск удовлетворен,

УСТАНОВИЛА:

Е. обратилась в суд с указанным выше иском к ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино», ссылаясь на то, что необоснованно была подвергнута дисциплинарному взысканию, а затем уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г. с учетом определения того же суда от 20 февраля 2012 г. об исправлении арифметической ошибки постановлено: отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Е. приказом ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» от 29 сентября 2011 г. № 52. Восстановить Е. на работе в ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» в прежней должности. Взыскать с ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 52 541 руб. 93 коп. и компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., всего 55 541 руб. 93 коп. Взыскать с ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» госпошлину в доход государства в размере 1806 руб. 23 коп.

В кассационной жалобе ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» ставится вопрос об отмене решения.

В заседании судебной коллегии представитель ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» — С., по доверенности от 29 февраля 2012 г., доводы кассационной жалобы поддержал.

Е. просила решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино», Е., заключение прокурора М.И. Ковтуненко, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Е. на основании трудового договора от 3 сентября 2007 г., заключенного на неопределенный срок, работает специалистом по кадрам в ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино».

На основании приказа от 29 сентября 2011 г. № 52 Е. объявлен выговор за нарушения, допущенные при приеме на работу К.

По мнению работодателя, указанные нарушения выразились в том, что Е., ответственная за подготовку приказа о приеме на работу, отразила в приказе не соответствующий действительности разряд работника К.

В соответствии с приказом от 17 октября 2011 г. № 268-к Е. уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Разрешая спор по существу и удовлетворяя иск, суд руководствовался тем, что выговор Е. объявлен незаконно, поскольку она подготовила приказ о приеме К. на работу с указанием того разряда, который был указан в заключенном администрацией ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» с ним трудовом договоре.

В остальной части суд пришел к выводу о нарушении порядка увольнения истицы, поскольку она не была предварительно уведомлена в письменной форме о дате и причине проведения аттестации.

Данные выводы суда мотивированны, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам кассационной жалобы не имеется.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Под дисциплинарным проступком применительно к ст. 192 Трудового кодекса РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При таком положении дел суд, установив, что Е. надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности при оформлении приказа о приеме на работу К., пришел к правильному выводу о признании указанного приказа незаконным.

Кроме того, вывод суда о том, что аттестация Е. была проведена 26 сентября 2011 г. без издания соответствующего приказа и уведомления Е. о ее проведении, подтверждается материалами дела и доводами кассационной жалобы не опровергнут.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В кассационной жалобе не оспаривается вывод суда о том, что утвержденным в ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» 29 сентября 2010 г. Положением об аттестации работников предусмотрено доводить до сведения работника график проведения аттестации не позднее чем за семь дней до начала аттестации.

При этом доводы кассационной жалобы не опровергают вывод суда о том, что приказ о проведении 26 сентября 2011 г. аттестации истицы не издавался.

Согласно п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом изложенного проведение аттестации с нарушением действующих в ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» локальных нормативных актов позволяло суду прийти к выводу о нарушении порядка увольнения истицы по указанному основанию и соответственно восстановлении ее трудовых прав в полном объеме.

Доводы кассационной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и ГКУ г. Москвы «Инженерная служба "Выхино"» района «Выхино-Жулебино» не опровергнуты.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Руководствуясь ст. 366, 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.

§ 4. Смена собственника имущества организации

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новым. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

Статья 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. В этом случае новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата указанной компенсации производится за счет средств работодателя (ст. 181 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации ст. 278 ТК РФ предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Можно предположить, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 2 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Трудовым кодексом РФ не установлена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять указанных работников о расторжении трудового договора. Однако представляется, что необходимо в законодательном порядке установить такую обязанность нового собственника.

Порядок увольнения работника

1. Наличие документа о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу.

2. Письменное уведомление работника о предстоящем увольнении (законом не предусмотрено, но судебная практика устанавливает).

3. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

4. Издание приказа об увольнении.

5. Выдача трудовой книжки.

6. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении (в том числе выплата работнику компенсации при увольнении (не менее трех средних заработных плат).

При рассмотрении споров об увольнениях работника по этому основанию в судах общей юрисдикции необходимо доказать следующие факты:

— действительно ли произошла смена собственника имущества организации;

— на самом ли деле истец занимал должность руководителя организации (заместителя руководителя или главного бухгалтера);

— не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;

Купить

Трудовые споры. Учебник

Предлагаемый читателю учебник подготовлен в соответствии с программой курса «Трудовые споры». Материал изложен с учетом новейшего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения трудовых споров.<br /> Исследуются вопросы соотношения процессуального и материального законодательства о рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.<br /> Особый интерес представляют разделы, раскрывающие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников (иностранцев, государственных гражданских служащих, судей, прокурорских работников).<br /> В специальной части учебника освещены вопросы зарубежного опыта рассмотрения трудовых споров. Обозначены современные проблемы правового регулирования трудовых споров и перспективы развития законодательства о трудовых спорах.<br /> Для магистров и бакалавров, обучающихся по программе «Юриспруденция», аспирантов юридических вузов, научных и педагогических работников, руководителей организаций и кадровых служб, а также наемных работников, интересующихся трудовыми спорами.

249

Юридическая Буянова М.О. Трудовые споры. Учебник

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые споры. Учебник" (Буянова М.О.) охраняются законодательством!

Трудовые споры. Учебник

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 10.
СПОРЫ ОБ УВОЛЬНЕНИЯХ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 1. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

§ 2. Сокращение численности или штата работников организации

§ 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

§ 4. Смена собственника имущества организации

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Трудовые споры. Учебник

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 10.СПОРЫ ОБ УВОЛЬНЕНИЯХ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 1. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

§ 2. Сокращение численности или штата работников организации

§ 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

§ 4. Смена собственника имущества организации

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Глава 10.
СПОРЫ ОБ УВОЛЬНЕНИЯХ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ